Wyrok z dnia 2018-10-16 sygn. I PK 128/17

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PK 128/17

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 października 2018 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący, sprawozdawca)
‎SSN Maciej Pacuda
‎SSN Piotr Prusinowski

w sprawie z powództwa A. B.-W.
‎przeciwko „Z.” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z.
‎o przywrócenie do pracy,
‎po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 16 października 2018 r.,
‎skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy
‎i Ubezpieczeń Społecznych w K.
‎z dnia 26 stycznia 2017 r., sygn. akt VII Pa […],

I. oddala skargę kasacyjną,

II. zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 240 (dwieście czterdzieści) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 26 stycznia 2017 r., sygn. akt VII Pa […], Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. - w sprawie z powództwa A. B.-W. przeciwko „Z.” Spółce z o.o. w Z. - oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. z dnia 31 maja 2016 r., sygn. akt IV P […], w którym Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy u strony pozwanej na poprzednich warunkach.

Sąd ustalił, że powódka od 1 października 2006 r. była zatrudniona w pozwanej Spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku: wiceprezes zarządu - główna księgowa. W dniu 30 kwietnia 2014 r. powódka urodziła dziecko, a następnie wykorzystała urlop macierzyński, urlop rodzicielski oraz wypoczynkowy, który trwał do 8 kwietnia 2015 r. Średnie wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 5.625 zł brutto. Powódka jako jedyna osoba u strony pozwanej zajmowała się sprawami rachunkowymi, a z uwagi na jej ciążę i przewidywaną wielomiesięczną nieobecność w pracy strona pozwana zawarła 20 lutego 2014 r. umowę o świadczenie usług księgowych na czas nieokreślony z osobą prowadzącą usługi finansowo - księgowe, ustalając wynagrodzenie na kwotę 3.000 zł z VAT. Powódka z końcem stycznia 2015 r. dowiedziała się o planowanej likwidacji stanowiska wiceprezesa zarządu ze względów finansowych i chęci redukcji kosztów, przy utrzymaniu prowadzenia księgowości przez firmę zewnętrzną. W związku z tym jeszcze przed zakończeniem nieobecności w pracy związanej z macierzyństwem powódka poinformowała wójta gminy Z. M. P. (przedstawiciela wspólnika Spółki), że nadal chce pracować u strony pozwanej, proponując wykonywanie zadań księgowych na pół etatu za wynagrodzeniem określonym przez umowę o świadczenie usług księgowych z 20 lutego 2014 r., co zostało zaakceptowane przez wójta, który obiecał powódce powrót do pracy. 9 lutego 2015 r. powódka poinformowała prezesa strony pozwanej T. T. o wynikach rozmowy z M. P.. Prezes zarządu strony pozwanej obawiał się, że ilość obowiązków związanych z rachunkowością, kadrami itp. będzie zbyt duża, aby powódce wystarczyła praca w wymiarze ½ etatu, co skłoniło powódkę do złożenia pisma o obniżenie wymiaru czasu pracy do ⅞ etatu. Rada nadzorcza pozwanego pracodawcy 7 marca 2015 r. podjęła uchwałę nr […] wprowadzającą nowy regulamin organizacyjny, w którym nie przewidziano już stanowiska wiceprezesa zarządu, a w dniu 27 marca 2015 r. podjęła uchwałę nr […], na mocy której odwołano powódkę z funkcji wiceprezesa zarządu. T. T. 31 marca 2015 r. przesłał powódce wiadomość e-mail z informacją o odwołaniu jej z funkcji wiceprezesa zarządu oraz o zmianie regulaminu organizacyjnego Spółki, związanej z likwidacją stanowiska wiceprezesa zarządu i kontynuacji współpracy z zewnętrzną firmą księgową, informując, że tym samym jej powrót do pracy nie będzie możliwy.

1 kwietnia 2015 r. powódka złożyła - na podstawie art. 186⁷ k.p. - wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do ⅞ etatu w okresie od dnia powrotu do pracy w dniu 9 kwietnia 2015 r. do 30 kwietnia 2016 r.

9 kwietnia 2015 r. pracodawca rozwiązał umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Jako przyczynę wypowiedzenia podał odwołanie powódki przez radę nadzorczą Spółki z funkcji członka zarządu - wiceprezesa spółki z dniem 27 marca 2015 r., a także zmiany w strukturze organizacyjnej Spółki, polegające na likwidacji stanowiska wiceprezesa zarządu - głównego księgowego i powierzenie obsługi księgowej Spółki podmiotowi zewnętrznemu.

