Ochrona pracownika po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy (art. 186[8] k.p.)

Stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie. Rozciąga się ona na okres od dnia złożenia wniosku, nie wcześniej jednak niż 21 dni przed terminem rozpoczęcia urlopu, do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186[8] § 1 i 3 k.p.). Wyjątkowo rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości, otwarcia postępowania sanacyjnego lub likwidacji pracodawcy, jak również w przypadku grupowych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli urlop wychowawczy trwa co najmniej 3 miesiące, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Obejmuje to także przypadki wypowiedzeń indywidualnych u tych pracodawców, jeżeli przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania z mocy porozumienia stron. Z dniem zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy - art. 186[4] k.p.

Poza wymienionymi w art. 186[8] § 1 k.p. przypadkami, nieakceptowalne jest kreowanie nowych, nieznanych ustawie okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, a występującym o obniżenie czasu pracy. Przepis nie rozróżnia stanowisk, na których zatrudniony został pracownik. W rezultacie, dotyczy również osób wykonujących obowiązki dyrektorskie lub o podobnym charakterze (por. wyrok SN z dnia 8 grudnia 2016 r., II PK 264/15).

Pracownik uprawniony do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186[8] § 1 pkt 2 k.p. nie jest objęty ochroną z art. 45 § 3 k.p., gdyż art. 186[8] k.p. nie został prawnie skorelowany z przepisami szczególnymi w rozumieniu art. 45 § 3 k.p.

Pracownik korzystający z obniżenia wymiaru czasu pracy z art. 186[8] k.p. nie należy do tej grupy pracowników, którym na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie można wypowiedzieć definitywnie umowy o pracę, z przyczyn w niej wskazanych, w przypadku zwolnień indywidualnych. Ustawa ta do pracowników szczególnie chronionych zalicza pracownice w ciąży i pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego (art. 5 ust. 5 pkt 1 oraz art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy).

Zgodnie z art. 186[8] § 2 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie jest to sytuacja zwykłego wypowiedzenia, w której pracodawca nie ma tak daleko idącego ograniczenia przyczyny wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p. i art. 30 § 4 k.p.). W art. 186[8] § 2 k.p. pozycja pracodawcy jest odwrotna, bo przyczyna rozwiązania umowy jest wyraźnie zawężona do upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 16 października 2018 r., I PK 128/17

Standard: 61802 (pełna treść orzeczenia)

Art. 186[8] § 1 k.p. (w wersji obowiązującej do 1 stycznia 2016 r.) enumeratywnie określił przypadki, po wystąpieniu których rozwiązanie umowy jest dopuszczalne (ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Z metodologicznego punktu widzenia nie ma wątpliwości, że od zasady, odwzorowanej w zwrocie „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę”, wprowadzono wyjątek polegający na dopuszczalności zakończenia zatrudnienia z pracownikiem chronionym.

Z reguły exceptiones non sunt extendendae wynika, że wyjątki nie podlegają wykładni rozszerzającej. Oznacza to, że poza wymienionymi w art. 1868 § 1 k.p. przypadkami, nieakceptowalne jest kreowanie nowych, nieznanych ustawie okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, a występującym o obniżenie czasu pracy. W szczególności, nie jest nośne twierdzenie, że omawianą ochronę stosuje się tylko wówczas, gdy przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma związek z ciążą i macierzyństwem.

Przepis nie rozróżnia stanowisk, na których zatrudniony został pracownik. W rezultacie, dotyczy również osób wykonujących obowiązki dyrektorskie.

Wyrok SN z dnia 8 grudnia 2016 r., II PK 264/15

Standard: 60010 (pełna treść orzeczenia)