Uchwała z dnia 1986-12-30 sygn. III PZP 42/86

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt III PZP 42/86

Uchwała 7 sędziów - zasada prawna z dnia 30 grudnia 1986 r.

Przewodniczący: Prezes SN T. Szymanek. Sędziowie SN: B. Błachowska (sprawozdawca), A. Filcek, T. Kasiński, M. Rafacz-Krzyżanowska, Z. Stypułkowska, J. Wasilewski.

Sąd Najwyższy z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, J. Szewczyka, po rozpoznaniu w dniu 30 grudnia 1986 r. wniosku Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego do rozpoznania przez skład siedmiu sędziów Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:

"Czy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 i art. 144 § 2 k.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny?"

podjął następującą uchwałę i postanowił nadać jej moc zasady prawnej:

Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 i art. 144 § 2 k.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny.

Z mocy ustawy lub jej upoważnienia dopuszczalne jest przyjęcie innej podstawy obliczania wynagrodzenia określonego w wymienionych przepisach.

Istota występującego w sprawie zagadnienia sprowadza się do udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy pojęcie "wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania" użyte w przepisach art. 81 § 1-3, art. 134 § 1, art. 141 § 2 k.p. obejmuje również dodatek funkcyjny, przysługujący z reguły pracownikom na stanowiskach kierowniczych.

Sąd Najwyższy miał na uwadze, co następuje:

Pojęcie wynagrodzenia za pracę nie jest w sposób jednolity i konsekwentny określone w przepisach prawa pracy, a kodeks pracy nie zawiera definicji tego pojęcia. W zależności od przedmiotu regulacji prawnych, mających różne cele społeczne i ekonomiczne, nadaje mu się węższe i szersze znaczenie, czego przykładem może być porównanie art. 13 ustawy z dnia 26 lutego 1982 r. o gospodarce finansowej przedsiębiorstw państwowych (jedn. tekst: Dz. U. z 1986 r. Nr 8, poz. 44) z § 1 uchwały Rady Ministrów z dnia 25 marca 1983 r. w sprawie klasyfikacji wynagrodzeń w jednostkach gospodarki uspołecznionej (M. P. Nr 15, poz. 85) oraz art. 8 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania (Dz. U. Nr 5, poz. 25).

Uwzględniając istotne cechy tego pojęcia wynikające z różnych przepisów kodeksu pracy można ogólnie określić wynagrodzenie za pracę jako świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną na skutek wiążącego go z zakładem pracy stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy.

W dziale trzecim kodeksu pracy unormowane zostały bardziej szczegółowe zasady, odnoszące się do wynagrodzenia za pracę, uwzględniające podstawową zasadę odpłatności pracy (art. 13). Istotne znaczenie ma tu zasada wynikająca z art. 80 zdanie pierwsze, według której pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę wykonaną. Zasada ta jest konsekwencją istoty prawnej stosunku pracy, jako stosunku wzajemnego, ekwiwalentnego, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz zakładu pracy, a zakład jest obowiązany zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.).

W zdaniu drugim art. 80 przewidziane zostało prawo pracownika do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy. Przepis głosi: "Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy kodeks lub przepis szczególny tak stanowi".

Omawiane dwa przepisy kodeksu pracy regulują sytuacje, kiedy pracownikowi gwarantuje się wynagrodzenie, mimo że faktycznie pracy nie świadczy, ale wynika to z przyczyn od niego niezależnych (art. 81 § 1-3 k.p.), albo też poświęca on swój czas w interesie i na rzecz zakładu pracy (art. 144 § 2 k.p.). Wymienione przepisy spełniają funkcje ochronne, a wynagrodzenie w nich przewidziane - funkcję kompensacyjną. Inna jest funkcja art. 134 § 1 k.p., gdyż wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych przewidziane w tym przepisie spełnia funkcję dochodowo-bodźcową.

W myśl art. 81 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Gotowość pracownika świadczenia pracy jest uznana przez ustawodawcę za przyczynę prawnie równoważną świadczeniu pracy. W sytuacjach objętych dyspozycją przedmiotowego przepisu niedopuszczenie pracownika do pracy jest sprzeczne z obowiązkiem zakładu pracy wynikającym z istoty prawnej stosunku pracy, albowiem zakład pracy ma obowiązek zatrudniać pracownika, z którym wiąże go stosunek pracy.

