Wyrok z dnia 1979-07-26 sygn. I PR 64/79

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PR 64/79

Wyrok z dnia 26 lipca 1979 r.

Zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy.

W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym.

Przewodniczący: Sędzia SN A. Filcek.

Sędziowie SN: A. Grymaszewski, St. Rejman (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, Wł. Grocholi, po rozpoznaniu sprawy z wniosku Jana C. przeciwko Fabryce Samochodów Ciężarowych "Polmo" w S. o przywrócenie dotychczasowych warunków płacy, na skutek odwołania pozwanej Fabryki od orzeczenia Terenowej Komisji Odwoławczej do Spraw Pracy w S. oraz zagadnienia prawnego przekazanego przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kielcach postanowieniem z dnia 20 kwietnia 1979 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych

przejął sprawę do rozpoznania; zmienił zaskarżone orzeczenie i oddalił wniosek.

Uzasadnienie

Terenowa Komisja Odwoławcza do Spraw Pracy w Starachowicach orzekła, że wypowiedzenie zmieniające dokonane przez Fabrykę Samochodów Ciężarowych w S. w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę Jana C. jest bezskuteczne. Z pisma bowiem skierowanego do rady zakładowej wynika, że przyczyną dokonania wypowiedzenia zmieniającego było naruszenie przez Jana C. dyscypliny pracy oraz opuszczenie w okresie od 12 do 16.XII.1978 r. 5 dni pracy bez usprawiedliwienia.

Zastosowana kara nie jest jednak przewidziana w przepisach kodeksu pracy. W art. 108 k.p. katalog kar jest wymieniony w sposób wyczerpujący. Wśród nich nie ma kary polegającej na obniżeniu wynagrodzenia, a do wnioskodawcy nie mają zastosowania przepisy szczególne przewidziane w pragmatykach służbowych. Zakład pracy od orzeczenia tego złożył odwołanie, zarzucając Terenowej Komisji Odwoławczej do Spraw Pracy naruszenie przepisów art. 32 § 1 i 2, art. 38 § 1 i art. 42 § 1 i 2 k.p. przez ich pominięcie. Wypowiedzenie wnioskodawcy warunków płacy nie było karą, ale dostosowaniem wynagrodzenia do poziomu świadczonej przez niego pracy.

Przy rozpoznawaniu odwołania przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych powstało zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości, które przedstawione zostało Sądowi Najwyższemu w formie następującego pytania prawnego:

"Czy dopuszczalne jest obniżenie pracownikowi wynagrodzenia w trybie art. 42 k.p., zwłaszcza w sytuacji, kiedy przyczyną obniżenia była kilkudniowa nieobecność w pracy w warunkach powodujących wygaśnięcie umowy o pracę z mocy art. 65 § 1 zd. 2 k.p.?"

W uzasadnieniu przedstawionego pytania prawnego Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rozważa problem porzucenia pracy i stwierdza, że w niektórych przypadkach uzasadniony jest pogląd, iż o wygaśnięciu umowy o pracę z przyczyn wymienionych w art. 65 § 1 k.p. decyduje zakład pracy i że jego wola w tym przedmiocie nie jest obojętna dla organów powołanych do rozstrzygnięcia sporów pracowniczych. Sąd daje jednak wyraz swojego zaniepokojenia, że taka polityka nie sprzyja dyscyplinie pracy i powoduje nieusprawiedliwione wydatki z funduszu płac.

Rozważając natomiast problem wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy (art. 92 k.p.) dochodzi do wniosku, że bez zmiany innych warunków nie można zmienić pracownikowi samej płacy.

Pogląd ten wydaje się być zbieżny ze stanowiskiem Centralnej Rady Związków Zawodowych, która wypowiedziała się w tym przedmiocie za podstawie art. 63 k.p.c. Reprezentuje ona bowiem pogląd, że jeżeli pracownik stał się nieprzydatny do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, to może okazać się celowe przeniesienie go na inne mniej odpowiedzialne i niżej wynagradzane stanowisko. W takiej sytuacji - zdaniem CRZZ - decyzja o przeniesieniu stanowi element postępowania zakładu pracy zmierzającego do racjonalnego zatrudnienia pracowników.

