Wynagrodzenie za pracę należne pracownikowi

Wynagrodzenie za pracę należne pracownikowi stanowi całość obejmującą także składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy (przed 1 stycznia 1992 r. na podatek wyrównawczy). W takiej też wysokości należy je zasądzać w sporze sądowym między stronami stosunku pracy. Stanowisko to zostało gruntownie uzasadnione w uchwale z 20 września 1990 r., III PZP 14/90, wyroku z 22 kwietnia 1998 r., I PKN 55/98, uchwale z 7 sierpnia 2001 r., III ZP 13/01 oraz uchwale z 19 września 2002 r., III PZP 18/02).

W szczególności, w uchwale z 7 sierpnia 2001 r., III ZP 13/01, Sąd Najwyższy, podsumowując wcześniejsze orzecznictwo stwierdził, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.), jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy.

Z przepisów tych w sposób niewątpliwy wynika, że wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) potrącić (odliczyć). Nie można więc w ogóle konstruować definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje.

Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości i takie wynagrodzenie wyznaczone jest przez treść stosunku pracy, a więc w takiej wysokości należy je zasądzać w sporze sądowym między stronami stosunku pracy. 

Pojęcie wynagrodzenia "brutto" w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego.

Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia „netto”, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. Jeżeli pracodawca wynagrodzenia za pracę nie wypłaci, to w ogóle nie można mówić o jakimkolwiek odliczeniu, a więc tym samym także o wypłacie części wynagrodzenia (nazywanej wynagrodzeniem netto). 

Wynagrodzenie za pracę jest elementem przychodu, od którego pobiera się zaliczkę. Inaczej mówiąc, zaliczka jest pobierana od przychodu, w skład którego wchodzi wynagrodzenie. Jest to więc część wynagrodzenia za pracę, której nie wypłaca się pracownikowi, co nie znaczy jednak, aby była to część nienależna pracownikowi czy też niebędąca częścią wynagrodzenia za pracę. 

Wynagrodzenie za pracę to określone w umowie o pracę wynagrodzenie brutto, a z przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika jedynie obowiązek pobierania od tego wynagrodzenia zaliczki na poczet podatku dochodowego. Zawsze więc pracodawca przeznacza na wynagrodzenie pracownika kwotę wymienioną w ustawie i przepisach płacowych, a obowiązek opłacenia podatku powoduje jedynie zmniejszenie kwoty wypłaconej do rąk pracownika.

Dobitnie powyższe stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, stwierdzając, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element treści stosunku pracy, jest określone przepisami prawa pracy, z których niewątpliwie wynika, że należy się w całości, a więc również w części, którą pracodawca ma obowiązek potrącić (odliczyć).

Kwoty wynagrodzenia, które pracodawca oblicza i pobiera jako płatnik podatku czy składek, są zatem również częścią pracowniczego wynagrodzenia, nie zaś kwotami należnymi ex lege Skarbowi Państwa czy innemu publicznoprawnemu podmiotowi. 

Powyższe poglądy zostały przyjęte w późniejszym orzecznictwie (zob. np. wyroki SN z: 24 października 2006 r., II PK 126/06; 6 stycznia 2009 r., II PK 117/08; 23 czerwca 2009 r., III PK 18/09; 17 kwietnia 2009 r., I UK 333/08, a także wyroki WSA w Poznaniu z 15 lutego 2008 r., I SA/Po 1484/07 i we Wrocławiu z 30 sierpnia 2005 r., I SA/Wr 432/04).

Sąd Najwyższy w obecnym składzie wyżej przedstawione stanowisko orzecznictwa w pełni akceptuje. Można jedynie dodać, że określenie „wynagrodzenie brutto” nie jest już wyrażeniem tylko potocznym jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 7 sierpnia 2001 r., III ZP 13/01. W szczególności przepisy art. 1 ust. 3a w związku z art. 5 ust. 4, przyjętej już po wydaniu tej uchwały ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. 2002 Nr 200, poz. 1679 ze zm.), określają wynagrodzenie minimalne jako wynagrodzenie brutto. Nie podważa to jednak trafności twierdzenia, że przepisy prawa pracy zasadniczo nie posługują się tym określeniem. Jego stosowanie w dalszych rozważaniach ma zatem cel instrumentalny i służy głównie jaśniejszemu wyjaśnieniu powstałych w niniejszej sprawie zagadnień prawnych.

Dotychczasowe rozważania prowadzą do następujących wniosków.

