Uchwała z dnia 1986-10-17 sygn. III PZP 60/86

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt III PZP 60/86

Uchwała 7 sędziów - zasada prawna z dnia 17 października 1986 r.

Przewodniczący: Prezes SN T. Szymanek. Sędziowie SN: B. Błachowska, E. Brzeziński, A. Filcek, M. Rafacz-Krzyżanowska, S. Perestaj, J. Wasilewski (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, I. Kaszczyszyn, w sprawie z powództwa Jerzego S. przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w O. o przywrócenie do pracy po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez skład trzech sędziów Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 14 sierpnia 1986 r.:

"Czy dopuszczalne jest zawarcie ugody sądowej, na mocy której strony (pracownik i zakład pracy) przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia bez zmiany daty rozwiązania umowy?"

podjął następującą uchwałę i postanowił nadać jej moc zasady prawnej:

Dopuszczalne jest zawarcie ugody sądowej, na mocy której strony przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia także bez zmiany daty rozwiązania umowy, jeżeli oświadczenie zakładu pracy o wcześniejszym rozwiązaniu tej umowy zostało skutecznie odwołane, a zawarcie ugody nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem stron.

Uzasadnienie

Ugodowe załatwianie sporów o roszczenia z zakresu prawa pracy jest pożądanym środkiem rozwiązywania konfliktów wynikających ze stosunku pracy. Na doniosłość ugód w sprawach pracowniczych zwrócił uwagę Sąd Najwyższy już w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 grudnia 1969 r. (III PZP 43/69), zawierającej wytyczne wymiaru sprawiedliwości i praktyki sądowej w przedmiocie ugodowego załatwiania spraw pracowniczych przed sądem (OSNCP 1970, z. 3, poz. 40). Niezależnie od ogólnego przepisu art. 10 k.p.c. nakładającego na sąd obowiązek dążenia do ugodowego załatwienia każdej sprawy, w której zawarcie ugody jest dopuszczalne, ustawodawca w sprawach o roszczenia pracowników ze stosunku pracy powołał komisje pojednawcze, których celem jest ugodowe załatwianie sporów w tych sprawach (art. 244 § 1 k.p.), a przed sądem wprowadził postępowanie wyjaśniające między innymi dla pojednania stron i skłonienia do zawarcia ugody (art. 468 § 2 pkt 2 k.p.c.). Do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy powinni też dążyć bezpośrednio zainteresowani, tj. kierownik zakładu pracy i pracownik (art. 243 k.p.). Przepisy te wskazują na ustawowe preferowanie ugodowego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Jednocześnie powołane przepisy nie zawierają przedmiotowych ograniczeń co do dopuszczalności ugody w tych sprawach. Kompetencji komisji pojednawczej poddane zostały również spory o roszczenia pracownika z tytułu rozwiązania stosunku pracy, co wynika pośrednio z art. 251 § 2 k.p. Także w postępowaniu sądowym - poza wyłączeniem właściwości sądów w sprawach wymienionych w art. 262 § 2 k.p. - dopuszczalność zawarcia ugody ze względu na przedmiot sporu nie została ograniczona (art. 469 k.p.c. dotyczy treści zgody, nie zaś jej przedmiotu).

Ocena zatem, czy ugoda sądowa może swą treścią doprowadzić do zmiany sposobu rozwiązania umowy o pracę zależy od rozważenia jej dopuszczalności (art. 10 k.p.c.). Przedmiotem ugody, będącej w istocie umową, może być uprawnienie podlegające dyspozycji stron. Zakres swobody stron w rozwiązaniu umowy o pracę określił ustawodawca. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 k.p. pozostawione zostało woli zakładu pracy. Zakład pracy może w sytuacjach określonych w tym przepisie skorzystać z przysługującego mu prawa do rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli zatem zakład pracy dysponuje prawem rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, to konsekwentnie należy przyjąć, że i dokonane już rozwiązanie umowy może być z woli stron uchylone, jeśli nie ma przepisu wyłączającego taką możliwość.

Oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia staje się skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, iż mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Z tą chwilą ustał stosunek pracy między stronami. Z natury rzeczy sąd rozpoznaje sprawę o roszczenie pracownika z tytułu rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie, gdy stosunek pracy między stronami już nie istnieje. Skutecznie zaś rozwiązany stosunek pracy uniemożliwia zawarcie późniejszej ugody, ustalającej rozwiązanie tego stosunku w inny sposób, jeżeli nie zostało uchylone oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu umowy. Rozważyć zatem należało, czy zakład pracy może skutecznie odwołać swoje oświadczenie o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Skuteczność jednostronnego odwołania oświadczenia w tym przedmiocie nie budzi wątpliwości, gdy doszło ono do wiadomości pracownika nie później niż samo oświadczenie o rozwiązaniu umowy (art. 61 k.c.). Przyjmuje się też dopuszczalność cofnięcia złożonego już pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu mu umowy o pracę - za jego zgodą - które jeszcze nie doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. Istnieje więc np. możliwość rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron w okresie powiedzenia tej umowy z zastrzeżeniem, że z porozumienia tego wynika także, iż oświadczenie zakładu pracy o wypowiedzeniu umowy zostało za zgodą pracownika cofnięte. Pogląd ten oparty jest na założeniu, że takie zachowanie stron nie przekracza ich uprawnień w zakresie kształtowania stosunku pracy. Nie ma zatem przeszkód do zawarcia ugody sądowej ustalającej inny sposób rozwiązania umowy o pracę przed ustaniem stosunku pracy, przy skutecznym cofnięciu wcześniejszego wypowiedzenia tej umowy.

Z przepisów prawa pracy ani z przepisów prawa cywilnego mających odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy nie wynika uzależnienie dopuszczalności uchylenia się od skutków złożonego już pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę od istnienia stosunku pracy, a więc ograniczenia takiej możliwości do daty rozwiązania stosunku pracy na skutek dokonanego wypowiedzenia. To, że nawet wadliwe czy sprzeczne z prawem wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę jest prawnie skuteczne, nie oznacza wyłączenia prawa stron do uchylenia wynikłych z tych czynności skutków prawnych, w następstwie cofnięcia oświadczenia woli za zgodą drugiej strony. Takie zachowanie stron nie wykracza poza przysługujący im z mocy prawa zakres swobody umów w przedmiocie kształtowania stosunku pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażony został już pogląd stwierdzający dopuszczalność odwołania (cofnięcia) złożonego pracownikowi oświadczenia zakładu pracy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, za zgodą tego pracownika (wyrok z dnia 24 listopada 1965 r. I PR 447/65, PiZS 1967, z. 2).

