Szczególna ochrona pracownika korzystającego z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 187[7] k.p.)

Jeżeli pracownik w czasie urlopu wychowawczego (korzystając z tego urlopu) podejmie pracę zarobkową u dotychczasowego pracodawcy, to może odnośnie do tej pracy złożyć wniosek o obniżenie (ustalenie niższego) wymiaru czasu pracy.

uUstawodawca ukształtował uprawnienie do obniżenia wymiaru czasu pracy jako uprawnienie alternatywne względem urlopu wychowawczego, a nie jako sposób korzystania z tego urlopu. Przemawia za tym sformułowanie przepisu: "w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu".

Jeśli pracownik podejmuje u swojego pracodawcy pracę w czasie, gdy przebywa u niego na urlopie wychowawczym, to w tym samym czasie pozostaje z pracodawcą w dwóch stosunkach pracy. Pracownik, który korzysta z urlopu wychowawczego może bowiem na czas trwania urlopu wychowawczego zawrzeć ze swoim pracodawcą umowę o pracę innego rodzaju niż umowa dotychczasowa (o ile oczywiście praca ta pozwala mu sprawować osobistą opiekę na dzieckiem).

Także, jeżeli istnieje obiektywne uzasadnienie dla zawarcia z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym umowy o pracę tego samego rodzaju co dotychczasowa, ale na innych warunkach (np. z możliwością świadczenia pracy w domu, w nienormowanym czasie pracy i przekazywania efektów drogą elektroniczną), to nie ma podstaw do uznania jej z góry za niedopuszczalną.

O tym, z jakiego uprawnienia pracownik rzeczywiście korzysta decydują jego wnioski i odpowiadające im czynności prawne pracodawcy - udzielenie urlopu wychowawczego albo zgoda na obniżenie wymiaru czasu pracy.

Sformułowanie zawarte w treści art. 186[7] k.p. "w okresie, w którym mógłby korzystać" z urlopu wychowawczego, może być rozumiane w taki sposób, że następuje utrata prawa do tej części urlopu wychowawczego, która została "skonsumowana" przez obniżenie wymiaru czasu pracy. Skoro ustawodawca stanowi o okresie, w którym pracownik "mógłby korzystać" z urlopu wychowawczego, to znaczy, że z niego nie korzysta, wybierając rozwiązanie alternatywne w postaci obniżenia wymiaru czasu pracy.

Wniosek pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy (podobnie, jak wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego) jest dla pracodawcy wiążący. Co do zasady pracodawca nie może więc odmówić wyrażenia zgody na takie obniżenie wymiaru czasu pracy. Jednakże skutek w postaci obniżenia wymiaru czasu pracy nie następuje przez samo złożenie wniosku i konieczna jest w tym zakresie zgoda pracodawcy, która jest obligatoryjna (ale musi być wyrażona).

W przypadku wnioskowania przez pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy wyłącznie w celu uzyskania ochrony, nie zaś w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, istnieje więc możliwość odmowy udzielenia przez pracodawcę zgody na obniżenie wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownik w trakcie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy wykonuje pracę lub prowadzi inną działalność zarobkową, to odmowa zgody pracodawcy może być uzasadniona.

Mając na względzie obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, organizacyjne i ekonomiczne skutki, jakie zawsze niesie ze sobą mniejsza dyspozycyjność pracownika, jak również to, że korzystanie z obniżonego wymiaru jest wyjątkiem od obowiązku wykonywania umówionej pracy, należy przyjąć, że pracownik ma obowiązek współpracy z pracodawcą w przedmiocie ustalania, czy rzeczywiście poświęca swój czas na opiekę nad dzieckiem. W praktyce problem związany z tym, że pracownicy wnioskują o obniżenie wymiaru czasu pracy w zakresie wręcz symbolicznym (często w podtekście wniosku jest chęć skorzystania z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę).

Reguły wykładni systemowej uzasadniają więc twierdzenie, że w przypadku, gdy skutki organizacyjne są dla pracodawcy bardzo duże, a wnioskowane obniżenie wymiaru czasu pracy dowodzi, że z perspektywy opieki nad dzieckiem nie wnosi ono jakościowej zmiany, pracodawca może odmówić uwzględniania takiego wniosku (korzystanie przez pracownika z "symbolicznego" obniżenia wymiaru może nie spełniać celu tej instytucji, a nawet stanowić nadużycie prawa i z racji tego wniosek pracownika w takim kształcie nie będzie dla pracodawcy wiążący.

Samo złożenie wniosku - bez formalnej akceptacji ze strony pracodawcy - nie prowadzi zatem do korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Wyrok SN z dnia 21 czerwca 2022 r., II PSKP 97/21

Standard: 68493 (pełna treść orzeczenia)

Pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który jest zatrudniony w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, niekorzystającemu z tego urlopu, ustawodawca przyznał prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu (art. 186[7] § 1 k.p.). Pracownik może zatem korzystać z tego uprawnienia przez okres do 35 miesięcy, z tym że okres szczególnej ochrony stosunku pracy, o którym mowa w art. 186[8] trwa jedynie łącznie przez 12 miesięcy.

Stosunek pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który nie korzysta z tego urlopu, ale korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy, podlega szczególnej ochronie na takich samych zasadach, jak stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego, z tą różnicą, iż ochrona ta przysługuje mu nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Wyrok SN z dnia 16 października 2018 r., I PK 128/17

Standard: 61804 (pełna treść orzeczenia)