Jest to więc bezprawne działanie zakładu pracy, gdyż zakład pracy nie dopuszcza pracownika do pracy, mimo że nie zachodzą ku temu przewidziane prawem przyczyny (np. w sytuacji z art. 71 k.p. czy art. 17 ustawy z dnia 20 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - Dz. U. Nr 35, poz. 230 ze zm.).

Bezprawne niedopuszczenie pracownika do pracy może mieć różne podłoże faktyczne. Spory sądowe wskazują, że chodzi najczęściej o nierespektowanie przez zakład pracy prawomocnego wyroku sądowego o przywrócenie pracownika do pracy. Prawomocny wyrok sądowy wiąże strony (art. 365 § 1 k.p.c.) i powinien być niezwłocznie wykonany przez zakład pracy. Jeżeli zakład pracy będzie przestrzegał prawa i wykonywał niezwłocznie wyrok sądowy zgodnie z jego treścią, nie będzie zachodziła potrzeba sięgania do art. 81 § 1 k.p. i wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za samą gotowość do pracy.

Artykuł 81 § 2 zdanie pierwsze k.p. przewiduje prawo pracownika do wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez niego przestoju.

Między art. 81 § 1 a art. 81 § 2 jest istotna różnica polegająca przede wszystkim na tym, że przy przestoju nie występuje bezprawne działanie zakładu pracy i pracownik jest do dyspozycji zakładu pracy w czasie pracy (art. 128 k.p.). Przestój jest związany z ryzykiem technicznym zakładu pracy, a to ryzyko nie może obciążać pracownika. Dlatego przepis gwarantuje pracownikowi prawo do wynagrodzenia - wprawdzie ograniczonego do wynikającego z osobistego zaszeregowania - mimo że pracownik w okresie przestoju nie świadczy pracy.

Racjonalizacja zatrudnienia wymaga, aby także w okresie przestoju wykorzystać czas pracy pracownika do działań zgodnych z interesem zakładu. Toteż art. 81 § 3 k.p. przewiduje możliwość powierzenia pracownikowi, w okresie przestoju, innej odpowiedniej pracy, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Korzystanie przez zakład pracy z możliwości stworzonej art. 81 § 3 k.p. jest szczególnie pożądane w odniesieniu do pracowników na stanowiskach kierowniczych wobec powszechnie znanych niedociągnięć istniejących w zakładach z zakresie organizacji pracy i zarządzania, a usunięcie tych niedociągnięć zależy w dużej mierze od kadry kierowniczej.

Możliwość wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania za czas dyżuru stanowi także wynagrodzenie za gotowość pracownika do pracy realizowaną w czasie dyżuru pełnionego w zakładzie, czy w innym miejscu wyznaczonym przez zakład pracy (nie w domu). Dla zrekompensowania pracownikowi uciążliwości związanej z pełnieniem dyżuru w zakładzie (nie w domu), art. 144 § 2 k.p. ustanowił zasadę, że za czas takiego dyżuru przysługuje pracownikowi czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. W czasie dyżuru pracownik nie wykonuje pracy na rzecz zakładu pracy, lecz jedynie pozostaje w stanie pogotowia. Toteż czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy (art. 144 § 1 k.p.) i nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 133 § 1 k.p.). Jedynie w razie braku możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania.

Jak już była o tym mowa, inną rolę ma wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania w sytuacji objętej dyspozycją art. 134 § 1 k.p. Przepis ten przewiduje, że za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje - oprócz normalnego wynagrodzenia - dodatek w wysokości 50% lub 100% liczony od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania.

W myśl art. 135 § 1 k.p. pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze mogą być zatrudnieni w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia. Pewne odstępstwa od tej zasady przewidziane w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 września 1974 r. w sprawie zasad i trybu określania kierowniczych i innych samodzielnych stanowisk pracy dla celów związanych z uprawnieniem do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (Dz. U. Nr 37, poz. 215) są niewielkie, toteż regułą jest, że do pracowników na stanowiskach kierowniczych nie ma zastosowania art. 134 § 1 k.p.

