Wyrok z dnia 2006-11-15 sygn. I PK 112/06

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PK 112/06

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 listopada 2006 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący)

SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Hajn

w sprawie z powództwa J. N.

przeciwko Zakładom "W." Spółce Akcyjnej w K.

o odszkodowanie i odprawę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 15 listopada 2006 r., skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 22 grudnia 2005 r., sygn. akt V Pa […],

uchyla zaskarżony wyrok w części zasądzającej od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę (punkt 1.) oraz w części orzekającej o kosztach procesu (punkt 2.) i w tym zakresie przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu w K. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z 10 października 2005 r., w sprawie IV P 218/05, oddalił powództwo J. N. przeciwko Zakładom W. S.A. w K. o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę i odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony u strony pozwanej od lutego 1991 r., przy czym od lipca 1993 r. zajmował stanowisko kierownika wydziału tkalni z wynagrodzeniem miesięcznym 5.300 zł brutto. Na powoda, jako kierownika wydziału, zostały nałożone obowiązki związane z wykonaniem planu produkcji i sprzedaży zakładu oraz nadzorowaniem jego wykonania. Powód był odpowiedzialny za prawidłowe wykonanie planu na wydziale tkalni oraz za organizację pracy innych pracowników zatrudnionych na tym wydziale. Łączyło się to m.in. z produkcją artykułu 1831, który był włóknem ciętym i pylącym. Podczas produkcji powodował zapylenie, a pył osiadał na krosnach produkujących inne artykuły. Zapylenie powinno być systematycznie czyszczone, ponieważ pogarsza jakość produkowanego materiału - powodowało ono zatrzymanie krosien, przez co wydział wykańczalni nie otrzymywał na czas asortymentu do sprzedaży. Zapylona tkanina okazała się niezgodna z normą i nie została wysłana do klienta. W artykule żakardowym wystąpiły natomiast pomyłki w splocie. Na nowoczesne krosna były przyjmowane zamówienia od klientów, ale nie były realizowane przez wydział tkalni. W styczniu 2005 r. powód jako kierownik wykonał plan zakładu pod względem ilościowym, ale nie wykonał planu pod względem asortymentowym. W lutym 2005 r. plan produkcyjny nie został wykonany. W dniu 14 lutego 2005 r. powód poinformował na piśmie dyrektora zakładu do spraw technologii i produkcji o malejącej jakości i wydajności krosien i wniósł o nieprzyjmowanie artykułu 1831 w przyszłości do produkcji, bowiem odbywa się to kosztem jakości i wydajności na wydziale tkalni. W dniu 20 czerwca 2005 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę stanowiło: nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, tj. nierealizowanie zaleceń zarządu w zakresie planów produkcyjnych, nierealizowanie zaleceń zarządu w zakresie obkładania krosien na wydziale, co skutkowało niższą wydajnością krosien, a w konsekwencji zmniejszeniem sprzedaży ogółem. Na miejsce powoda na okres jednego miesiąca oddelegowano pracownika z działu technologicznego. Po tym okresie, z powodu nieprzyjęcia przez niego stanowiska kierowniczego, zatrudniono osobę spoza zakładu za wynagrodzeniem miesięcznym około 4.000 zł.