Sąd drugiej instancji uznał, że wypowiadając powódce umowę o pracę, pozwana naruszyła wynikający z art. 186⁸ k.p. zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Zdaniem tego Sądu przepis art. 168⁸ § 1 k.p. (powinno być art. 186⁸ § 1 k.p.) jest przepisem szczególnym wobec przepisów kodeksu pracy, wobec czego w sprawie znajduje zastosowanie art. 45 § 3 k.p., wyłączający prawo sądu orzekającego do nieuwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy w razie, gdy jest to niemożliwe lub niecelowe i orzeczenie w zamian o odszkodowaniu, o którym traktuje art. 45 § 2 k.p. Według Sądu Okręgowego prawidłowe jest stanowisko zaskarżonego wyroku Sądu pierwszej instancji, który stwierdził, że przepis art. 186⁸ k.p. musi zostać uznany „za  szczególny dotyczący ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”, o którym mowa w art. 45 § 3 k.p. Jednocześnie norma prawna z art. 186⁸ k.p. nie stanowi zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności, a stanowi ona oddzielną i autonomiczną regulację. Z tego powodu musi być zaliczona do przepisów szczególnych, o których mowa w art. 45 § 3 k.p., co powoduje objęcie powódki szerszą ochroną, a co za tym idzie, brak jakichkolwiek podstaw, aby Sąd z urzędu mógł orzec o odszkodowaniu w miejsce dochodzonego przez powódkę przywrócenia do pracy.

Zdaniem Sądu możliwe jest przywrócenie powódki do pracy na stanowisko inne niż zajmowane przed rozwiązaniem stosunku pracy. Likwidacja stanowiska pracy nie stoi na przeszkodzie przywróceniu pracownika do pracy. Również zmiana schematu organizacyjnego nie stanowi o niemożliwości przywrócenia powódki do pracy jako pracownika, korzystającego z uprawnień rodzicielskich, które ustawodawca uznał za tak istotne społecznie, że wymagają szczególnej ochrony. Strona pozwana podjęła działania w przedmiocie zmiany schematu organizacyjnego i zmiany te przeprowadziła na kilka dni przed planowanym powrotem powódki do pracy po wykorzystaniu przez powódkę urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wypoczynkowego, a więc po jej długotrwałej nieobecności w pracy, co czyni zasadnym postawienie tezy, że zmiany te były nakierowane w istocie na uniemożliwienie powódce powrotu do pracy. Nie sposób przy tym nie zauważyć, że powódka, chcąc wrócić do pracy, wykazała się dużą elastycznością, m.in. proponując pracodawcy wykonywanie pracy w wymiarze ½  etatu, za wynagrodzeniem równym kwocie, jaką pracodawca w trakcie nieobecności powódki w pracy wypłacał firmie zewnętrznej, świadczącej mu usługi księgowe.

Powyższy wyrok Sądu Okręgowego strona pozwana zaskarżyła skargą kasacyjną. W skardze opartej na pierwszej podstawie kasacyjnej (art. 398³ § 1 pkt 1 k.p.c.) zarzucono błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie następujących przepisów: a) art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 186⁸ § 1 i art. 45 § 2 k.p. przez błędne jego zastosowanie polegające na uznaniu, że przepis art. 186⁸ § 1 k.p. jest przepisem szczególnym wobec przepisów Kodeksu pracy w rozumieniu art. 45 § 3 k.p., a w konsekwencji na uznaniu, że do żądania powódki objętego pozwem ma zastosowanie wyłączenie stosowania art. 45 § 2 k.p. zawarte w art. 45 § 3 k.p.; b) art. 45 § 2 k.p. przez jego niezastosowanie w niniejszej sprawie w sytuacji, gdy Sąd nie był związany żądaniem powódki przywrócenia do pracy, a przeprowadzone postępowanie dowodowe i ustalony stan faktyczny wskazywały, że uwzględnienie żądania przywrócenia powódki do pracy jest niemożliwe; c) art. 45 § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że możliwe jest przywrócenie powódki do pracy na stanowisko inne, niż zajmowane przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Strona skarżącą wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w K. i przekazanie sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania; ewentualnie - o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w K. i orzeczenie co do istoty sprawy oraz o zasądzenie na rzecz pozwanego kosztów postępowania.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej w całości oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm prawem przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zaskarżony wyrok, mimo częściowo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu.