W każdym systemie wynagrodzenia wstępują zróżnicowane jego składniki, z których główny - to wynagrodzenie zasadnicze. Poza wynagrodzeniem zasadniczym w skład wynagrodzenia pracowniczego mogą wchodzić różne dodatki.

Pracownicy na stanowiskach kierowniczych są wynagradzani według systemu czasowego w okresach miesięcznych. Otrzymują oni także dodatki funkcyjne. Dodatek ten różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika. Jest to stały składnik wynagrodzenia pracownika na stanowisku kierowniczym, gdyż dodatek funkcyjny stanowi nie tylko ekwiwalent za zwiększony nakład pracy, ale także za zwiększony zakres odpowiedzialności za działania własne i podległych pracowników, za stopień utrudnienia pracy itp. Dodatek funkcyjny stanowi również ten element płacy, który jest związany z wynikami pracy pracownika na stanowisku kierowniczym, aczkolwiek związek ten nie zawsze przedstawia się jako bezpośredni i wyliczalny.

Jak trafnie podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 kwietnia 1985 r. I PRN 28/85 (OSNCP 1986, z 1-2, poz. 19), powstanie prawa podmiotowego do dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. Sam fakt, że pracownikowi powierzono określoną funkcję kierowniczą, uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego związanego z wykonywaniem tej funkcji, lecz również dodatku funkcyjnego, jeżeli obowiązujące przepisy przewidują dla tego stanowiska dodatek funkcyjny.

Przepisy płacowe przyjmują podobne mierniki różnicujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatki funkcyjne pracowników na stanowiskach kierowniczych, tj. rodzaj pracy, jej złożoność, zakres odpowiedzialności i kwalifikacje (por. art. 78 k.p. i § 13 uchwały nr 68 Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 1975 r. w sprawie zasad i trybu zaszeregowania i awansowania pracowników - M.P. Nr 11, poz. 68). Niektóre układy zbiorowe pracy tak ściśle wiążą oba składniki wynagrodzenia, że ustalają dla nich jedną tabelę, np. w układzie zbiorowym pracy dla budownictwa z dnia 23 grudnia 1974 r. w części IV obejmującej wynagrodzenie pracowników kierownictwa i administracji w § 16 pkt 3 ustalono jedną tabelę kategorii zaszeregowania zasadniczego i dodatków funkcyjnych. W tej tabeli podane jest stanowisko, następnie odpowiadające mu kategorie zaszeregowań oraz stawki płacy zasadniczej i dodatku funkcyjnego. Podobnie jest w załączniku nr 4 do układu zbiorowego pracy dla przemysłu lekkiego z dnia 30 grudnia 1974 r. (§ 7 pkt 2) i w wielu innych układach.

Wykazany wyżej związek między wynagrodzeniem zasadniczym i dodatkiem funkcyjnym a pełnioną przez pracownika funkcją kierowniczą upoważnia do postawienia tezy, że dodatek funkcyjny wraz z wynagrodzeniem zasadniczym pracownika na stanowisku kierowniczym stanowi minimum wynagrodzenia, który musi otrzymać taki pracownik, jeżeli przepisy przewidują dla zajmowanego przez niego stanowiska dodatek funkcyjny. Takiego związku z wynagrodzeniem zasadniczym nie wykazują inne dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę, toteż pojęcie "wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania" nie może objąć innych dodatków.

Przepisy art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 i art. 144 § 2 k.p. mówią o wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania. Dla wyjaśnienia dalszego członu tego pojęcia ("osobistego zaszeregowania") zachodzi celowość prześledzenia mechanizmu zaszeregowania pracownika na stanowisku kierowniczym.

Przepisy płacowe już dawno odeszły od ustalania stawek wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w jednej tylko wysokości i dopuszczają możliwość ustalania tzw. systemu widełkowego. Dlatego strony zawierając umowę o pracę określają w niej - zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. - nie tylko kategorię uzgodnionego wynagrodzenia zasadniczego i kategorię bądź szczebel dodatku funkcyjnego, ale i konkretne stawki płacy zasadniczej oraz dodatku funkcyjnego. Ta właśnie operacja stanowi zaszeregowanie pracownika. Zaszeregowanie to ma charakter zaszeregowania osobistego, ponieważ jest to czynność zindywidualizowana, odnosząca się do konkretnego pracownika i stanowi element indywidualnego statusu płacowego na stanowisku kierowniczym. Indywidualny status płacowy nie obejmuje tych elementów dochodu z pracy, których powstanie i konkretny wymiar zależy od okoliczności, na które konkretny kierownik nie ma wyłącznego wpływu, lub które zależą od zobiektywizowanej oceny efektów produkcyjnych czy finansowych zakładu albo jego wyodrębnionych części.