Sąd Rejonowy stwierdził, że podstawową kwestią wymagającą rozstrzygnięcia w rozpoznawanej sprawie było ustalenie, czy wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione oraz czy podana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa. W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wskazania konkretnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), co nie znaczy, że ma powołać wyczerpująco wszystkie fakty i zdarzenia, które stały się podstawą podjęcia przez niego decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy. W ocenie Sądu, pozwany wskazał taką przyczynę w sposób skonkretyzowany a nie, jak twierdził powód, zbyt ogólnikowo. Wyjaśnił bowiem, czego powód nie wykonał i jakich planów nie zrealizował. Sąd ocenia w każdej sprawie, czy konkretne wypowiedzenie było uzasadnione. Bierze pod uwagę słuszny interes pracodawcy i pracownika w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi w Kodeksie pracy obowiązkami stron stosunku pracy. Zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP z 1997 r. nr 10, poz. 163). Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę istnieją w stosunku do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne. Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNP z 2001 r. nr 6, poz. 202), przy czym dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika. Przyczyny te nie muszą również mieć doniosłej wagi czy ciężkiego charakteru. Powód zajmował stanowisko kierownicze, samodzielne. Zarządzał pracą blisko 200 osób. Miał do dyspozycji majątek obrotowy zakładu w postaci przędzy i półproduktów. Na powoda, jako kierownika, zostały nałożone przez pracodawcę obowiązki związane z wykonaniem planu produkcji i sprzedaży zakładu oraz nadzorowaniem jego wykonania. Powód był odpowiedzialny za prawidłowe wykonanie planu na wydziale tkalni. Łączyło się to z koniecznością umiejętnego organizowania pracy wielu osób. Powód - według założeń pracodawcy - miał samodzielnie kierować pracą innych podległych mu pracowników w swoim wydziale, organizować im pracę, a także ją nadzorować. Jednakże, w ocenie Sądu Rejonowego, powód nienależycie wykonywał swoje obowiązki pracownicze. Nie wykonał powierzonego mu do realizacji planu asortymentowego tylko ilościowy, co nie przyniosło oczekiwanego efektu ekonomicznego i spowodowało obniżenie sprzedaży. Niewłaściwie jako kierownik zarządzał pracą innych osób, co w konsekwencji powodowało obkładanie się krosien i zmniejszenie ich wydajności. Pracodawca nie był zadowolony z pracy powoda, bo nie spełniał on oczekiwań związanych z kierowaniem wydziałem. Pozwany wymagał operatywności w funkcjonowania wydziału, czego powód nie zdołał osiągnąć. W ocenie Sądu Rejonowego, pracodawca mógł wypowiedzieć powodowi umowę o pracę w ramach doboru pracowników w sposób zapewniający lepsze wykonywanie planu produkcji i sprzedaży zakładu. Było to obiektywnie uzasadnione dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji założonych zadań. Według Sądu pozwany słusznie przewidywał, że zatrudnienie innego kierownika usprawni pracę wydziału tkalni i pozwoli na osiągnięcie lepszych wyników pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP z 1997 r. nr 10, poz. 163). W tym celu początkowo na miejsce powoda oddelegowano z innego wydziału pracownika już zatrudnionego u strony pozwanej, a później z powodu nieprzyjęcia przez niego stanowiska kierowniczego zatrudniono osobę spoza zakładu. Z tych względów nie można mówić o zwolnieniu powoda z przyczyn dotyczących pracodawcy, co jest przesłanką domagania się przez pracownika odprawy pieniężnej.

W apelacji od powyższego wyroku powód zarzucił:

1) naruszenie prawa materialnego — art. 45 § 1 k.p. przez przyjęcie, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, art. 30 § 4 k.p. przez przyjęcie, że wskazana przyczyna wypowiedzenia była przyczyną rzeczywistą i nie została podana powodowi w sposób zbyt ogólnikowy, oraz art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844) przez przyjęcie, że powodowi nie przysługuje odprawa pieniężna;

2) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego przez przyjęcie, że powód niewłaściwie wykonywał swoje obowiązki pracownicze, nie realizował zaleceń zarządu w zakresie planów produkcyjnych oraz zaleceń w zakresie obkładania krosien na wydziale, co skutkowało ich niższą wydajnością, a w konsekwencji zmniejszeniem sprzedaży ogółem, i niewłaściwie zarządzał pracą podległych mu pracowników, a także przez przyjęcie, że u pozwanego nie było redukcji zatrudnienia;

3) naruszenie przepisów prawa procesowego - art. 233 k.p.c. polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów.

Sąd Okręgowy w K. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 22 grudnia 2005 r., w sprawie V Pa […], zmienił wyrok Sądu Rejonowego w części dotyczącej żądania zasądzenia odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę w ten sposób, że zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 15.900 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty (punkt 1.), ponadto zasądził na rzecz powoda kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (punkt 2.) oraz uchylił wyrok w części dotyczącej żądania zasądzenia odprawy pieniężnej i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Rejonowemu – Sądowi Pracy w K. do ponownego rozpoznania (punkt 3.).

