Wynagrodzenie za pracę odpowiednie do jakości (art. 13 k.p. i art. 78 k.p.)

Kodeks pracy nie zawiera definicji wynagrodzenia za pracę, chociaż jest ono kluczowe dla wykładni i stosowania wielu norm prawa pracy. Elementy takiej definicji odnajdujemy w szeregu przepisów kodeksowych (art. 22 § 1, art. 78, czy art. 80 k.p.). Na ich podstawie, zarówno w doktrynie jak i w judykaturze, podejmuje się próbę wyjaśnienia znaczenia tego pojęcia. Według jednej z najbardziej reprezentatywnych definicji, wynagrodzenie za pracę jest wynikającym ze stosunku pracy, przysługującym pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę, obowiązkowym, spełnianym periodycznie i roszczeniowym świadczeniem o charakterze przysparzająco – majątkowym.

W nauce prawa podkreśla się przede wszystkim wzajemny i ekwiwalentny wobec pracy oraz motywacyjny charakter wynagrodzenia. W świetle art. 22 § 1 k.p. wynagrodzenie jest spełnianym przez pracodawcę świadczeniem odwzajemniającym wykonywaną przez pracownika pracę i zarazem będącym jej pieniężnym równoważnikiem. W konsekwencji tego, zgodnie z treścią art. 80 k.p., przysługuje ono, co do zasady, za pracę wykonaną, a kryteriami ustalania jego wysokości są - w myśl art. 78 k.p. - przede wszystkim rodzaj świadczonej pracy i kwalifikacje potrzebne do jej wykonywania oraz (w drugiej kolejności) ilość i jakość tejże pracy. Te właśnie kwantyfikatory są podstawą konwencjonalnego, a nie ściśle ekonomicznego, rozumienia ekwiwalentności wynagrodzenia za pracę. Wskazują one także na wolę ustawodawcy nadania wynagrodzeniu funkcji motywacyjnej, polegającej na stymulacyjnym oddziaływaniu na postawę pracownika w procesie pracy, przez zachętę do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, podejmowania rzadszych i trudniejszych rodzajów pracy oraz poprawę ilości i jakości pracy w zamian za wyższą płacę.

Wzajemność i ekwiwalentność wynagrodzenia oraz pracy w ścisłym znaczeniu oznacza, że wynagrodzenie powinno przysługiwać tylko za pracę rzeczywiście wykonaną. Od zasady tej, potwierdzonej normą art. 80 k.p., artykuł ten wprowadza jednocześnie odstępstwa w postaci przewidzianych przepisami prawa pracy sytuacji, gdy mimo nieświadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę sensu stricto (tj. będące zapłatą za wykonaną pracę) na ogół nie jest świadczeniem jednolitym, lecz złożonym, albowiem składa się z wielu świadczeń cząstkowych. Jest ono w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika.

Wyrok SN z dnia 15 października 2015 r., II PK 260/14

Standard: 72433 (pełna treść orzeczenia)

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości (art. 13 k.p.), a zakład pracy przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracownika powinien kierować się m.in. również i tym, aby wynagrodzenie sprzyjało usprawnieniu pracy oraz podnoszeniu jej jakości i wydajności (art. 78 k.p.). Z cytowanych przepisów wynika, że na wysokość wynagrodzenia pracownika powinna mieć również wpływ jakość wykonywanej przez niego pracy, a obniżenie tej jakości może uzasadniać odpowiednie obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę.

Jeśli pracownikowi powierzono określone obowiązki, przyznając mu z tego tytułu odpowiednie wynagrodzenie za pracę, to zakładano, iż jakość wykonywanej pracy będzie odpowiadała wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Tym samym przewidywano, że pracownik wykonując swe obowiązki zrealizuje jeden z podstawowych elementów jakości pracy, do jakich należy przestrzeganie przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Uchybienie powyższym wymaganiom powoduje, że jakość pracy z winy pracownika nie pozostaje we właściwym stosunku do wysokości otrzymywanego wynagrodzenia za pracę. Stwierdzenie takiej dysproporcji uprawnia zakład pracy do wypowiedzenia pracownikowi warunków płacy.

Uchwała SN z dnia 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79

Standard: 31650 (pełna treść orzeczenia)