Prawo pracownika do odpoczynku jako odrębne dobro osobiste

Prawo pracownika do odpoczynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Praca bez nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku traktowana była jako zagrożenie dla tego dobra osobistego pracownika, jakim jest wymienione w art. 23 k. c. zdrowie (uchwały SN z dnia 13 marca 2008 r., I PZP 11/07 i z dnia 3 czerwca 2008 r., I PZP 10/07 oraz wyroki z dnia 23 lipca 2009 r., II PK 26/09; z dnia 3 września 2009 r., III PK 33/09 i z dnia 8 października 2009 r., II PK 110/09). Podobnie zagadnienie to traktowane było w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, który wielokrotnie podkreślał związek między prawem do ochrony zdrowia pracownika, a regulacjami dyrektyw w zakresie czasu pracy, szczególnie w przedmiocie prawa do odpoczynku. W orzeczeniu z dnia 9 września 2003 r. w sprawie Landeshauptstadt Kiel przeciwko Norbertowi Jaegerowi Trybunał odwołał się do 5 tezy wstępu do dyrektywy nr 1993/104/ WE, w której stwierdzono, że poprawa bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zdrowia pracowników w pracy wyznacza cele, których nie można podporządkować żadnym względom ekonomicznym. Znaczenie przepisów o odpoczynku dla zapobiegania niebezpieczeństwu pogorszenia poczucia bezpieczeństwa oraz zdrowia pracowników Trybunał podkreślił też w uzasadnieniu powołanego orzeczenia. Powołując się zaś na punkt 15 wyroku z dnia 12 listopada 1996 r. Zjednoczone Królestwo przeciwko Radzie wskazał, że pojęcie „bezpieczeństwo” i „zdrowie” w znaczeniu art. 118a Traktatu o utworzeniu EWG, na którym opiera się dyrektywa nr 1993/104/WE, należy wykładać tak szeroko, iż obejmują one całość fizycznych oraz innych czynników wpływających bezpośrednio lub pośrednio na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników w środowisku pracy, a w szczególności określone aspekty kształtowania czasu pracy. Podobnie w orzeczeniu z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C - 303/98 Simap (ECR 2000, s. I 7963), charakteryzując różnice między dyżurem lekarskim a dyżurem na wezwanie, Trybunał zwrócił uwagę, że dyżur lekarski wyrywa pracownika ze środowiska rodzinnego i socjalnego i nawet wówczas, kiedy okres dyżuru nie jest efektywnie wykorzystywany, lekarz nie może swobodnie dysponować swoim czasem.

Wynikające z art. 3 i art. 5 dyrektyw 1993/104/WE i 2003/88/WE oraz będących ich implementacją do prawa krajowego art. 132 i art. 133 k.p. prawo pracownika do nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku jest jedną z wielu gwarancji pracowniczych unormowanych przepisami europejskimi i polskimi regulującymi problematykę organizacji czas pracy (obok między innymi dobowych i średniotygodniowych norm czasy pracy, gwarancji maksymalnego 48-go-dzinnego średniotygodniowego czasu pracy wraz z pracą w godzinach nadliczbowych czy ochroną pracowników pracujących nocą).

Przepisy działów VI i VII Kodeksu pracy, poświęcone zagadnieniu czasu pracy i urlopów wypoczynkowych realizują wyrażone w art. 66 Konstytucji RP prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do odpoczynku (na które to prawo składają się ustawowo określone dni wolne od pracy, coroczne płatne urlopy i określone w ustawie maksymalne normy czasu pracy). Oba wymienione prawa gwarantowane normą art. 66 Konstytucji zostały zaś podniesione w art. 14 i 15 k.p. do rangi jednych z podstawowych zasad prawa pracy.

Wyrok SN z dnia 21 czerwca 2011 r., III PK 96/10

Standard: 71926 (pełna treść orzeczenia)

Z możliwością uznania prawa do odpoczynku jako dobra osobistego odrębnego od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przemawiają konstytucyjne uregulowanie tegoż uprawnienia pracowniczego oraz jego skatalogowanie wśród podstawowych zasad prawa pracy.

Naruszenie dóbr osobistych (zdrowia, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz - przy założeniu istnienia tego rodzaju odrębnego dobra - prawa do odpoczynku) zachowanie pozwanego, polegające na pozbawieniu powódki możliwości skorzystania z nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku, jest w świetle art. 3 i art. 5 dyrektyw 1003/104/WE i 2003/88/WE oraz art.132 i art. 133 k.p. zachowaniem bezprawnym i zawinionym.

Odpoczynek, chociaż będący przeciwieństwem efektywnego świadczenia pracy, jest ściśle związany z problematyką organizacji czasu pracą, gdyż od tejże organizacji zależy rzeczywista możliwość skorzystania przez pracownika z prawa do odpoczynku, pozwalającego na regenerację sił wydatkowanych w procesie pracy i przechodzenie ze sfery zawodowej do sfery życia prywatnego. Odpoczynek jest zatem dobrem, które zapewnia pracownikowi godzenie funkcjonowania w sferze pracowniczej z pełnieniem innych ról społecznych.