Akt zaszeregowania pracownika traktowany może być tylko jako przesłanka ustaleń stron w przedmiocie wynagrodzenia, gdyż nie narusza on wówczas zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy. Potwierdzeniem tego jest art. 29 § 1 k.p. wymagający, aby strony już przy zawieraniu umowy o pracę określiły wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Toteż w znaczeniu prawnym akt zaszeregowania może być traktowany jedynie jako czynność techniczno-organizacyjna.

Nie można podzielić poglądu wyrażonego przez Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych we wniosku o podjęcie uchwały, że w przepisach nie ma merytorycznej różnicy między sformułowaniem "wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania" określonego stawką godzinową lub miesięczną, a "kategorią osobistego zaszeregowania".

Jest istotna różnica między tymi pojęciami. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, o którym mowa w przepisach objętych pytaniem, to ekwiwalent zakładu pracy na rzecz pracownika za to, że pracownik jest gotów do świadczenia pracy, a doznaje przeszkód ze strony zakładu pracy, za to, że nastąpił nie zawiniony przez pracownika przestój, w czasie którego pracownik jest do dyspozycji zakładu pracy, za to, że pracownik pełniąc dyżur w zakładzie poświęca swój wolny czas w interesie zakładu pracy, i wreszcie za zwiększony indywidualny wkład pracy polegający na pracy nadliczbowej. Natomiast pojęcie kategorii osobistego zaszeregowania ma znaczenie organizacyjno-techniczne, za pomocą którego określa się stawkę wynagrodzenia. Toteż w uchwale nr 135 Rady Ministrów z dnia 28 czerwca 1982 r. w sprawie dostosowania niektórych zasad wynagradzania pracowników przedsiębiorstw państwowych do reformy gospodarczej (M.P. Nr 17, poz. 138) w § 12 mówi się o kategorii osobistego zaszeregowania w wyżej podanym znaczeniu, nie utożsamiając tego pojęcia z wynagrodzeniem. Przepis bowiem stwierdza: "Zmiany zasad wynagradzania wprowadzone w przedsiębiorstwie na podstawie przepisów niniejszej uchwały, poza przypadkami szczególnymi, nie powinny powodować obniżenia wcześniej przyznanych pracownikowi kategorii osobistego zaszeregowania". W znaczeniu techniczno-organizacyjnym używa się także pojęcia "kategoria zaszeregowania" w innych przepisach płacowych, które nie traktują tego pojęcia jako synonimu pojęcia "wynagradzania".

Z dotychczasowych rozważań wynika, dlaczego Sąd Najwyższy nie podzielił także poglądu Ministra, że przez pojęcie "wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania" należy rozumieć - przy pracownikach na stanowiskach kierowniczych - wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze bez dodatku funkcyjnego. W tym miejscu należy dodać tylko, że nawet gdyby przyjąć, iż pojęcie wynagrodzenia za pracę wynikające z "kategorii zaszeregowania" lub "kategorii osobistego zaszeregowania" można łączyć jedynie z wynagrodzeniem zasadniczym, to przepisy objęte pytaniem prawnym nie używają takich terminów. Analizowane przepisy mówią o wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania, a nie z kategorii osobistego zaszeregowania.

Toteż pozostawiając poza zakresem rozważań, czy rzeczywiście pojęcie "wynagrodzenie wynikające z kategorii osobistego zaszeregowania" można zawsze łączyć tylko z wynagrodzeniem zasadniczym (przy pracownikach na stanowiskach kierowniczych), trzeba stwierdzić, że nawet przy takim założeniu inne znaczenie należałoby nadać pojęciu "wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania". Brak w tym pojęciu słowa: "kategoria" pozwala na prezentowanie poglądu, że pojęcie: "wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania" jest pojęciem innym, szerszym od pojęcia "wynagrodzenia wynikającego z kategorii osobistego zaszeregowania".