Nie było sporne, że po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego powódka wykorzystała urlop rodzicielski, a następnie korzystała z urlopu wypoczynkowego w wymiarze 68 dni od dnia 31 grudnia 2014 r. do 8 kwietnia 2015 r. Zgodnie z art. 163 § 3 k.p. na wniosek pracownicy pracodawca obligatoryjnie udziela jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Oznacza to zakończenie szczególnej ochrony pracownika związanej z macierzyństwem, a objęcie pracownika zakazem wypowiadania umowy o pracę w okresie urlopu wypoczynkowego i usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.).

W trakcie korzystania z urlopu wypoczynkowego, powołując się na uprawnienie do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, powódka w dniu 1 kwietnia 2015 r. złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy do ⅞ etatu od dnia 9 kwietnia 2015 r. Gdy powódka przybyła do pracy w dniu 9 kwietnia 2015 r. wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę oraz udzielono urlopu wypoczynkowego od dnia 10 kwietnia do 18 maja 2015 r.

Stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie. Rozciąga się ona na okres od dnia złożenia wniosku, nie wcześniej jednak niż 21 dni przed terminem rozpoczęcia urlopu, do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186⁸ § 1 i 3 k.p.). Wyjątkowo rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości, otwarcia postępowania sanacyjnego lub likwidacji pracodawcy, jak również w przypadku grupowych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli urlop wychowawczy trwa co najmniej 3 miesiące, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Obejmuje to także przypadki wypowiedzeń indywidualnych u tych pracodawców, jeżeli przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania z mocy porozumienia stron. Z dniem zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy - art. 186⁴ k.p. Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (por. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85, OSNCP 1986 nr 7-8, poz. 118). W pierwszej kolejności pracownik ma zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter; powinna wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska.

W ocenie Sądu Najwyższego brak możliwości dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Konstatację tę należy również odnieść do mającego ograniczony charakter outsourcingu usług księgowych i personalnych w sytuacji, gdy umowę taką można rozwiązać za stosunkowo krótkim wypowiedzeniem. Taka sytuacja wystąpiła w sprawie objętej skargą kasacyjną, gdyż obowiązki rachunkowo - księgowe, wykonywane dotychczas przez powódkę powierzono firmie zewnętrznej. Zdaniem Sądu Najwyższego, pozwany pracodawca powinien był się liczyć z tym, że w przypadku wygrania sprawy w sądzie powódka będzie chciała i mogła ponownie wykonywać dotychczasowe czynności rachunkowo - księgowe i w sposób adekwatny unormować stosunki prawne z tą firmą zewnętrzną.

Pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który jest zatrudniony w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, niekorzystającemu z tego urlopu, ustawodawca przyznał prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu (art. 186⁷ § 1 k.p.). Pracownik może zatem korzystać z tego uprawnienia przez okres do 35 miesięcy, z tym że okres szczególnej ochrony stosunku pracy, o którym mowa w art. 186⁸ trwa jedynie łącznie przez 12 miesięcy. Stosunek pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który nie korzysta z tego urlopu, ale korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy, podlega szczególnej ochronie na takich samych zasadach, jak stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego, z tą różnicą, iż ochrona ta przysługuje mu nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 16 maja 2012 r. w sprawie III PZP 3/12 (OSNP 2012 nr 23-24, poz. 279) przesądziła, że w przypadku rozwiązania z naruszeniem prawa umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej odwołanym na podstawie art. 203 § 1 lub art. 370 § 1 ustawy z dnia 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (Dz.U. Nr 94, poz. 1037 ze zm.) nie jest wyłączone roszczenie o przywrócenie do pracy. Aprobując tę konstatację Sąd Najwyższy uznał, że racjonalny pracodawca ma możliwość uniknięcia niekorzystnych skutków będących następstwem uwarunkowań wynikających z przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Powinien liczyć się z tym, że w przypadku skutecznego sądowego zanegowania wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik powróci na dotychczasowe warunki pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego nie było przeszkód prawnych ani faktycznych, aby powódka powróciła po zakończeniu urlopu wychowawczego (lub szczególnej ochrony z art. 186⁸ § 1 k.p.) na dotychczasowe lub podobne stanowisko, związane z czynnościami zarządzającymi, personalnymi i księgowymi.

