Pojęcie stawki osobistego zaszeregowania (art. 81 § 1; art. 151[1] § 3; art. 151[5] § 3 k.p.)

Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 i art. 144 § 2 k.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny.

Z mocy ustawy lub jej upoważnienia dopuszczalne jest przyjęcie innej podstawy obliczania wynagrodzenia określonego w wymienionych przepisach.

W każdym systemie wynagrodzenia wstępują zróżnicowane jego składniki, z których główny - to wynagrodzenie zasadnicze. Poza wynagrodzeniem zasadniczym w skład wynagrodzenia pracowniczego mogą wchodzić różne dodatki. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych są wynagradzani według systemu czasowego w okresach miesięcznych. Otrzymują oni także dodatki funkcyjne. Dodatek ten różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika. Jest to stały składnik wynagrodzenia pracownika na stanowisku kierowniczym, gdyż dodatek funkcyjny stanowi nie tylko ekwiwalent za zwiększony nakład pracy, ale także za zwiększony zakres odpowiedzialności za działania własne i podległych pracowników, za stopień utrudnienia pracy itp. Dodatek funkcyjny stanowi również ten element płacy, który jest związany z wynikami pracy pracownika na stanowisku kierowniczym, aczkolwiek związek ten nie zawsze przedstawia się jako bezpośredni i wyliczalny.

Trafnie podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 kwietnia 1985 r. I PRN 28/85, powstanie prawa podmiotowego do dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. Sam fakt, że pracownikowi powierzono określoną funkcję kierowniczą, uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego związanego z wykonywaniem tej funkcji, lecz również dodatku funkcyjnego, jeżeli obowiązujące przepisy przewidują dla tego stanowiska dodatek funkcyjny.

Związek między wynagrodzeniem zasadniczym i dodatkiem funkcyjnym a pełnioną przez pracownika funkcją kierowniczą upoważnia do postawienia tezy, że dodatek funkcyjny wraz z wynagrodzeniem zasadniczym pracownika na stanowisku kierowniczym stanowi minimum wynagrodzenia, który musi otrzymać taki pracownik, jeżeli przepisy przewidują dla zajmowanego przez niego stanowiska dodatek funkcyjny. Takiego związku z wynagrodzeniem zasadniczym nie wykazują inne dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę, toteż pojęcie "wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania" nie może objąć innych dodatków.

Przepisy płacowe już dawno odeszły od ustalania stawek wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w jednej tylko wysokości i dopuszczają możliwość ustalania tzw. systemu widełkowego. Dlatego strony zawierając umowę o pracę określają w niej - zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. - nie tylko kategorię uzgodnionego wynagrodzenia zasadniczego i kategorię bądź szczebel dodatku funkcyjnego, ale i konkretne stawki płacy zasadniczej oraz dodatku funkcyjnego. Ta właśnie operacja stanowi zaszeregowanie pracownika. Zaszeregowanie to ma charakter zaszeregowania osobistego, ponieważ jest to czynność zindywidualizowana, odnosząca się do konkretnego pracownika i stanowi element indywidualnego statusu płacowego na stanowisku kierowniczym. Indywidualny status płacowy nie obejmuje tych elementów dochodu z pracy, których powstanie i konkretny wymiar zależy od okoliczności, na które konkretny kierownik nie ma wyłącznego wpływu, lub które zależą od zobiektywizowanej oceny efektów produkcyjnych czy finansowych zakładu albo jego wyodrębnionych części.

Akt zaszeregowania pracownika traktowany może być tylko jako przesłanka ustaleń stron w przedmiocie wynagrodzenia, gdyż nie narusza on wówczas zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy. Potwierdzeniem tego jest art. 29 § 1 k.p. wymagający, aby strony już przy zawieraniu umowy o pracę określiły wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Toteż w znaczeniu prawnym akt zaszeregowania może być traktowany jedynie jako czynność techniczno-organizacyjna.

Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięcznąo, to ekwiwalent zakładu pracy na rzecz pracownika za to, że pracownik jest gotów do świadczenia pracy, a doznaje przeszkód ze strony zakładu pracy, za to, że nastąpił nie zawiniony przez pracownika przestój, w czasie którego pracownik jest do dyspozycji zakładu pracy, za to, że pracownik pełniąc dyżur w zakładzie poświęca swój wolny czas w interesie zakładu pracy, i wreszcie za zwiększony indywidualny wkład pracy polegający na pracy nadliczbowej.

Natomiast pojęcie kategorii osobistego zaszeregowania ma znaczenie organizacyjno-techniczne, za pomocą którego określa się stawkę wynagrodzenia. 

Przedmiotem uchwały Sądu Najwyższego w zakresie objętym pytaniem jest pojęcie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania zawarte w trzech normach kodeksu pracy. Dokonana wyżej wykładnia odnosi się tylko do tego obszaru zastosowania, który wynika z tych norm.

Sąd Najwyższy jednak nie może pominąć, że w innych aktach prawnych, realizujących różne cele społeczne i ekonomiczne, obowiązujących w różnych gałęziach pracy czy odnoszących się do różnych grup zawodowych, ustawa bądź - z jej upoważnienia - właściwe przepisy mogą stworzyć możliwość prawną liczenia w szczególny sposób wynagrodzenia pracowników, w tym pracowników na stanowiskach kierowniczych w sytuacjach takich, o jakich była mowa.

Uchwała SN z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86

Standard: 32588 (pełna treść orzeczenia)

Przez stawkę osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze, jak również dodatek funkcyjny.

Przepis art. 81 k.p. nie zawiera bliższego sprecyzowania pojęcia "stawka osobistego zaszeregowania", a w szczególności brak jest w nim wskazań, jakie składniki wynagrodzenia mają charakter "stawki osobistego zaszeregowania".

Zasady wykładni logicznej wskazują, że - w razie braku ustawowego określenia pojęcia "stawki osobistego zaszeregowania" - przez omawiane wynagrodzenie rozumieć należy wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp. Przy takim założeniu przez pojęcie "stawki osobistego zaszeregowania" rozumieć należy otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie zasadnicze, jak również przypisany do danego stanowiska dodatek funkcyjny.

Omawiany dodatek - w odróżnieniu od dodatku stażowego, dodatku za pracę świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. - wiąże się bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa podmiotowego do otrzymania dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez pracownika wymaganych w tym względzie dodatkowych przesłanek. Sam fakt, iż pracownikowi powierzono określoną funkcję uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego związanego z wykonywaniem tej funkcji, lecz również do dodatku funkcyjnego, jeśli obowiązujące przepisy przewidują dla tego stanowiska dodatek funkcyjny

Wyrok SN z dnia 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85

Standard: 32375 (pełna treść orzeczenia)