Sąd Okręgowy ocenił, że uzasadniony okazał się zarzut apelacji dotyczący naruszenia art. 30 § 4 k.p., ponieważ wręczone powodowi wypowiedzenie umowy o pracę z 20 czerwca 2005 r. zostało uzasadnione w sposób zbyt ogólny i lakoniczny. W treści wypowiedzenia pozwany pracodawca nie sprecyzował bowiem, w zakresie jakich planów produkcyjnych powód nie realizował zaleceń zarządu, na czym polega zarzut „obkładania krosien, co skutkuje ich niższą wydajnością, a w konsekwencji zmniejszeniem sprzedaży ogółem”. Taka ogólnikowość stawianych zarzutów uniemożliwiała pracownikowi racjonalną z nimi polemikę, a w toku postępowania ich właściwą kontrolę sądową. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, jaka występuje w rozpoznawanej sprawie, w której przychodzi oceniać działalność zakładu o szczególnym profilu - produkcji tkanin. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie dowodowe, które koncentrowało się głównie na procesie produkcji, za jaki odpowiedzialny był powód. Tymczasem rolą Sądu Pracy było ustalenie, jakie zalecenia zarządu nie były przez powoda realizowane, jakich planów wydajności krosien powód nie wykonał i jak to wpłynęło na zmniejszenie sprzedaży ogółem. Pozwany nie podjął próby doprecyzowania postawionych powodowi zarzutów, co zresztą na etapie postępowania sądowego powinno być ocenione jako działanie spóźnione. Powód, jako kierownik wydziału tkalni, zaliczał się do ścisłego kierownictwa firmy. Brał w związku z tym częsty udział w jego naradach. Podczas tych narad, jak twierdził pozwany pracodawca, miały padać krytyczne uwagi pod adresem jakości pracy powoda. Bezpośredni przełożony powoda, dyrektor ds. technologii i produkcji, miał go kilkakrotnie upominać, czyniąc zarzuty dotyczące niewykonywania nałożonych zadań. Również dyrektor generalny miał wyrażać dezaprobatę w stosunku do sposobu zarządzania przez powoda wydziałem tkalni. Sąd zauważył, że taka powszechna krytyka pracy powoda, jeśli rzeczywiście miała miejsce, nie zaowocowała jednak sformułowanymi na piśmie pod jego adresem uwagami i konkretnymi zaleceniami, jakie powinien wykonać. Pracodawca nie miał, co prawda, prawnego obowiązku podejmowania wobec powoda działań „na piśmie”, jednak powinien był liczyć się z tym, że w razie zaistnienia sporu na tym tle może mieć problemy z wykazaniem jego źródła. Tymczasem dyrektor generalny pozwanego zeznał w toku postępowania dowodowego: „Nie pamiętam dokładnie, jakich planów produkcji nie wykonał powód. Nie pamiętam, ile krosien i w jakich miesiącach nie było obłożonych produkcją. Nie wiem, jakie zamówienia nie zostały zrealizowane z winy powoda. Nie była szacowana szkoda, na jaką mógł narazić zakład powód. Nie mogę wskazać konkretnego klienta, który byłby niezadowolony z powodu niewykonania zamówienia przez powoda.” Sąd Rejonowy nie dysponował przy tym żadną dokumentacją złożoną przez stronę pozwaną, która mogłaby przywrócić dyrektorowi pamięć o istocie stawianych powodowi zarzutów. Sąd Okręgowy uznał, że skoro decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę uchybia ustawowemu wymogowi w postaci jej rzeczowego uzasadnienia, to uznać należy ją za bezprawną, co zgodnie z art. 45 § 1 w związku z art. 47¹ k.p. stanowiło podstawę zasądzeniem na rzecz powoda odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Jednocześnie, w ocenie Sądu Okręgowego, sprawa nie dojrzała do rozstrzygnięcia w zakresie żądania zasądzenia na rzecz powoda odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Powyższy wyrok w części zasądzającej od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie z tytułu wadliwego (nieuzasadnionego) wypowiedzenia umowy o pracę w kwocie 15.900 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz w części orzekającej o kosztach zastępstwa procesowego, czyli w punktach 1. i 2. sentencji, zaskarżył skargą kasacyjną pełnomocnik pozwanego.

