Wyrok z dnia 2017-12-06 sygn. III PK 177/16

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt III PK 177/16

Wyrok

Sądu Najwyższego

z dnia 6 grudnia 2017 r.

Przewodniczący: Sędzia SN Jolanta Strusińska-Żukowska.

Sędziowie SN: Zbigniew Korzeniowski (spr.), Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy, w sprawie z powództwa Zofii K. przeciwko Kuratorium Oświaty w R. o ustalenie, że strony łączy umowa zawarta na czas nieokreślony, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 6 grudnia 2017 r., skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rzeszowie z dnia 6 października 2016 r.

uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu w Rzeszowie do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy w Rzeszowie wyrokiem z 6 października 2016 r. oddalił apelację skarżącego pracodawcy Kuratorium Oświaty w R. od wyroku Sądu Rejonowego w Rzeszowie z 25 maja 2016 r., który uwzględnił powództwo Zofii K. i ustalił, że łączyła ją z pozwanym Kuratorium umowa o pracę na czas nieokreślony od 16 kwietnia 2015 r. Spór dotyczył kwestii, czy po pierwszym zatrudnieniu w służbie cywilnej i po uzyskaniu pozytywnej oceny powódka powinna zostać zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Pozwane Kuratorium zawarło z powódką umowę o pracę na czas określony od 16 kwietnia 2014 r. do 15 kwietnia 2015 r. na stanowisku wizytatora. Podstawą zatrudniania była ustawa z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej. Powódka zdała egzamin kończący służbę przygotowawczą, odbywała szkolenie z zakresu ewaluacji w nadzorze pedagogicznym i została poddana pierwszej ocenie na podstawie art. 37 tej ustawy, uzyskując ocenę pozytywną. Kierownik Oddziału Nadzoru Pedagogicznego zwróciła się do P. Kuratora Oświaty w R. (na podstawie art. 38 ust. 3 pkt 1 ustawy) o zatrudnienie powódki na czas nieokreślony. Kuratorium zawarło z powódką umowę na czas określony od 16 kwietnia do 15 października 2015 r. na stanowisku wizytatora. Istniała wówczas obiektywna możliwość zatrudnienia powódki na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pismem z 9 września 2015 r. powódka zwróciła się o zawarcie umowy na czas nieokreślony. Otrzymała informację o braku możliwości kontynuacji umowy po 15 października 2015 r. z uwagi na zmniejszoną ilość ewaluacji przypadających na wizytatora w roku szkolnym 2016/16 (z 14 do 8) oraz zrównoważenie liczby wizytatorów w poszczególnych oddziałach Kuratorium. W październiku 2015 r. powódka uzyskała pozytywne dla jej sprawy wyjaśnienie od dyrektora Departamentu Służby Cywilnej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów.

Sąd Rejonowy wskazał na przepisy ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej - art. 35 ust. 1, art. 37, art. 34, art. 38 ust. 3 i stwierdził, że zasadnicze znaczenie miała kwestia, czy po pierwszej umowie o pracę na czas określony pracodawca miał swobodę co do charakteru kolejnej umowy o pracę (terminowa/ bezterminowa), czy też zobligowany był zatrudnić powódkę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wątpliwości zrodziły się w szczególności na gruncie art. 35 ust. 6 ustawy. Powódka twierdziła, że przepis daje pracodawcy swobodę decyzji tylko w zakresie ustalenia, czy dalej zatrudniać pracownika, czy nie, natomiast wedle pozwanego pracodawcy swoboda dotyczy dalszego zatrudnienia i rodzaju umowy. Sąd stwierdził, że osoby pozostające w terminowych umownych stosunkach pracy, które przeszły pomyślnie ocenę kwalifikacyjną, przy ponownym zatrudnieniu w służbie cywilnej mogą być zatrudnione wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, chyba że ze względu na potrzeby lub interes jednej lub obu stron albo obiektywne powody zatrudnienie bezterminowe byłoby niecelowe. Wniosek taki wypływa z literalnego brzmienia art. 35 ust. 6 interpretowanego w związku z art. 38 ust. 3 ustawy. Dyrektor generalny urzędu decyduje o zawarciu z pracownikiem umowy na czas nieokreślony na podstawie pozytywnej oceny pracownika, o której mowa w art. 37, przy braku jakiejkolwiek alternatywy dla zawarcia innej umowy niż umowa na czas nieokreślony, zaś ewentualna swoboda pracodawcy dotyczyć może jedynie podjęcia decyzji w kwestii dalszego zatrudnienia pracownika, to jest jego kontynuacji, bądź nie. W przeciwnym razie racjonalny ustawodawca nie wskazałby w tych przepisach umowy o pracę na czas nieokreślony jako podstawy zatrudnienia pracownika po uzyskaniu przez niego pozytywniej oceny. Ponadto, Sąd Rejonowy, powołując się na judykaturę i doktrynę, wskazał, że umowa o pracę na czas określony jako wyjątek od zasady bezterminowego zatrudnienia może być zawarta, gdy przemawiają za tym usprawiedliwione interesy lub potrzeby stron stosunku pracy albo obiektywne powody oraz że to umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy. Strona pozwana nie wykazała, aby jakiekolwiek obiektywne okoliczności albo interes lub potrzeby którejkolwiek ze stron spornego stosunku pracy powodowały konieczność zawarcia z powódką kolejnej umowy na czas określony. Tylko okoliczności istniejące w chwili zawierania z powódką drugiej umowy o pracę, czyli z 15 kwietnia 2015 r. a nie z 15 października 2015 r. mogły mieć znaczenie.

