Wypowiedzenie warunków płacy i pracy jako środek dyscyplinujący pracownika

Skuteczność prawna wypowiedzenia warunków płacy zależy od stwierdzenia, że jest ono uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. Może to występować w szczególności wówczas, gdy pracownik został zaszeregowany do wyższej niż mu przysługiwała grupy uposażenia, ale także wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika, z przyczyn leżących po jego stronie, nie jest we właściwym stosunku do wydajności i jakości jego pracy.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości (art. 13 k.p.), a zakład pracy przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracownika powinien kierować się m.in. również i tym, aby wynagrodzenie sprzyjało usprawnieniu pracy oraz podnoszeniu jej jakości i wydajności (art. 78 k.p.). Z cytowanych przepisów wynika, że na wysokość wynagrodzenia pracownika powinna mieć również wpływ jakość wykonywanej przez niego pracy, a obniżenie tej jakości może uzasadniać odpowiednie obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę.

Jeśli więc pracownikowi powierzono określone obowiązki, przyznając mu z tego tytułu odpowiednie wynagrodzenie za pracę, to zakładano, iż jakość wykonywanej pracy będzie odpowiadała wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Tym samym przewidywano, że pracownik wykonując swe obowiązki zrealizuje jeden z podstawowych elementów jakości pracy, do jakich należy przestrzeganie przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Uchybienie powyższym wymaganiom powoduje, że jakość pracy z winy pracownika nie pozostaje we właściwym stosunku do wysokości otrzymywanego wynagrodzenia za pracę. Stwierdzenie takiej dysproporcji uprawnia zakład pracy do wypowiedzenia pracownikowi warunków płacy.

W związku z powyższym należy przyjąć, że naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisu i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może stanowić w myśl art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p. uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko samych warunków płacy.

Takie wypowiedzenie warunków płacy nie ma nic wspólnego z karami porządkowymi przewidzianymi w art. 108 k.p. Istotnie - w odróżnieniu od uprzednio obowiązującego stanu prawnego - kodeks pracy nie przewiduje jako kary porządkowej wypowiedzenia warunków płacy, z czego jednak nie wynika pozbawienie zakładu pracy uprawnień do kształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika we właściwym stosunku do jakości wykonywanej przez niego pracy. Dopuszczalność takiego kształtowania wysokości wynagrodzenia wynika z art. 13 i 78 k.p.

Kodeks pracy nie ogranicza środków dyscyplinujących tylko do kar porządkowych wymienionych w art. 108 k.p., lecz do tej kategorii środków stosowanych wobec pracowników naruszających powierzone im obowiązki należą też inne środki, a wśród nich wypowiedzenie warunków płacy oraz najsurowszy środek, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Uchwała SN z dnia 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79

Standard: 19183 (pełna treść orzeczenia)

W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym.

Artykuł 108 k.p. numeratywnie wymienia tylko rodzaje kar, jakie zakład pracy może zastosować wobec pracownika, a wśród nich nie ma kary w postaci obniżenia wynagrodzenia.

Poza karami porządkowymi przepisy prawa pracy przewidują szereg środków o charakterze dyscyplinującym stosowanych wobec pracowników naruszających dyscyplinę pracy, wśród których najsurowszym jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wyrok SN z dnia 26 lipca 1979 r., I PR 64/79

Standard: 31564 (pełna treść orzeczenia)