Zrzeczenie się roszczeń ze stosunku pracy w zamian za zmianę rozwiązania dyscyplinarnego na porozumienie stron

O tym, że umowa rozwiązująca stosunek pracy w części obejmującej uzgodnienia stron dotyczące wzajemnych roszczeń - już istniejących lub przyszłych - jest ugodą w rozumieniu art. 917 k.c. Sąd Najwyższy wskazał między innymi w wyroku z dnia 12 maja 2004 r., I PK 603/03 (OSNP 2005 nr 3, poz. 34), wydanym w stanie faktycznym, w którym w związku ze zmianą sposobu rozwiązania umowy o pracę (przez zastąpienie porozumieniem stron rozwiązania jej przez pracodawcę i podanie jako przyczyny ustania stosunku pracy powodów ekonomicznych i zmian organizacyjnych), pracownik zrzekł się wszelkich ewentualnych roszczeń ze stosunku pracy, jakie przysługiwały mu w przeszłości i jakie przysługiwałyby mu w przyszłości.

W powołanym wyroku Sąd Najwyższy przyjął, że ugoda w powyższym zakresie nie naruszała przepisów, nie uchybiała zasadom współżycia społecznego, a jej celem nie było obejście prawa. Podkreślenia wymaga jednak, że w sprawie tej nie chodziło o zrzeczenie się wynagrodzenia za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu lecz o zrzeczenie się odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, połączonego ze zwolnieniem pracownika z tego zakazu (art. 101[2] § 1 i 3 k.p.). W każdym razie w pełni należy podzielić pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 lutego 2000 r., I PKN 503/99 (OSNAPiUS 2001 nr 12, poz. 411), że ocena, czy zawarte w treści ugody sądowej (także pozasądowej) oświadczenie pracownika dotyczące "zrzeczenia się wszelkich roszczeń finansowych" w stosunku do pracodawcy, narusza bezwzględnie obowiązujący przepis art. 84 k.p., a w związku z tym, czy cała ugoda sądowa (lub tylko jej część - zgodnie z art. 58 § 3 k.c.) jest dotknięta nieważnością, musi być poprzedzona ustaleniem rzeczywistej treści ugody.

Wyrok SN z dnia 16 października 2009 r., I PK 89/09

Standard: 23202 (pełna treść orzeczenia)

Kasacja trafnie zarzuca Sądowi drugiej instancji, że nie wyjaśnił wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla oceny dopuszczalności zawartej w dniu 8 grudnia 1999 r. ugody sądowej, w której powódka wyraziła zgodę na cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia woli z dnia 31 października 1999 r. o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP, po czym przyjęła ofertę rozwiązania tego stosunku na mocy porozumienia stron, a w konsekwencji cofnęła powództwo o przywrócenie do pracy.

Co prawda zawieranie podobnych ugód jest w utrwalonej judykaturze akceptowane (por. uchwałę składu siedmiu sędziów – zasadę prawną z dnia 17 października 1986 r., III PZP 60/86, OSNCP 1987 r. z. 5-6, poz. 67), jako nie naruszające prawa lub zasad współżycia społecznego (art. 203 § 4 KPC), a także jako pozostające z reguły w zgodzie ze słusznym interesem pracownika (art. 469 KPC), lecz ta ocena w okolicznościach konkretnego przypadku może być inna.

Dla stwierdzenia czy nie zachodzi naruszenie słusznego interesu pracownika powinien sąd zgromadzić odpowiednie informacje, przynajmniej w drodze odebrania stosownych oświadczeń stron (por. postanowienie SN z dnia 15 maja 1970 r., III PRN 30/70, OSNCP 1971 z. 1, poz.10).

Legitymowanie się świadectwem pracy z adnotacją o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest w warunkach rynku pracy i utrzymującej się na nim ogólnej przewagi podaży pracy okolicznością bardzo utrudniającą poszukiwanie nowego zatrudnienia. Mimo to zgodę czy wprost ofertę, aby wydalenie z pracy przekształcić w umowne rozwiązanie stosunku pracy można tylko wtedy traktować jako „wyraz dobrej woli pracodawcy” (według terminologii strony pozwanej), jeżeli jego zarzuty są prima facie oczywiste czy przynajmniej wysoce prawdopodobne, a tym samym zainteresowany pracownik jest pozbawiony bądź ma znikomą szansę na wygranie sprawy o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie. Rzecz zatem nie tyle w „powadze” zarzutów stawianych przez pracodawcę, ile w ich wiarygodności. Wysuwanie odpowiednio „ciężkich” zarzutów nie może bowiem służyć zastraszaniu, zwłaszcza pracownika korzystającego ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

W takiej właśnie sytuacji znalazła się powódka, która zaprzeczyła „słuszności” zarzutów, zaś jej zaawansowana ciąża wykluczała ewentualne wypowiedzenie i dopuszczała tylko zwolnienie bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownicę (art. 177 § 1 KP) albo za porozumieniem stron.