W dniu 1 kwietnia 2015 r., gdy powódka złożyła wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy, obowiązywał art. 186⁸ § 1 k.p. o następującej treści: Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W myśl § 2 - przepis art. 186¹ § 2 stosuje się odpowiednio.

Stosownie natomiast do art. 186¹ § 1 pracodawca nie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie było dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodziły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Z reguły exceptiones non sunt extendendae wynika, że wyjątki nie podlegają wykładni rozszerzającej. Oznacza to, że poza wymienionymi w art. 186⁸ § 1 k.p. przypadkami, nieakceptowalne jest kreowanie nowych, nieznanych ustawie okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, a występującym o obniżenie czasu pracy. Przepis nie rozróżnia stanowisk, na których zatrudniony został pracownik. W rezultacie, dotyczy również osób wykonujących obowiązki dyrektorskie lub o podobnym charakterze (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2016 r., II PK 264/15, OSP 2018 nr 1, poz. 8).

Zdaniem Sądu Najwyższego należy wskazać, że art. 45 § 3 k.p. nie wymienia po art. 39 i 177 art. 186⁸ k.p., a wręcz pomija pracownika, który korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy z art. 186⁸ § 1 pkt 2 k.p. Pominięcie to należy odczytać jako zamierzoną intencję prawodawcy, gdy jednocześnie zauważy się, że ustawodawca rozszerzył ochronę z art. 45 § 3 k.p. w późniejszych regulacjach dotyczycących urlopu rodzicielskiego (art. 182^1g k.p.), urlopu ojcowskiego (art. 182³ § 3 k.p.) i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 2 k.p.). Te przypadki indywidulanej regulacji implikują konkluzję, że art. 45 § 3 k.p. obejmuje tylko określone sytuacje pracowników wyraźnie wskazane w Kodeksie pracy i ponadto przypadki ochrony zatrudnienia z innych ustaw szczególnych. Krąg beneficjentów tej regulacji jest zatem zamknięty, a nie otwarty. Konsekwentnie pracownik uprawniony do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁸ § 1 pkt 2 k.p. nie był objęty ochroną z art. 45 § 3 k.p., gdyż art. 186⁸ k.p. nie został prawnie skorelowany z przepisami szczególnymi w rozumieniu art. 45 § 3 k.p. Nie jest przekonująca argumentacja, że art. 186⁸ k.p. nie musiał zostać wymieniony w art. 45 § 3 k.p. obok art. 39 i 177 k.p., aby również w tym przypadku nie miał zastosowania art. 45 § 2 k.p. Nie pozwala na to wyraźne wyszczególnienie (podkreślenie) przez ustawodawcę, że tylko w szczególnych sytuacjach stosuje się art. 45 § 3 k.p. - por. art. 182^1g, 182³ § 3, 183 § 2 k.p. W tych przypadkach stosowanie art. 45 § 3 k.p. łączy się też z art. 177 k.p., co prowadzi do wniosku, że ustawodawca wyraźnie różnicuje i zawęża silniejszą ochronę w aspekcie art. 45 § 3 k.p. tylko do określonego kręgu pracowników i nie obejmuje nią pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego albo z obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 186⁸ k.p.). Za taką wykładnią art. 45 § 3 k.p. przemawia również szczególna regulacja tego przepisu, która tylko w określonych przypadkach wyłącza normę z § 2 art. 45 k.p., co prowadzi do tezy, że prócz wymienionych wyraźnie przepisów kodeksu pracy, kolejne przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy to przepisy innych ustaw.

W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2018 r. w sprawie I PK 72/17 (niepublikowany) stwierdzono, że art. 45 k.p. ujawnia większy - niż w zwykłej sprawie cywilnej - zakres kształtowania przez ustawodawcę roszczeń pracownika i sposobów rozstrzygania sporów przez sąd pracy. Zasadą jest orzekanie stosowanie do żądania pracownika (art. 45 § 1 k.p.), natomiast wyjątkiem jest orzekanie o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.). Z kolei wyjątkiem od wyjątku z art. 45 § 2 k.p. jest art. 45 § 3 k.p. Przy tak szczególnym wyjątku uprawnione jest stwierdzenie, że obejmuje on przypadki ściśle określone, a więc zawarte tylko w art. 39 i 177 k.p. i w innych przepisach Kodeksu pracy wyraźnie dowołujących się do art. 45 § 3 k.p. (por. art. 182^1g, 182³, 183 § 2 k.p.) oraz w ustawach szczególnych. Konkluzję taką implicite potwierdza także ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, gdyż pracownik korzystający z obniżenia wymiaru czasu pracy z art. 186⁸ k.p. nie należy do tej grupy pracowników, którym na gruncie tej ustawy nie można wypowiedzieć definitywnie umowy o pracę, z przyczyn w niej wskazanych, w przypadku zwolnień indywidualnych. Ustawa ta do pracowników szczególnie chronionych zalicza wówczas pracownice w ciąży i pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego (art. 5 ust. 5 pkt 1 oraz art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy).

