Krytyka pracodawcy (przełożonego) przez pracownika

Dopuszczalność krytyki pracodawcy, o ile jest wyrażona w odpowiedniej formie i nie jest działaniem zagrażającym interesom pracodawcy lub narażającym go na szkodę.

Krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków. Inaczej sprawa wygląda, gdy krytyka jest podyktowana względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej (orz. SN z dnia 11 grudnia 1952 r., C 2556/52). W szczególności nie jest dopuszczalna krytyka, która opiera się na faktach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych plotkach (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 1960 r., I CR 634/59), a stawiane przez pracownika pod adresem przełożonych krytyczne opinie nie mogą sprowadzać się do zarzutów gołosłownych i dążyć w sposób umyślny (świadomy) do ich zniesławienia (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1984 r., I PR 34/84).

Podobnie rozstrzygał też Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wyrok z dnia 6 marca 2001 r. Sprawa C-274/99 P, Bernard Connolly przeciwko Komisji Wspólnot Europejskich, uznając, że urzędnicy i inni pracownicy Wspólnot Europejskich korzystają z prawa do wolności wyrażania opinii nawet w dziedzinach objętych zakresem działalności instytucji Wspólnoty. Wolność ta obejmuje wyrażanie, ustnie bądź na piśmie, opinii, które są odmienne lub są sprzeczne z prezentowanymi przez instytucję zatrudniającą.

W sprawach tego rodzaju wypowiadał się także (w oparciu o art. 10 Konwencji Europejskiej) Europejski Trybunał Praw Człowieka. W orzeczeniu z dnia 29 lutego 2000 r., Fuentes Bobo przeciwko Hiszpanii, jednoznacznie przyjęto, że pozostawanie w stosunku pracy nie pozbawia prawa do krytyki pracodawcy. W innym orzeczeniu Trybunał stwierdził niedopuszczalność ostrej krytyki pracodawcy bez przywołania faktów i dowodów, które mogłyby ja uzasadniać. Uznał natomiast dopuszczalność uzasadnionej krytyki będącej głosem w ważnej sprawie publicznej (De Diego Nafia przeciwko Hiszpanii wyrok z dnia 14 marca 2002 r., Palomo Sanchez i inni przeciwko Hiszpanii, skargi nr 28955/06, 28957/06, 28959/06 i 28964/06)

Europejski Trybunał Praw Człowieka wyjaśnił, że stosunki pracy muszą być oparte na wzajemnym zaufaniu, jeżeli mają przynosić korzyści. Nawet jeżeli wymóg działania w dobrej wierze w kontekście umowy o pracę nie oznacza bezwzględnego obowiązku lojalności względem pracodawcy, to określone sposoby manifestowania prawa do wolności wypowiedzi, które mogą być uprawnione w innych kontekstach, nie są uprawnione w kontekście stosunków pracy. Ponadto atak na poważanie jednostek przez stosowanie rażąco wulgarnych lub obraźliwych wyrażeń w środowisku pracowniczym, wobec destrukcyjnych skutków takiej praktyki, jest szczególnie poważną formą nieprawidłowego zachowania uzasadniającą poważne sankcje. Jednocześnie Trybunał zwrócił uwagę na konieczność upewnienia się, czy sankcja zwolnienia z pracy za krytykę pracodawcy jest proporcjonalna w okolicznościach danej sprawy.

Wyrok SN z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21

Standard: 65328 (pełna treść orzeczenia)

Pracownik może otwarcie i krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (por. wyrok z dnia 7 września 2000 r., I PKN 11/00), bowiem ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy (por. wyrok z dnia 29 stycznia 1975 r., III PRN 69/74).  Prawo to stanowi element wolności wyrażania swoich poglądów (opinii) chronionej przez Konstytucję (art. 54 ust. 1) i prawo międzynarodowe (szczególnie art. 10 Konwencji Europejskiej). Pracownik powinien to jednak czynić we właściwej formie, gdyż nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy musi mieścić się w granicach porządku prawnego (por. wyrok SN z dnia 28 lipca 1976 r., I PRN 54/76)

Krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków. Inaczej jest jednak, gdy krytyka jest podyktowana względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej (por. orzeczenie z dnia 11 grudnia 1952 r., C 2556/52). W szczególności nie jest dopuszczalna krytyka, która opiera się na faktach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych plotkach (por. wyrok z dnia 30 września 1960 r., I CR 634/59), a stawiane przez pracownika pod adresem przełożonych krytyczne opinie nie mogą sprowadzać się do zarzutów gołosłownych i dążyć w sposób umyślny (świadomy) do ich zniesławienia (por. wyrok z dnia 11 kwietnia 1984 r., I PR 34/84).

Troska o interesy pracodawcy nie może usprawiedliwiać nagannego postępowania pracownika polegającego na obrażaniu jego kierownika i przypisywaniu mu cech poniżających go w opinii publicznej (por. wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., I PKN 296/99).

Za zachowanie „przekraczające granice dozwolonej krytyki” Sąd Najwyższy uznaje zwłaszcza znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (por. wyroki z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 28/97 i z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04), wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (por. wyrok z dnia 1 października 1997 r., I PKN 237/97) oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (por. wyrok z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97).

Pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy - art. 100 § 1 pkt 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.; pracownik nie może pochopnie, w sposób uzasadniony tylko względami subiektywnymi, formułować negatywnych opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli). Podkreślenia wymaga, że chodzi o obowiązki pracownicze, a więc obowiązki pracownika wobec pracodawcy, a nie wobec osób fizycznych reprezentujących pracodawcę.

„Dozwolona krytyka” musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą.

Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest „dobra wiara" pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy (por. wyroki SN: z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13 oraz z dnia 10 maja 2018 r., II PK 74/17).

Wyrok SN z dnia 3 września 2020 r., II PK 215/18

Standard: 59998 (pełna treść orzeczenia)