Według dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego praca bez nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku traktowana była jako zagrożenie dla tego dobra osobistego pracownika, jakim jest wymienione w art. 23 k.c. zdrowie (uchwały SN z dnia 13 marca 2008 r., I PZP 11/07 i z dnia 3 czerwca 2008 r., I PZP 10/07 oraz wyroki z dnia 23 lipca 2009 r., II PK 26/09; z dnia 3 września 2009 r., III PK 33/09 i z dnia 8 października 2009 r., II PK 110/09).

Podobnie zagadnienie to traktowane jest w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, który wielokrotnie podkreślał związek między prawem do ochrony zdrowia pracownika, a regulacjami dyrektyw w zakresie czasu pracy, szczególnie w przedmiocie prawa do odpoczynku. W orzeczeniu z dnia 9 września 2003 r. w sprawie Landeshauptstadt Kiel przeciwko Norbertowi Jaegerowi Trybunał odwołał się do 5 tezy wstępu do dyrektywy nr 1993/104/ WE, w której stwierdzono, że poprawa bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zdrowia pracowników w pracy wyznacza cele, których nie można podporządkować żadnym względom ekonomicznym.

Znaczenie przepisów o odpoczynku dla zapobiegania niebezpieczeństwu pogorszenia poczucia bezpieczeństwa oraz zdrowia pracowników Trybunał podkreślił też w uzasadnieniu powołanego orzeczenia. Powołując się zaś na punkt 15 wyroku z dnia 12 listopada 1996 r. Zjednoczone Królestwo przeciwko Radzie wskazał, że pojęcie „bezpieczeństwo” i „zdrowie” w znaczeniu art. 118a Traktatu o utworzeniu EWG na którym opiera się dyrektywa nr 1993/104/WE, należy wykładać tak szeroko, iż obejmują one całość fizycznych oraz innych czynników wpływających bezpośrednio lub pośrednio na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników w środowisku pracy, a w szczególności określone aspekty kształtowania czasu pracy.

Podobnie w orzeczeniu z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C – 303/98 Simap, charakteryzując różnice między dyżurem lekarskim a dyżurem na wezwanie, Trybunał zwrócił uwagę, że dyżur lekarski wyrywa pracownika ze środowiska rodzinnego i socjalnego i nawet wówczas, kiedy okres dyżuru nie jest efektywnie wykorzystywany, lekarz nie może swobodnie dysponować swoim czasem.

Wynikające z art. 3 i art. 5 dyrektyw 1993/104/WE i 2003/88/WE oraz będących ich implementacją do prawa krajowego art. 132 i art. 133 k.p. prawo pracownika do nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku jest jedną z wielu gwarancji pracowniczych unormowanych przepisami europejskimi i polskimi regulującymi problematykę organizacji czasu pracy (obok m. in. dobowych i średniotygodniowych norm czasy pracy, gwarancji maksymalnego 48-godzinnego średniotygodniowego czasu pracy wraz z pracą w godzinach nadliczbowych czy ochroną pracowników pracujących nocą). Przepisy działów VI i VII Kodeksu pracy, poświęcone zagadnieniu czasu pracy i urlopów wypoczynkowych realizują wyrażone w art. 66 Konstytucji RP prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do odpoczynku (na które to prawo składają się ustawowo określone dni wolne od pracy, coroczne płatne urlopy i określone w ustawie maksymalne norm czasu pracy). Oba wymienione prawa gwarantowane normą art. 66 Konstytucji zostały zaś podniesione w art. 14 i 15 k.p. do rangi jednych z podstawowych zasad prawa pracy.

Można zatem zastanawiać się, czy prawo do odpoczynku nie jest też - poza wspomnianym dobrem osobistym z postaci zdrowia - częścią składową innego dobra osobistego, nieskatalogowanego w art. 23 k.c., tj. prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Za taką koncepcją przemawia powołane wyżej orzecznictwo ETS, w którym podkreśla się znaczenie zawartych w dyrektywach 1993/104/WE i 2003/88/WE unormowań dla ochrony życia i zdrowia pracowników oraz zapewnienie im bezpieczeństwa pracy.

Również w doktrynie są wypowiadane poglądy o istnieniu odrębnego (od zdrowia i życia) dobra osobistego pracownika określanego jako prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zauważa się, że kwalifikowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (a nie dopiero zdrowia i życia) jako dobra osobistego daje pracownikowi wobec pracodawcy, a także wobec ewentualnych innych podmiotów, znaczące narzędzie majątkowej ochrony tego dobra (prawa do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz prawa do żądania zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany przez pokrzywdzonego cel społeczny) i to zanim doszłoby w wyniku ingerencji w to dobro instrumentalne (wtórne) do naruszenia dobra podstawowego (zasadniczego, pierwotnego) pracownika w postaci zdrowia.

Za poglądem, że istnieje odrębne od zdrowia i życia pracownika dobro osobiste (wtórne) w postaci prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przemawia to, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom takich warunków pracy (art. 94 pkt 2a i pkt 4 k.p.). To oznacza zaś nie tylko nakaz zapewniania odpowiednich warunków pracy, ale też obowiązek dbałości pracodawcy, by dobra osobiste pracownika nie doznawały uszczerbku w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

Wyrok SN z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 228/09

Standard: 71912 (pełna treść orzeczenia)