Rekapitulując, Sąd Najwyższy uznał, że art. 45 § 3 k.p. obejmuje tylko określone sytuacje pracowników wyraźnie wskazane w Kodeksie pracy i ponadto przypadki ochrony zatrudnienia z innych ustaw szczególnych. Pracownik uprawniony do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁸ § 1 pkt 2 k.p. nie jest objęty ochroną z art. 45 § 3 k.p., a Sąd nie jest związany roszczeniem pracownika o przywrócenie do pracy.

Oznacza to, że w sprawie objętej skargą kasacyjną nie była wykluczona ocena roszczenia powódki z zastosowaniem przesłanek z art. 45 § 2 k.p. Sąd pracy może orzec o odszkodowaniu, gdy uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Klauzule generalne nie poddają się wiążącej wykładni, bo mają zastosowanie do różnych sytuacji. Jednak w tej sprawie ich znaczenie nie powinno być większe niż znaczenie przepisu prawa pozytywnego, wyraźnie ograniczającego rozwiązanie stosunku pracy art. 186⁸ § 2 k.p. Zgodnie z nim rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie jest to sytuacja zwykłego wypowiedzenia, w której pracodawca nie ma tak daleko idącego ograniczenia przyczyny wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p. i art. 30 § 4 k.p.). W art. 186⁸ § 2 k.p. pozycja pracodawcy jest odwrotna, bo przyczyna rozwiązania umowy jest wyraźnie zawężona do upadłości lub likwidacji pracodawcy. W sprawie nie ustalono upadłości ani likwidacji pozwanego pracodawcy. Wypowiadając umowę o pracę powódce pozwany naruszył art. 186⁴ k.p. oraz art. 186⁸ § 1 pkt 2 i § 2 k.p., a więc również przepisy dotyczące powrotu do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. Jest to kwalifikowane naruszenie prawa, bo wypowiedzenie nastąpiło wbrew wyraźnemu zakazowi. Naruszenie tej szczególnej ochrony zatrudnienia sprzeciwia się instrumentalnemu naruszaniu przyznanej przez ustawodawcę ochrony, bez należnego pierwszeństwa dla roszczenia o przywrócenie do pracy. Mogą wystąpić sytuacje wyjątkowe, które mimo szczególnej ochrony zatrudnienia z art. 186⁸ k.p., uzasadniałyby nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzenie odszkodowania. Takiej sytuacji w sprawie jednak nie ustalono. Zdaniem Sądu Najwyższego możliwe było przywrócenie księgowości i spraw kadrowych do struktur pozwanego i takie ukształtowanie sytuacji prawnej powódki, aby mogła wykonywać dotychczasowe czynności zawodowe u pozwanego.

Pracodawcy przysługuje natomiast inny środek; może on w zindywidualizowanym stanie faktycznym powołać się na czynniki wymienione w art. 8 k.p. i w ten sposób próbować zmodyfikować abstrakcyjny model normatywny (art. 477¹ k.p.c.). W skardze kasacyjnej nie zawarto zarzutu naruszenia art. 8 k.p. Na marginesie więc tylko można wskazać, że zlikwidowanie stanowiska nie jest wystarczające do stosowania art. 8 k.p., skoro regulacja szczególna przepisu pozwalała jedynie na rozwiązanie umowy tylko w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Naruszenie zasad współżycia społecznego dotyczyć by mogło raczej pozwanego pracodawcy, który podjął czynności zmierzające do likwidacji stanowiska powódki tuż przed planowanym jej powrotem do pracy. Ponadto nie było przeszkód, aby powódka po przywróceniu do pracy została zatrudniana na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom lub równorzędnym.

Z tych motywów orzeczono jak w sentencji (art. 398¹⁴ k.p.c.). O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c.