Po pierwsze, wynagrodzenie za pracę, jako pojęcie prawa pracy, oznacza całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę, obejmując także część, którą pracodawca odlicza jako składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. W rezultacie, pracodawca jest wobec pracownika dłużnikiem zobowiązanym do zapłaty przysługującego wynagrodzenia w pełnej wysokości, a kwoty, które przekazuje jako płatnik podatku dochodowego i zaliczki na składki ubezpieczeniowe, są częścią wynagrodzenia pracownika. To, że nie są one fizycznie wypłacane pracownikowi, lecz przekazywane odpowiednim organom jako zaliczki i składki jest w tym wypadku wymaganym przez prawo sposobem realizacji obowiązku zapłaty pracownikowi części wynagrodzenia. Wobec tego, całe wynagrodzenie za pracę jest przedmiotem wierzytelności pracownika wobec pracodawcy z tytułu zapłaty za pracę (art. 22 § 1 k.p.). Tak rozumiana zapłata jest przedmiotem ustalania wynagrodzenia za pracę według zasad wskazanych w art. 78 k.p. i przysługuje pracownikowi zgodnie z art. 80 k.p. Takie też wynagrodzenie powinno być, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 i § 2 k.p., określone na piśmie w umowie o pracę.

Dla pełnej jasności należy dodać, że także gdy należny od wynagrodzenia podatek dochodowy pobiera i wpłaca pracodawca, kwota odliczenia pochodzi z wynagrodzenia (brutto) pracownika. To, że kwota odliczenia nie jest wypłacana pracownikowi, lecz przekazywana na rachunek organu podatkowego ma jedynie znaczenie techniczno-prawne (zob. uz. orzeczeń SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02 i 24 października 2006 r., II PK 126/06).

Po drugie, skoro pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie brutto, to ochrona wynagrodzenia za pracę odnosi się do całej tak rozumianej zapłaty. W szczególności oznacza to, że zasada, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.) odnosi się do całości wynagrodzenia (brutto). W rezultacie, zrzeczenie się przez pracownika prawa do zwrotu uiszczonej z jego wynagrodzenia nadpłaty na podatek dochodowy lub przeniesienie tego prawa na inną osobę (np. pracodawcę) będzie nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 84 k.p. i w związku z art. 300 k.p.). Takie oświadczenie woli pracownika jest także sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 2 k.p.), ponieważ oznacza zgodę na ustalenie warunków wynagradzania poniżej standardu określonego w przepisach prawa pracy. Poza tym, skoro zgodnie z art. 22 § 1 k.p. pracownik ma do pracodawcy wierzytelność o wynagrodzenie za pracę rozumiane jako cała należność (brutto), to strony nie mogą zmienić umową ustawowego pojęcia wynagrodzenia za pracę i pozbawić pracownika możliwości jego dochodzenia w zakresie wyłączonym.

Po trzecie, wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w umowie o pracę w kwocie brutto. Tylko bowiem wynagrodzenie brutto określa, jak już wskazano, kwotę stanowiącą ekwiwalent pracy pracownika w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Wynagrodzenie netto, w wyżej przyjętym znaczeniu, jest zawsze kwotą pochodną - różnicą wynagrodzenia brutto i odliczeń zaliczek na podatek dochodowy i składek ubezpieczeniowych (w tym rozumieniu kwota netto nie musi być kwotą rzeczywiście wypłacaną pracownikowi, bowiem po dokonaniu odliczeń podatkowo-składkowych, pracodawca może dokonać potrąceń określonych w art. 87 k.p.).

Ustalenie wynagrodzenia w kwocie netto, nawet gdy jest ono wywiedzione w momencie zawierania umowy z należnego, zgodnie z przepisami płacowymi wynagrodzenia brutto, może mieć tylko charakter hipotetyczny. Rzeczywista wysokość wynagrodzenia netto będzie bowiem uzależniona od zmian kwot wynagrodzenia brutto w poszczególnych miesiącach (np. wypłat z tytułu godzin nadliczbowych i innych zmiennych składników), zmian obciążeń podatkowych i składkowych w ciągu roku obliczeniowego oraz, w odniesieniu do podatku dochodowego od osób fizycznych, od ostatecznego rozliczenia rocznego uwzględniającego różnego rodzaju wskazane w prawie podatkowym okoliczności (np. ulgi) wpływające na ustalenie wysokości podatku dochodowego. W rezultacie rzeczywista wartość wynagrodzenia netto może odbiegać od wysokości ustalonej w umowie o pracę. Rzeczywista wysokość wynagrodzenia netto nie może więc być określona a priori w umowie o pracę.

