Przyczyna konkretna, prawdziwa, zrozumiała

Z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z dnia 12 kwietnia 2018 r., I PK 19/17).

Wyrok SN z dnia 3 kwietnia 2019 r., II PK 334/17

Standard: 31015 (pełna treść orzeczenia)

Z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach.

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji.

Wskazanie przyczyny uzasadniającej decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy nie jest zwykłą formalnością, lecz wywołuje doniosłe skutki prawne.

W razie zakwestionowania przez pracownika czynności pracodawcy, polegającej na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę, postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych tą przyczyną. Również ta sama przyczyna powinna być podana zakładowej organizacji związkowej w wypadku zasięgania opinii w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 k.p.).

Sąd Najwyższy w swych orzeczeniach wielokrotnie oceniał ratio legis art. 30 § 4 k.p. Między innymi w wyroku z 5 maja 2003 r., I PK 446/02, podkreślił, że "celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy". Podobnie w wyroku z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, Sąd Najwyższy zauważył, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. jest dla pracownika środkiem szczególnie dolegliwym i stąd ustawodawca zakłada, że ujęcie przyczyn - wskazanych w sposób ogólny w tym przepisie - w piśmie pracodawcy będzie konkretne i w miarę precyzyjne, tak by umożliwiało ono pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego sporu.

Wyrok SN z dnia 21 marca 2019 r., II PK 315/17

Standard: 26405 (pełna treść orzeczenia)

Z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym, poza ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia) związane z tym czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu widzenia „prawdziwości” podanej przyczyny. Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach.

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji. Zarówno w orzecznictwie, jak i w piśmiennictwie panuje zgodny pogląd, że wskazanie przyczyny uzasadniającej decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy nie jest zwykłą formalnością, lecz wywołuje doniosłe skutki prawne. W razie bowiem zakwestionowania przez pracownika czynności pracodawcy, polegającej na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę, postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych tą przyczyną. Również ta sama przyczyna powinna być podana zakładowej organizacji związkowej w wypadku przeprowadzania z nią konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę (art. 38 § 1 k.p.) lub zasięgania opinii w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 k.p.).

Sąd Najwyższy w swych orzeczeniach wielokrotnie oceniał ratio legis art. 30 § 4 k.p. Między innymi w wyroku z 5 maja 2003 r., I PK 446/02, podkreślił, że „celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy”. Podobnie w wyroku z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, Sąd Najwyższy zauważył, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. jest dla pracownika środkiem szczególnie dolegliwym i stąd ustawodawca zakłada, że ujęcie przyczyn - wskazanych w sposób ogólny w tym przepisie - w piśmie pracodawcy będzie konkretne i w miarę precyzyjne, tak by umożliwiało ono pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego sporu.

Zgodnie z utrwalonym i powszechnie akceptowanym w judykaturze poglądem, wskazanie przyczyny rozwiązania w sposób niekonkretny narusza art. 30 § 4 k.p., przy czym wadliwość ta nie może być uzupełniona w toku postępowania (wyroki SN z dnia 10 listopada1998 r., I PKN 423/98, z dnia 7 września 1999 r., I PKN 224/99; z dnia 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99,  oraz z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00).

Skoro wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę ma wpływ na ocenę czynności pracodawcy z punktu widzenia art. 56 § 1 k.p., to nie ulega wątpliwości, że sposób jej podania powinien być jednoznaczny, konkretny i na tyle szczegółowy, by pracownik wiedział, jakie fakty bądź zarzuty powodują decyzję pracodawcy. 

Podana przyczyna nie powinna stwarzać wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być bowiem zrozumiała dla adresata oświadczenia woli, a nie - po pierwszej lekturze - dla sądu. To pracownika, jako adresat oświadczenia woli pracodawcy ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania przyczyny, gdy albo jej nie wskazuje w ogóle albo gdy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika.

Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.

W wyroku z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, Sąd Najwyższy stwierdził, że „konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę”. Ze stanu faktycznego tej sprawy wynika, że przyczynę wypowiedzenia określono jako „brak odpowiednich kwalifikacji na zajmowanym stanowisku”, a powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów jego pracy. To pozwoliło Sądowi Najwyższemu stwierdzić, że wskazaną pracownikowi przyczynę wypowiedzenia należy w zakresie jej konkretności ocenić w powiązaniu z tą oceną jego pracy.

Podobne stanowisko odnośnie do dopuszczalności oceny konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy przez odwołanie się do wiedzy pracownika o szczegółach konkretyzujących ją, a niezawartych w oświadczeniu o rozwiązaniu, Sąd Najwyższy zajął także w orzeczeniach dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na przykład, w wyroku z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 670/99 Sąd Najwyższy wskazał, że „brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną”. Zwraca jednak uwagę to, jakie okoliczności Sąd Najwyższy uznał za wystarczające do doprecyzowania przyczyny podanej pracownikowi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. W sprawie tej przyczynę rozwiązania stosunku pracy określono jako sprzeniewierzenie funduszy firmy. Sąd Najwyższy uznał, że „powód doskonale zdawał sobie sprawę, na czym owo sprzeniewierzenie funduszy firmy polegało”. Bezpośrednio przed wręczeniem mu pisma rozwiązującego umowę o pracę kompetentni pracownicy strony pozwanej przedstawili mu bowiem szczegółowe zarzuty, oparte na analizie dokumentów, a powód przyznał fakty wynikające z tych dokumentów.

Istotną wskazówkę, kiedy doprecyzowanie ogólnie podanej przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy jest zgodne z art. 30 § 4 k.p., Sąd Najwyższy zawarł w uzasadnieniu wyroku z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00 stwierdzając, że „przy ocenie zachowania wymagania przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. należy mieć na uwadze słowny sposób ujęcia przyczyny w oświadczeniu woli pracodawcy, ale także i okoliczności, do których się ono odnosi. W określonych bowiem okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie prowadzić do jakichkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie czynu czy czynów pracownika przyczyna ta jest odnoszona. Innymi słowy, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności zaś, gdy nie mogło ono budzić żadnych wątpliwości u zwalnianego pracownika) co do tego, z jakim konkretnie zawinionym zachowaniem czy zachowaniami, które miały miejsce w określonym czasie, łączy się ona, to należy uważać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p.”.

W innych orzeczeniach Sąd Najwyższy określił niektóre reguły wskazywania przez pracodawcę przyczyny niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika. W wyroku z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00 stwierdził, że „wymaganie z art. 30 § 4 k.p. nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.) budzi wątpliwości, w szczególności u zwalnianego pracownika, co do tego z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć”.

W wyroku z 14 lutego 1999 r., I PKN 444/99 wyjaśnił zaś, że to, „iż podana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być „konkretna i rzeczywista”, (...) oznacza (...) jedynie, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym - w opinii pracodawcy - polega wina pracownika, uzasadniająca rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p., co w konsekwencji w razie sporu, w nawiązaniu do okoliczności konkretnej sprawy, pozwala na ocenę zasadności stawianego pracownikowi zarzutu”.

Z przedstawionych orzeczeń wynika, że art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy można było wysnuć w sposób niebudzący wątpliwości wniosek, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego niezwłoczne rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, tj. wskazanie zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy.

Wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2018 r., I PK 101/17

Standard: 26455 (pełna treść orzeczenia)