Z uzasadnienia pytania prawnego wynika, że zakład pracy nie traktował zachowania się pracownika jako porzucenia pracy.

Sąd Najwyższy przejął sprawę do rozpoznania (art. 66 § 1 ustawy o sądach pracy i ubezpieczeń społecznych), zmienił zaskarżone orzeczenie Terenowej Komisji Odwoławczej do Spraw Pracy i oddalił wniosek (art. 62 ustawy o sądach pracy i ubezpieczeń społecznych).

W sprawie niesporne jest, że wnioskodawca przez 5 kolejnych dni w grudniu 1976 r. nie stawił się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Ten stan faktyczny wypełnia dyspozycję przepisu art. 65 § 1 zd. 2 k.p. i prowadzi do wniosku, że pracownik porzucił pracę. Porzucenie zaś pracy powoduje wygaśnięcie łączącego strony stosunku pracy ex lege, bez potrzeby składania oświadczenia woli przez którąkolwiek ze stron, a nawet wbrew ich woli. Dlatego błędny jest pogląd, że zakład pracy może w określonej sytuacji - o której mowa - traktować postępowanie pracownika inaczej niż porzucenie pracy. Nie ma on bowiem w tym zakresie żadnego wyboru, a odmienna praktyka niektórych zakładów pracy, o czym mowa w uzasadnieniu pytania prawnego, jest sprzeczna z prawem.

Zakład pracy może natomiast ponownie zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę, mając na względzie skutki, jakie przepisy prawa łączą z porzuceniem pracy. M. in. pracownik może być zatrudniony ponownie tylko za wynagrodzeniem o dwie grupy niższym od poprzednio pobieranego (uchwała nr 68 Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 1975 r. w sprawie zasad i trybu zaszeregowania i awansowania pracowników przedsiębiorstw i zjednoczeń - M. P. Nr 12, poz. 68).

W niniejszej sprawie z naruszeniem tej zasady doszło jednak do zawarcia w sposób dorozumiany nowej umowy o pracę na dotychczasowych warunkach płacowych. Świadczy o tym fakt, że począwszy od 17.XII.1978 r. wnioskodawca wykonywał swoje dotychczasowe obowiązki, a zakład pracy nie sprzeciwiał się temu. Przeciwnie, wypowiadając mu warunki płacy dał wyraz temu, że uważa go za pracownika. Gdyby bowiem nie doszło do zawarcia umowy o pracę, to wypowiedzenie zmieniające byłoby bezprzedmiotowe, skoro poprzednia umowa o pracę już wygasła.

Wypowiedzenie wnioskodawcy warunków płacy jest pod względem formalnym prawidłowe; prezydium rady zakładowej oświadczyło, że nie zgłasza zastrzeżeń (pkt VI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19.V. 1978 r. V PZP 7/77 - OSNCP 1978, nr 8, poz. 127).

Wbrew poglądowi Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz Centralnej Rady Związków Zawodowych wypowiedzenie zmieniające dokonane przez zakład pracy jest poprawne także z merytorycznego punktu widzenia. Zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. Może to nastąpić w szczególności wówczas, gdy pracownik został zaszeregowany do wyższej niż mu przysługiwała grupy uposażenia, ale także wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika, z przyczyn leżących po jego stronie, nie jest właściwe w stosunku do wydajności i jakości jego pracy. Tak było w rozpoznawanym przypadku. Dowodzi tego już sam fakt, że wnioskodawca przez 5 dni w miesiącu - bez usprawiedliwienia - nie świadczył w ogóle pracy.

Wreszcie należy podkreślić, że w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym. Artykuł 108 k.p. bowiem numeratywnie wymienia tylko rodzaje kar, jakie zakład pracy może zastosować wobec pracownika, a wśród nich nie ma kary w postaci obniżenia wynagrodzenia.

Natomiast poza karami porządkowymi przepisy prawa pracy przewidują szereg środków o charakterze dyscyplinującym stosowanych wobec pracowników naruszających dyscyplinę pracy, wśród których najsurowszym jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

OSNC 1980 r., Nr 1-2, poz. 17