Zasady dopuszczenia pracownika do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego (art. 186[4] k.p.)

Z dniem zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy - art. 186[4] k.p.

Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (por. uz. uchwały SN z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85). W pierwszej kolejności pracownik ma zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter; powinna wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska.

Wyrok SN z dnia 16 października 2018 r., I PK 128/17

Standard: 61803 (pełna treść orzeczenia)

Stosownie do art. 186[4] k.p., pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Z takiego unormowania wynika bezwzględny obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownicy po urlopie wychowawczym przede wszystkim na stanowisku dotychczasowym, a jeżeli takim nie dysponuje, to na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom. W sytuacji, kiedy istnieje możliwość zatrudnienia pracownicy na stanowiskach równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy.

W powołanym przepisie bowiem zawarte jest - w granicach tam określonych - jednostronne uprawnienie pracodawcy do zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownicę przed urlopem wychowawczym (por. uchwałę SN z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85).

Jeżeli pracodawca nie dysponuje żadnym ze stanowisk, o których mowa w art. 186[4] KP, może dokonać pracownicy wypowiedzenia warunków pracy i płacy, bądź nawet wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94).

Biorąc pod uwagę powyższe, stwierdzić należy przede wszystkim, że w sytuacji, gdy pracodawca nie wypowiada pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego ani umowy o pracę, ani jej warunków, należy przyjąć, że dysponuje takim stanowiskiem, na które powinna być ona dopuszczona do pracy zgodnie z art. 186[4] k.p. (dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom). Niedopuszczenie do pracy w takiej sytuacji musi być kwalifikowane jako wypełniające hipotezę art. 55 § 1[1] k.p., bowiem obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy ma charakter podstawowy, co wynika już tylko z tego, że stosunek pracy definiuje się w art. 22 § 1 k.p. jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W ramach uzgodnionego stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do świadczenia umówionej pracy. Pracownik jest równocześnie nie tylko zobowiązany, ale i uprawniony do wykonywania pracy za wynagrodzeniem. Stanowisko takie potwierdza reguła ekwiwalentnego wynagradzania pracownika, który jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za wykonaną pracę, a za czas jej niewykonywania zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Dlatego pracodawca nie może, według własnego dowolnego uznania, zrezygnować z obowiązku świadczenia przez pracownika pracy (por. wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 361/98).

Niedopuszczenie do wykonywaniu pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym zobowiązanie pracodawcy polega nie tylko na wynagradzaniu pracownika, ale także na jego zatrudnianiu, czyli na umożliwieniu pracownikowi faktycznego wykonywania pracy. Pracodawca jest zobowiązany do „zatrudnienia pracownika”, a więc dostarczenia mu pracy zgodnie z umową (treścią nawiązanego stosunku pracy), co oznacza, że jeżeli tego nie czyni, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne (por. wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04).

Zgodzić się trzeba zatem ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 20 września 2013 r., II PK 6/13, że bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1[1] k.p.

Niedopuszczenie do wykonywania pracy pracownicy powracającej do niej po urlopie wychowawczym jest sytuacją odpowiadającą odsunięciu od wykonywania pracy, bowiem uniemożliwia świadczenie umówionej pracy i nie ma wątpliwości, że bezprawną, skoro takie zachowanie pracodawcy jest wprost naruszeniem obowiązku sformułowanego w art. 186[4] k.p.. W ten sposób pracownica zostaje też pozbawiona możliwości uzyskania przysługującego jej wynagrodzenia, podstawą wysokości określenia którego jest wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmowała przed urlopem (por. art. 186[4] k.p. i wyrok SN z dnia 29 stycznia 2008 r., II PK 143/07).

Wyrok SN z dnia 21 października 2015 r., II PK 278/14

Standard: 21778 (pełna treść orzeczenia)