Uprawdopodobnienie zarzutów stanowiących przesłankę wydalenia z pracy nie jest równoznaczne z ich udowodnieniem, lecz dążenie mimo to do zawarcia ugody przekształcającej tryb ustania stosunku pracy może być dla pracownika chcącego się szybko reaktywować na rynku pracy zachowaniem równie racjonalnym co kontynuowanie sporu sądowego przez pracownika nie zainteresowanego szukaniem bądź nie mającego perspektywy znalezienia innego zatrudnienia. Zawarcia podobnej ugody nie może też kwestionować sąd pracy.

Kompetencja sądu określona w art. 469 KPC nie ma pozbawić zatrudnionego swobody decydowania o jego sprawach, tylko chronić przez groźbą zawarcia ugody prowadzącej do naruszenia słusznego interesu, co jest najczęściej ryzykiem potencjalnym i abstrakcyjnym, które w praktyce ulega aktualizacji oraz konkretyzacji jedynie wobec osób o wyjątkowo słabej pozycji zawodowej. Takiego skutku nie może jednak w istocie spowodować zawarcie ugody przekształcającej tryb rozwiązania niezwłocznego z winy pracownika w ustanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron. Z zastrzeżeniem wyjątku dla szczególnych okoliczności konkretnego przypadku, ocena ta odnosi się również do sytuacji, w której możliwość zawarcia podobnej ugody „nabywa” pracownik „za cenę” jakiegoś należnego mu skądinąd świadczenia.

Skład rozpoznający niniejszą sprawę akceptuje sposób rozumowania przedstawiony w wyroku z dnia 3 grudnia 1981 r., I PRN 106/81 (OSPiKA 1983 r. Nr 10, poz. 212), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie niezwłoczne umowy o pracę z winy pracownika powoduje dlań poważne konsekwencje natury moralnej i majątkowej, więc możliwość ich uniknięcia przez zawarcie ugody w zamian za rezygnację z ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy stanowi konkretną i wy- mierną korzyść. Tym sposobem pracownik niejako „zamienia” prawo do ekwiwalentu na inne korzyści majątkowe i dlatego w tych warunkach nie jest uzasadniony pogląd, że zrzekł się ekwiwalentu i z tej przyczyny ugoda stron narusza prawo. Ochrona słusznego interesu pracownika nie idzie bowiem tak daleko, aby za niedopuszczalną kazała uznać każdą ugodę, przyznającą mu nawet nieznacznie tylko mniejsze korzyści niż by je można było zasądzić wyrokiem.

Zaspokojenie słusznego interesu pracownika może, zwłaszcza w sprawie stwarzającej trudności w ustaleniu prawdziwego stanu rzeczy wyrażać się w uzyskaniu niezwłocznego zaspokojenia żądania choćby kosztem rezygnacji z pewnej części zgłoszonego roszczenia. Uzasadnia to konieczność szczególnie wnikliwego rozważenia całokształtu okoliczności danej sprawy i oceny słusznego interesu pracownika oraz usprawiedliwionego interesu pracodawcy. Sądowa kontrola zawieranej ugody nie może się zatem ograniczać do treści zamierzonego porozumienia, ale powinna uwzględniać badanie całości stosunku prawnego poddanego regulowaniu w trybie ugody (por. pkt IV uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 20 grudnia 1969 r., III PZP 43/69, OSNCP 1970 r. z. 3, poz.40).

Słuszny interes pracowniczy w ujęciu art. 469 KPC nie może być utożsamiany z uzyskaniem poszczególnych świadczeń, lecz powinien być rozważany w szerszych ramach całego pracowniczego statusu prawnego. W tym kontekście nie sposób kwestionować zarówno na płaszczyźnie procesowej, jak też materialnoprawnej, tezy o skuteczności ugód, w których „zamiana” danego świadczenia bądź jego części na inne świadczenie lub korzyść jest dla pracownika per saldo (także z punktu widzenia rynku pracy, a więc nie tylko w obrębie stosunku pracy) korzystniejsza albo przynajmniej nie pogarsza jego wcześniejszej pozycji czyli dokonuje w tej pozycji jedynie określonej zmiany.

Dopiero zawarcie ugody zgodnej z prawem, zasadami współżycia społecznego i tak pojętym słusznym interesem pracownika może zrodzić problem skuteczności oświadczenia jego woli dotkniętego ewentualnie jedną z wad określonych w art. 82- 88 KC. Takie rozważania wobec ugody prawnie niedopuszczalnej są natomiast bezprzedmiotowe.

Postanowienie SN z dnia 20 czerwca 2000 r., I PKN 313/00

Standard: 23203 (pełna treść orzeczenia)