Skarga kasacyjna oparta została na podstawach:

1) naruszenia prawa procesowego, które to uchybienia miały istotny wpływ na wynik sporu, a mianowicie: art. 328 § 2 k.p.c. przez niewskazanie dowodów, na których Sąd oparł rozstrzygnięcie, oraz przyczyn, dla których innym dowodom zebranym przez Sąd Rejonowy odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, art. 382 k.p.c., który wymaga od sądu drugiej instancji orzekania na podstawie całokształtu materiału dowodowego, a obowiązku tego Sąd Okręgowy nie dopełnił, co zaważyło na treści wydanego orzeczenia, art. 229 i 230 k.p.c. przez pominięcie faktów przyznanych przez powoda oraz tych, którym powód wyraźnie nie zaprzeczył;

2) naruszenia prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p., w wyniku czego Sąd Okręgowy, podzielając zarzut powoda o ogólnikowości i niekonkretności przyczyny stanowiącej uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, zasądził na rzecz powoda odszkodowanie, traktując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę jako bezprawną, a ponadto art. 481 § 1 k.c. przez zasądzenie na rzecz powoda odsetek za opóźnienie za okres przed powstaniem zobowiązania do świadczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Jako okoliczności uzasadniające przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania pełnomocnik pozwanego wskazał potrzebę wyjaśnienia istotnego zagadnienia prawnego na tle rozumienia art. 30 § 4 k.p., a mianowicie czy tezę o konkretności przyczyny zakomunikowanej przez pracodawcę w decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę należy rozpatrywać w sensie obiektywnym, tzn. że użyte sformułowanie ma być konkretne i tym samym zrozumiałe nie tylko dla pracownika jako jej adresata, ale także dla osób trzecich oraz sądu pracy rozpatrującego sprawę wskutek odwołania się pracownika, innymi słowy czy dopuszczalne jest określenie zarzutu będącego podstawą rozwiązania umowy o pracę w sposób specjalistyczny, nawiązujący do przedmiotu działalności pozwanego i stosowanej technologii, jeżeli w toku procesu pracodawca wykaże, że ze względu na wykształcenie i wykonywaną pracę jest to dla pracownika zarzut konkretny i zrozumiały. Odnośnie do zasądzenia na rzecz powoda odsetek za opóźnienie w spełnieniu świadczenia w postaci odszkodowania od daty wniesienia pozwu pełnomocnik pozwanego podniósł, że popełniony przez Sąd Okręgowy błąd czyni w tej części skargę kasacyjną oczywiście uzasadnioną. Sąd bowiem orzekając o odszkodowaniu z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę wydaje wyrok prawo kształtujący. Z chwilą wydania wyroku powstaje dług i roszczenie pracownika staje się wymagalne, od tej daty biegnie też opóźnienie, które rodzi prawo do odsetek. Orzekając o obowiązku zapłaty odsetek od daty wniesienia pozwu Sąd Okręgowy, w ocenie skarżącego, w sposób oczywisty naruszył art. 481 § 1 k.c.

Pełnomocnik pozwanego wniósł o uchylenie i zmianę zaskarżonej części wyroku przez oddalenie powództwa w części zasądzającej świadczenie, ewentualnie o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie. Uzasadnione są przede wszystkim zarzuty naruszenia prawa materialnego.

Zgodnie z przyjętymi przez Sąd Okręgowy ustaleniami, pracodawca w oświadczeniu z 20 czerwca 2005 r. wskazał, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest: nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, tj. nierealizowanie zaleceń zarządu w zakresie planów produkcyjnych, nierealizowanie zaleceń zarządu w zakresie obkładania krosien na wydziale, co skutkuje niższą wydajnością krosien, a w konsekwencji zmniejszeniem sprzedaży ogółem. W ocenie Sądu Okręgowego, przytoczone oświadczenie pracodawcy nie spełniało wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wymagania dotyczącego wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie z powodu swojej lakoniczności i ogólnikowości, a w konsekwencji decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę uchybiała ustawowemu wymaganiu rzeczowego jej uzasadnienia, co pozwalało uznać ją za bezprawną. Ocenę tę Sąd Okręgowy oparł na utrwalonym poglądzie, zgodnie z którym konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Zdaniem Sądu Okręgowego, w rozpoznawanej sprawie nie można jednak było zastosować powyższych założeń, ponieważ pracodawca nie sprecyzował w wypowiedzeniu, w zakresie jakich planów produkcyjnych powód nie zrealizował zaleceń zarządu ani na czym polegał zarzut “obkładania krosien”, a w toku postępowania sądowego nie podjął próby doprecyzowania postawionych powodowi zarzutów.