Występujące w praktyce określanie wynagrodzenia za pracę w wysokości netto odnosi się w gruncie rzeczy do wartości ustalonej dowolnie lub wyliczonej z uwzględnieniem przyjętego przez strony obiektywnego parametru (np. przewidywanego obciążenia krajowym podatkiem dochodowym i składkami na ubezpieczenia społeczne), podlegającej skorygowaniu w wyniku rocznego rozliczenia podatku dochodowego i składek. W praktykach tego rodzaju, scharakteryzowanych np. w uz. wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 czerwca 2013 r. III APa 73/12, jako tzw. polityka wyrównania podatkowego, nie chodzi więc w istocie o ustalenie wynagrodzenia netto rozumianego jako różnica między wynagrodzeniem w rozumieniu przepisów prawa pracy (brutto) a odliczeniami podatkowo-składkowymi, lecz o uzgodnienie, że będzie wypłacana jakaś kwota, jedynie określona jako „wynagrodzenie netto”. W efekcie, bez prawidłowego ustalenia wynagrodzenia (brutto) pracownik nie wie, w jakiej wysokości wynagrodzenie mu przysługuje, co jest sprzeczne z obowiązkiem pracodawcy prawidłowego informowania pracownika o warunkach pracy, wynikającym z art. 29 k.p., implementującego dyrektywę EWG 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy (szczeg. art. 2 ust. 2 lit h i art. 3).

Po czwarte, jeśli strony prawidłowo ustalą w umowie o pracę należne wynagrodzenie, a zatem określą je w kwocie brutto, to zasadniczo nie ma przeszkód do wskazania w umowie gwarantowanej w terminach płatności wynagrodzenia minimalnej kwoty wypłacanej pracownikowi. Nie można jednak skutecznie ograniczyć pojęcia wynagrodzenia do tak ustalonej kwoty, np. przez zastrzeżenie, że pracownik powinien zwrócić pracodawcy kwotę nadpłaty zaliczek na podatek dochodowy.

Po piąte, opisane wyżej pojęcie wynagrodzenia za pracę w prawie pracy oraz unormowana w prawie pracy ochrona prawna wynagrodzenia odnoszą się do każdego stosunku pracy, dla którego prawem właściwym jest prawo polskie. Dotyczą więc także stosunków pracy realizowanych za granicą, jeżeli zgodnie z przepisami międzynarodowego prawa prywatnego (lub międzynarodowymi normami kolizyjnymi stosowanymi w Polsce) podlegają prawu polskiemu.

Pojęcie wynagrodzenia nie ulega też zmianie w sytuacji, gdy wynagrodzenie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym (ewentualnie innymi podatkami należnymi od wynagrodzenia) w obcym państwie, jeżeli stosunek pracy podlega prawu polskiemu jako prawu właściwemu. Także w tym wypadku jest on bowiem pobierany z wynagrodzenia pracownika, którego pojęcie wyznacza prawo polskie. W szczególności nie ma znaczenia, czy prawo pracy obcego państwa, w którym pobierany jest podatek dochodowy, dopuszcza ustalanie wynagrodzenia za pracę w kwocie netto, czy nie.

Z przedstawionych względów Sąd Najwyższy w obecnym składzie nie podziela stanowiska, że strony umowy o pracę za granicą mogą ustalić, że kwoty zapłaconego przez pracodawcę podatku dochodowego nie stanowią części wynagrodzenia (netto) pracownika, a zwrot nadpłaconego podatku nie stanowi świadczenia należnego pracownikowi z tytułu stosunku pracy (zob. wyroki SN z 17 stycznia 1997 r., III ZP 10/96 i 7 lutego 2001 r., I PKN 237/00; postanowienie SN z 6 lutego 2013 r., I PZP 3/12 oraz wyrok SA w Warszawie z 6 czerwca 2013 r. III APa 73/12).

Wyrok SN z dnia 9 lipca 2014 r., I PK 250/13

Standard: 26700 (pełna treść orzeczenia)

Warunki wynagradzania za pracę to całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę. W pojęciu tym mieszczą się przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat. Poza wynagrodzeniem za pracę pracownikowi przysługują inne należności i świadczenia związane z pracą. Warunki nabywania do nich prawa, ustalania ich wysokości i zasad wypłaty warunkami wynagradzania nie są. Wynika to wprost z niektórych przepisów zawartych w dziale trzecim Kodeksu pracy, w których „warunki wynagradzania” przeciwstawia się jednoznacznie „innym świadczeniom związanym z pracą”

Wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 115/05

Standard: 66957 (pełna treść orzeczenia)

Wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym powszechnym i koniecznym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania oraz ilości i jakości pracy (art. 78 k.p.). Jest ono obowiązkowym, okresowym świadczeniem ze stosunku pracy, odwzajemniającym pracę i - jak się niekiedy twierdzi - ekwiwalentnym względem pracy.

Wyrok SN z dnia 10 października 2002 r., I PKN 560/01

Standard: 58607 (pełna treść orzeczenia)