Należy także dodać, że przepisy pozakodeksowe, gdy mają na uwadze wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, używają wprost tego pojęcia np. § 6 ust. 2 i 4 i § 7 uchwały nr 135 Rady Ministrów czy art. 8, 9 i 16 ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zakładowych systemach wynagrodzeń.

Reasumując tę część rozważań należy stwierdzić, że pojęcie: "wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania" użyte w art. 81 § 1-3 k.p., art. 134 § 1 k.p. i art. 144 § 2 k.p. oznacza dla pracownika na stanowisku kierowniczym pobierającego dodatek funkcyjny zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatek funkcyjny. Uzasadnia to odpowiedź sformułowaną w zdaniu pierwszym uchwały.

III. Przedmiotem uchwały Sądu Najwyższego w zakresie objętym pytaniem jest pojęcie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania zawarte w trzech normach kodeksu pracy. Dokonana wyżej wykładnia odnosi się tylko do tego obszaru zastosowania, który wynika z tych norm.

Sąd Najwyższy jednak nie może pominąć, że w innych aktach prawnych, realizujących różne cele społeczne i ekonomiczne, obowiązujących w różnych gałęziach pracy czy odnoszących się do różnych grup zawodowych, ustawa bądź - z jej upoważnienia - właściwe przepisy mogą stworzyć możliwość prawną liczenia w szczególny sposób wynagrodzenia pracowników, w tym pracowników na stanowiskach kierowniczych w sytuacjach takich, o jakich była mowa.

Taką szczególną możliwość prawną stwarza wymieniona już kilkakrotnie ustawa z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania. Przewiduje ona, że pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze (art. 8 i 9) i dodatek funkcyjny z tytułu pełnienia funkcji kierowniczej, ustalony według kategorii zakładu, szczebla i stawki (art. 10). Wynagrodzenie dla dyrektorów przedsiębiorstwa, które wprowadziło zakładowy system wynagrodzenia, ustala się według zasad i stawek określonych w tej ustawie i wydanym na jej podstawie rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 13 lipca 1984 r. w sprawie ustalenia stawek wynagrodzenia zasadniczego dla kierowników zakładów pracy oraz zwiększenia rozpiętości stawek wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników na stanowiskach nierobotniczych (Dz. U. Nr 39, poz. 204). Ustawa przewiduje w art. 11, że w wypadkach i na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W art. 12 stanowi, że dodatkowe wynagrodzenie nie może być kwotowo niższe niż:

1) 50% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,

2) 100% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych.

W art. 15 ustawa stwierdza, że podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju, o którym mowa w art. 81 § 2-4 k.p., ustala się w wysokości nie niższej od najniższego wynagrodzenia.

Wymienione przepisy określiły gwarantowane minimum dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i minimum wynagrodzenia, jakie przyjmuje się za podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju, przyjmując jako podstawę najniższe wynagrodzenie za pracę, a nie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania.

W ustawie z dnia 24 listopada 1986 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy (Dz. U. Nr 42, poz. 201) w § 4 stwierdza się, że układ zbiorowy pracy może przyjąć za podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie niższe od przewidzianego w art. 81 § 2-4 i art. 134 § 1 k.p., nie niższe jednak niż najniższe wynagrodzenie pracowników uspołecznionych zakładów pracy określone przez Radę Ministrów na podstawie art. 79 k.p. (§ 5).

Powyższe unormowania więc stwarzają możliwości prawne dla szczególnego ukształtowania w zakładowych systemach wynagradzania i w układach zbiorowych pracy minimum dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i minimum wynagrodzenia, jakie można przyjąć za podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju, odbiegającego od podstawy przyjętej w art. 81 § 2 i 3 k.p. oraz art. 134 § 2 k.p. - która była przedmiotem wykładni w części I i II - nie wyłączając przyjęcia za podstawę tych wynagrodzeń niższych wynagrodzeń niż gwarantowane wymienionymi przepisami.

Z tych powodów Sąd Najwyższy orzekł jak w zdaniu drugim uchwały.

OSNC 1987 r., Nr 8, poz. 106