Uchwała z dnia 1980-01-11 sygn. I PZP 45/79

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PZP 45/79

Uchwała z dnia 11 stycznia 1980 r.

Przewodniczący: Sędzia SN St. Rejman. Sędziowie SN: A. Grymaszewski, M. Rafacz-Krzyżanowska (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, w sprawie z wniosku Zdzisława W. przeciwko Zakładom Górniczym w L. o przywrócenie umownych warunków pracy i płacy, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu postanowieniem z dnia 11 października 1979 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych

"Czy naruszenie pracowniczego obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) może w myśl art. 42 § 1 i 45 k.p. stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez zakład pracy warunków płacy, przez obniżenie kategorii zaszeregowania pracownika, jeśli nie ulegają zmianie warunki pracy?"

uchwalił:

Naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może stanowić w myśl art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p. uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko samych warunków płacy.

Uzasadnienie

Zagadnienie prawne przedstawione przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w trybie art. 66 § 1 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych wynikło na tle następującego stanu faktycznego:

W dniu 31.V.1979 r. wnioskodawca, nie przestrzegając przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a mianowicie instrukcji dla kierowników lokomotyw ruchu przewozowego na dole w kopalni, przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy, któremu uległ jeden z górników. W związku z tym zakład pracy wypowiedział wnioskodawcy warunki płacy, proponując mu po okresie wypowiedzenia wynagrodzenie w niższej od dotychczasowej wysokości, przy zachowaniu tych samych warunków pracy. Proponowane wynagrodzenie mieściło się w stawkach przewidzianych dla stanowiska zajmowanego przez wnioskodawcę.

Komisja Odwoławcza do Spraw Pracy uznała wypowiedzenie za bezskuteczne na tej podstawie, że skoro kodeks pracy nie zalicza wypowiedzenia warunków płacy do kar porządkowych, to wypowiedzenie, u którego podstaw leży wyłącznie naruszenie przez pracownika przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, jest niedopuszczalne.

W związku z odwołaniem zakładu pracy Sądowi nasunęły się wątpliwości przytoczone w sentencji uchwały.

Źródła tych wątpliwości Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych dopatruje się w tym, że wypowiedzenie pracownikowi samych tylko warunków płacy z powodu naruszenia przez niego przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy ma charakter represyjny. W odróżnieniu jednak od uprzednio obowiązujących przepisów (część VIII pkt 1 załącznika do uchwały nr 327 Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1957 r. w sprawie przestrzegania porządku i dyscypliny pracy - jedn. tekst: M.P. z 1968 r., Nr 3, poz. 22) art. 108 k.p. wśród kar w nim przewidzianych nie wymienia się kary wypowiedzenia warunków płacy. Przy takim założeniu wypowiedzenie samych tylko warunków płacy z powodu nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy naruszałoby przepis art. 108 k.p., a zatem byłoby z punktu widzenia prawnego wadliwe. Z drugiej natomiast strony podnosi Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, że dopuszczalność wypowiedzenia samych tylko warunków płacy w rozważanym przypadku można dopatrywać się w istocie wynagrodzenia za pracę, które w świetle art. 78 k.p. ma sprzyjać usprawnieniu pracy oraz podnoszeniu jej jakości. Przy tak rozumianej funkcji, jaką ma spełniać wynagrodzenie za pracę, zakładowi pracy nie można odmówić prawa do kształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika zgodnie z jakością wykonywanej przez niego pracy. Jednym z elementów jakości pracy jest również wykonywanie jej w sposób zgodny z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśliby w ten sposób rozumieć funkcję wynagrodzenia za pracę - to przy takim założeniu - wypowiedzenie samych tylko warunków płacy należałoby - jak podnosi Sąd Pracy - uznać za uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

1. W sprawie jest niesporne, że wnioskodawcy z powodu naruszenia przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy wypowiedziano warunki płacy, pozostawiając nie zmienione dotychczasowe warunki pracy, jak również, że proponowana wnioskodawcy wysokość wynagrodzenia była niższa od wynagrodzenia dotychczas otrzymywanego, ale mieściła się w stawkach zastrzeżonych dla zajmowanego przez niego stanowiska.

Pierwszy problem wymagający wyjaśnienia sprowadza się do rozważenia, czy w świetle przepisów kodeksu pracy, dopuszczalne jest wypowiedzenie samych tylko warunków płacy, czy też wypowiedzenie warunków płacy nie ma bytu samoistnego, lecz musi łączyć się z jednoczesnym wypowiedzeniem warunków pracy. Za drugą z przytoczonych alternatyw mogłoby przemawiać brzmienie § 1 art. 42 k.p., który poleca stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. To łączne potraktowanie warunków pracy i płacy może sugerować, iż kodeksowi pracy znana jest tylko jedna instytucja wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a wobec tego, że nie jest dopuszczalne wypowiedzenie samych tylko warunków pracy lub samych warunków płacy.