Powyższe stanowisko Sądu nie jest trafne. W wyroku z 2 września 1998 r., I PKN 271/98 (OSNP z 1999 r., nr 18, poz. 577), Sąd Najwyższy stwierdził, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających te przyczynę. Podobne stanowisko odnośnie do dopuszczalności oceny konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy poprzez odwołanie się do wiedzy pracownika o szczegółach konkretyzujących ją, a niezawartych w oświadczeniu o rozwiązaniu, Sąd Najwyższy zajął także w orzeczeniach dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na przykład, w wyroku z 26 maja 2000 r., I PKN 670/99 (OSNP z 2001 r. nr 22, poz. 663), Sąd Najwyższy stwierdził, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną. Istotną wskazówkę, kiedy doprecyzowanie ogólnie podanej przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy jest zgodne z art. 30 § 4 k.p. wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00 (OSNP z 2002 r. nr 24, poz. 595), stwierdzając, że przy ocenie zachowania wymagania przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. należy mieć na uwadze słowny sposób ujęcia przyczyny w oświadczeniu woli pracodawcy, ale także i okoliczności, do których się ono odnosi. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może bowiem nie doprowadzić do jakichkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić żadnych wątpliwości u zwalnianego pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem czy zachowaniami, które miały miejsce w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p. Wielokrotnie Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach wskazywał na ratio legis art. 30 § 4 k.p. Między innymi w wyroku z 10 października 2000 r., I PKN 641/99 (OSNP z 2001 r. nr 20, poz. 618), stwierdził, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Z kolei w wyroku z 5 maja 2003 r., I PK 446/02 (Wokanda z 2004 r. nr 7-8, s. 42), Sąd Najwyższy podkreślił, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Ujęcie przyczyn rozwiązania umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego procesu.

Z przytoczonych wyżej orzeczeń wynika, że art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy.

W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy ustalił, że powód, jako kierownik wydziału tkalni, zaliczał się do ścisłego kierownictwa pozwanej spółki. W związku z tym brał częsty udział w naradach kierownictwa. Podczas tych narad padały krytyczne uwagi pod adresem jakości pracy powoda. Bezpośredni przełożony powoda, dyrektor ds. technologii i produkcji, kilkakrotnie go upominał, czyniąc zarzuty dotyczące niewykonywania nałożonych zadań. Również dyrektor generalny wyrażał dezaprobatę w stosunku do sposobu zarządzania przez powoda wydziałem tkalni. Przy tego rodzaju ustaleniach faktycznych za nietrafną musi być uznana ocena Sądu Okręgowego, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była dla powoda niezrozumiała, zbyt ogólnikowa, lakoniczna, za mało precyzyjna, a przez to “decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę uchybia ustawowemu wymogowi w postaci jej rzeczowego uzasadnienia”.

Nie ma przy tym znaczenia, że powszechna krytyka pracy powoda - jak to ujął Sąd Okręgowy - nie zaowocowała sformułowanymi na piśmie pod jego adresem uwagami i konkretnymi zaleceniami, jakie powinien wykonać. Pracodawca nie miał prawnego obowiązku podejmowania wobec powoda działań „na piśmie”, a ewentualne problemy z wykazaniem (udowodnieniem) w toku postępowania sądowego rzeczywistości zarzutów stawianych powodowi, jeśli chodzi o ocenę jego pracy, nie mogą być rozpatrywane w płaszczyźnie niewłaściwego uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.), lecz na płaszczyźnie jego zasadności lub bezzasadności (art. 45 § 1 k.p.).