Skuteczne cofnięcie oświadczenia zakładu pracy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę reaktywuje między stronami stosunek pracy i dopiero wówczas powstaje ponowna możliwość rozwiązania tego stosunku w sposób przewidziany prawem, z uwzględnieniem określonego przez ustawodawcę zakresu swobody stron. W takiej też sytuacji strony mogą również na podstawie ugody sądowej ustalić inny sposób rozwiązania łączącej je umowy o pracę, w tym i rozwiązać ją na mocy porozumienia stron. Należało zatem przyjąć, że w sprawie o roszczenia pracownika z tytułu rozwiązania z nim umowy o pracę dopuszczalna jest ugoda sądowa, na mocy której strony zmieniają sposób rozwiązania stosunku pracy po uprzednim cofnięciu - choćby w sposób dorozumiany, ale dostatecznie pewnie wyrażający wolę stron - wcześniejszego oświadczenia zakładu pracy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia za jego zgodą. Cofnięcie oświadczenia o rozwiązaniu przez zakład pracy umowy uchyla skutki wywołane tym oświadczeniem, a zatem strony w ugodzie powinny również określić datę ponownego rozwiązania umowy o pracę. Datą tą w zasadzie powinna być data zawarcia ugody sądowej. Strony jednak władne są w ugodzie określić wcześniejszą datę rozwiązania umowy, nie wykraczającą przed datę poprzedniego rozwiązania tej umowy. Należy bowiem zaznaczyć, że po rozwiązaniu umowy o pracę strony nie pozostawały w stosunku pracy. Okres przerwy w pracy między rozwiązaniem o pracę a podjęciem pracy przez pracownika, nawet w następstwie przywrócenia do niej na podstawie orzeczenia sądu, nie jest traktowany przez prawo jako okres pozostawania stron w stosunku pracy. Na podstawie art. 51 § 1 k.p. wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia tylko okres przerwy, za który przyznano wynagrodzenie, natomiast pozostałego okresu pozostawania bez pracy nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu dla uprawnień zależnych od nieprzerwanego zatrudnienia. Poza tym po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik może podjąć zatrudnienie w innym zakładzie. Określenie zatem przez strony w ugodzie sądowej wcześniejszej daty rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, a nawet w dacie poprzedniego rozwiązania umowy nie narusza obowiązującego prawa i nie wykracza poza ramy swobody stron w zakresie umowy rozwiązującej stosunek pracy.

Zakres swobody stron w kształtowaniu treści ugody sądowej jest prawnie ograniczony. Ugoda nie może być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego oraz nie może rażąco naruszać usprawiedliwionego interesu stron (art. 203 § 4 k.p.c. w związku z art. 223 § 2 k.p.c.) i słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.). Dlatego też sąd nie powinien dopuścić do zawarcia ugody, gdyby jej treść była sprzeczna z wymienionymi przepisami. W przypadku ugody sądowej, której dopuszczalność łączy się z koniecznością uchylenia skutków poprzedniego jednostronnego rozwiązania tej umowy przez zakład pracy uznanie przez sąd niedopuszczalności jej zawarcia ze względu na podane przyczyny spowoduje również nieważność cofnięcia wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez zakład pracy. Z mocy bowiem art. 203 § 4 k.p.c. w związku z art. 223 § 2 k.p.c. wszelkie czynności podjęte przez strony nawet poza sądem dla uchylenia się od skutków sprzeciwu sądu dotyczącego ugody są nieważne. W rozważanym przypadku dotyczy to również czynności powodujących uchylenie skutków poprzedniego rozwiązania umowy o pracę dla stworzenia możliwości zawarcia ugody.

Sąd ma obowiązek sprawdzić, czy treść przedstawionej przez strony ugody nie jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego lub słusznym interesem stron. Prawidłowa ocena w tym przedmiocie jest możliwa, gdy sąd dysponuje stosownymi informacjami co do stanu faktycznego sprawy. Konieczne jest więc wyjaśnienie okoliczności faktycznych sprawy w zakresie niezbędnym dla oceny dopuszczalności ugody, z uwzględnieniem podanych ustawowych warunków. Potrzebne informacje sąd powinien uzyskać przede wszystkim na podstawie wyjaśnień stron, co nie wyłącza ewentualnej konieczności przeprowadzenia nawet postępowania dowodowego, jeżeli twierdzenie stron budziłoby uzasadnione wątpliwości.

Sprzeczna z prawem byłaby zgoda mająca na celu obejście obowiązującego prawa. Tak należałoby ocenić ugodę, której celem byłoby przesunięcie terminu rozwiązania umowy o pracę, dla uzyskania przez pracownika okresu zatrudnienia, wymaganego do przyznania mu emerytury. Sprzeczna z zasadami współżycia społecznego z reguły będzie natomiast ugoda o treści objętej niniejszą uchwałą, jeżeli przyczyną rozwiązania umowy będzie szczególnie rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (np. popełnienie przestępstwa na szkodę zakładu pracy, czy też ustalony stan nietrzeźwości pracownika w pracy).

OSNC 1987 r., Nr 5-6, poz. 67