Zaakceptowanie takiego poglądu byłoby wadliwe przede wszystkim z tego względu, że wniosek o niedopuszczalności wypowiedzenia samych warunków płacy lub samych warunków pracy opiera się wyłącznie na brzmieniu § 1 art. 42 k.p., pomijając treść normatywną § 2, § 3 i § 4 tegoż art. 42 k.p. Te ostatnie dyspozycje - w odróżnieniu od § 1 art. 42 k.p. - posługują się określeniem nie "wypowiedzenia warunków pracy i płacy", lecz terminologią "wypowiedzenia warunków pracy lub płacy". Przez użycie w § 2, § 3 i § 4 art. 42 k.p. takiej terminologii dano wyraz, iż nie jest wymagane jednoczesne wypowiedzenie obu wspomnianych elementów, lecz że możliwe jest również wypowiedzenie tylko jednego ze wspomnianych elementów, tj. samych warunków płacy, lub samych warunków pracy. Prawidłowa wykładnia instytucji unormowanej w art. 42 k.p. nie może uwzględniać jedynie brzmienia § 1 i art. 42 k.p., lecz musi mieć na uwadze całość unormowań zawartych w tejże dyspozycji, a tym samym również brzmienie § 2, § 3 i § 4 art. 42 k.p. Prowadzi to do wniosku, że zakład pracy w uzasadnionych przypadkach może dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy.

2. Skuteczność prawna wypowiedzenia warunków płacy zależy od stwierdzenia, że jest ono uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. Może to występować w szczególności wówczas, gdy pracownik został zaszeregowany do wyższej niż mu przysługiwała grupy uposażenia, ale także wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika, z przyczyn leżących po jego stronie, nie jest we właściwym stosunku do wydajności i jakości jego pracy. Jak słusznie podnosi Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości (art. 13 k.p.), a zakład pracy przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracownika powinien kierować się m.in. również i tym, aby wynagrodzenie sprzyjało usprawnieniu pracy oraz podnoszeniu jej jakości i wydajności (art. 78 k.p.). Z cytowanych przepisów wynika, że na wysokość wynagrodzenia pracownika powinna mieć również wpływ jakość wykonywanej przez niego pracy, a obniżenie tej jakości może uzasadniać odpowiednie obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę.

W stosunku do pracowników dozoru technicznego zatrudnionych w kopalniach, jednym z elementów jakości pracy tych pracowników jest wykonywanie obowiązków zgodnie z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy. Zadaniem tych pracowników jest takie wykonywanie obowiązków, które w jak największym stopniu ma zapobiec powstaniu wypadków przy pracy.

Jeśli więc pracownikowi powierzono określone obowiązki, przyznając mu z tego tytułu odpowiednie wynagrodzenie za pracę, to zakładano, iż jakość wykonywanej pracy będzie odpowiadała wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Tym samym przewidywano, że pracownik wykonując swe obowiązki zrealizuje jeden z podstawowych elementów jakości pracy, do jakich należy przestrzeganie przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Uchybienie powyższym wymaganiom powoduje, że jakość pracy z winy pracownika nie pozostaje we właściwym stosunku do wysokości otrzymywanego wynagrodzenia za pracę. Stwierdzenie takiej dysproporcji uprawnia zakład pracy do wypowiedzenia pracownikowi warunków płacy.

W związku z powyższym należy przyjąć, że naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisu i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może stanowić w myśl art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p. uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko samych warunków płacy.

Takie wypowiedzenie warunków płacy nie ma nic wspólnego z karami porządkowymi przewidzianymi w art. 108 k.p. Istotnie - w odróżnieniu od uprzednio obowiązującego stanu prawnego - kodeks pracy nie przewiduje jako kary porządkowej wypowiedzenia warunków płacy, z czego jednak nie wynika pozbawienie zakładu pracy uprawnień do kształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika we właściwym stosunku do jakości wykonywanej przez niego pracy. Dopuszczalność takiego kształtowania wysokości wynagrodzenia wynika z art. 13 i 78 k.p.

Wreszcie należy podkreślić, że kodeks pracy nie ogranicza środków dyscyplinujących tylko do kar porządkowych wymienionych w art. 108 k.p., lecz do tej kategorii środków stosowanych wobec pracowników naruszających powierzone im obowiązki należą też inne środki, a wśród nich wypowiedzenie warunków płacy oraz najsurowszy środek, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W tym stanie rzeczy orzeczono jak w sentencji uchwały.

OSNC 1980 r., Nr 7-8, poz. 133