W Kodeksie pracy istnieje wyraźne rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4) a jej zasadnością (art. 45 § 1). Pierwszy z tych przepisów wymaga, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony została podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyna taka została powodowi wskazana w pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 2 września 1998 r., I PKN 271/98 (OSNP z 1999 r. nr 18, poz. 577), w przepisie tym chodzi jedynie o to czy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została formalnie wskazana, a nie o to czy w rzeczywistości występowała i była wystarczająca dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione. Art. 30 § 4 k.p. dotyczy formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rzeczywistego występowania i oceny, czy jest ona przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9). Brak przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń z art. 45 § 1 k.p., choćby pracodawca podając przyczynę wypowiedzenia nie naruszył art. 30 § 4 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 9/99, OSNP z 2000 r. nr 12, poz. 464), co oznacza, że w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP z 2003 r. nr 3, poz. 65). Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, Prawo Pracy 2001 nr 1, s. 33). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2000 r. I PKN 481/99, OSNP z 2001 r. nr 11, poz. 373). Tej tylko materii dotyczy art. 30 § 4 k.p. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy - czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. W rozpoznawanej sprawie przyczyna wskazana w oświadczeniu pozwanego pracodawcy była w wystarczającym stopniu zrozumiała, aby powód mógł dokonać we własnym zakresie oceny, czy przyczyna ta w rzeczywistości istniała i czy była uzasadniona. Przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi, na przykład jeżeli pracownik nie respektował wcześniej poleceń przełożonych. W razie wystąpienia pracownika do sądu, pracodawca jest obowiązany skonkretyzować tę przyczynę, głównie z tego względu, że sądowi pracy (odmiennie niż samemu pracownikowi) nie są znane okoliczności towarzyszące wypowiedzeniu umowy o pracę. Wykazując zasadność wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyny. Istota rozpoznawanej sprawy sprowadzała się w istocie do tego, czy przyczyny wskazane przez pracodawcę były rzeczywiste, inaczej mówiąc, czy pracodawcy udało się wykazać w toku postępowania prawdziwość wskazanych przyczyn wypowiedzenia. Temu aspektowi sprawy Sąd Okręgowy nie poświęcił wystarczającej uwagi, koncentrując się w swoich rozważaniach przede wszystkim na naruszeniu art. 30 § 4 k.p., czyli formalnej stronie sformułowania przyczyny wypowiedzenia.

Skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymagania wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W rozpoznawanej sprawie przedmiotem oceny w postępowaniu apelacyjnym powinna być nie tylko formalna zgodność z prawem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu, sprowadzona do jednego aspektu owej zgodności, mianowicie do tego, czy podana przyczyna była konkretna, jasna i zrozumiała, ale także zasadność wypowiedzenia. Wymaga to jednak dokonania odpowiednich ustaleń faktycznych, z powołaniem się Sądu drugiej instancji na przeprowadzone dowody (art. 382 k.p.c.) oraz ich ocenę (art. 233 § 1 k.p.c.), co wymaga zdania w uzasadnieniu rozstrzygnięcia szczegółowej relacji z tych ustaleń i ocen (art. 328 § 2 k.p.c.). Tego rodzaju ustaleń faktycznych i ocen zgromadzonego materiału dowodowego uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie zawiera, co nie tylko uniemożliwia kontrolę prawidłowości zastosowania przez Sąd Okręgowy art. 45 § 1 k.p., lecz także czyni uzasadnionymi zarzuty naruszenia przepisów postępowania (zwłaszcza art. 328 § 2 k.p.c., ponieważ zarzuty naruszenia art. 382 k.p.c. i art. 233 § 1 kp.c. nie mogą być przedmiotem rozpoznania i analizy dokonywanych przez Sąd Najwyższy ze względu na treść art. 398⁴ § 3 k.p.c.). Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., co czyni skutecznymi (usprawiedliwionymi) przewidziane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Z powyższych przyczyn uzasadnione okazały się zarzuty naruszenia art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p.

Uzasadniony jest również zarzut naruszenia art. 481 k.c., a to w związku z zasądzeniem odsetek od odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę od daty wniesienia pozwu. Tymczasem, jak trafnie przyjęto w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (por. uchwałę z 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP z 2004 r. nr 5, poz. 74). Przytoczone na poparcie tego poglądu argumenty prawne można odnieść również do daty wymagalności odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Można zgodzić się ze stanowiskiem skarżącego, że wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy jest wyrokiem prawo kształtującym. Jeżeli pracownik domagał się w pozwie i w toku procesu jedynie przywrócenia do pracy, a sąd pracy zamiast uwzględnienia tego żądania zasądził na jego rzecz odszkodowanie, wówczas odsetki za opóźnienie mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia w przedmiocie odszkodowania. Jeżeli jednak pracownik od początku procesu (już w pozwie) domagał się jedynie odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia, co następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.