W konkluzji Sąd stwierdził, że zawarcie z powódką drugiej umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Sprzeczne z prawem było postanowienie tej umowy traktujące o jej terminowym charakterze, dlatego w świetle art. 18 § 2 k.p., postanowienie to należało uznać za nieważne, a samą umowę z 14 kwietnia 2015 r. za zawartą na czas nieokreślony.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że najbardziej ochronna funkcja prawa pracy wyraża się przez umowę na czas nieokreślony. Ta forma zatrudnienia jest traktowana również przez prawo Unii Europejskiej jako typowa i podstawowa oraz preferowana (dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), Dz.Urz. UE L 175 z 10 lipca 1999 r., s. 43). Sąd Rejonowy odwołał się do orzeczenia Sądu Najwyższego z 4 października 2011 r., I PK 56/11, w którym stwierdzono, że w Porozumieniu ramowym w sprawie pracy na czas określony, zawartym przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych ETUC) - stanowiącym załącznik do Dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. - uznano wyraźnie, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami, a (...) umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców jak i pracowników. Dlatego porozumienie ramowe ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe warunki ich zastosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację, istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Celem porozumienia ramowego (klauzula1) jest w szczególności ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony oraz że w związku z brakiem bezpośredniej skuteczności w Polsce klauzuli 5 Porozumienia ramowego, polskie sądy pracy powinny (w dopuszczalnych granicach) w taki sposób interpretować regulacje dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony, aby ich wynik odpowiadał w jak największym stopniu celowi Porozumienia ramowego, a więc zapobiegał nadużyciom pracodawców wynikającym z wykorzystywania skutków prawnych kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony. Taki obowiązek zmierzający do zapewnienia względnej skuteczności i jednolitości stosowania prawa europejskiego wynika z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości (TS), który wielokrotnie wykładał klauzulę 5 Porozumienia ramowego w obszernych i wielowątkowych orzeczeniach. W omawianym zakresie, odwołując się do wyroku z 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04, Konstantinos Adeneler, Sąd pierwszej instancji podkreślił, że interpretacja klauzuli 5 Porozumienia ramowego sprzeciwia się wykorzystaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, gdy jedynym tego uzasadnieniem jest okoliczność, że przewiduje to ogólny przepis ustawowy lub wykonawczy państwa członkowskiego. Przeciwnie, pojęcie "obiektywne powody" w rozumieniu tej klauzuli wymaga, aby wykorzystanie tego szczególnego rodzaju stosunku pracy w postaci, w jakiej uregulowane są w przepisach krajowych, było uzasadnione występowaniem konkretnych okoliczności dotyczących w szczególności rozpatrywanej działalności i warunków jej wykonywania.

Pozwany w apelacji zarzucił naruszenie przepisów ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej w związku z art. 25¹ k.p., gdyż dopiero trzecia umowa o pracę na czas określony z pracownikiem służby cywilnej przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Sąd niewłaściwie też przyjął, że obiektywne przyczyny zatrudnienia na czas określony, powinny istnieć w dacie zawarcia drugiej umowy o pracę, a nie w dacie zakończenia drugiej umowy o pracę na czas określony.

Sąd Okręgowy w uzasadnieniu oddalenia apelacji podzielił argumentację Sądu Rejonowego. W szczególności dodał, że uregulowanie ustawy o służbie cywilnej w zakresie dotyczącym zawierania umów okresowych lub bezterminowych jest pełne i nie ma podstaw do stosowania w tej materii przepisów Kodeksu pracy. Wskazał tu na art. 25¹ k.p. i tezę, że przepis ten nie może być podstawą prawną zawierania kolejnej umowy o pracę na czas określony po zakończeniu umowy o pracę zawartej z pracownikiem, który podjął po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej. Sprawa dotyczyła więc ustalenia, że strony łączyła umowa na czas nieokreślony od 16 kwietnia 2015 r., dlatego bezzasadny był zarzut badania przyczyn uniemożliwiających pozwanemu zatrudnienie powódki na umowę bezterminową w dacie zakończenia drugiej umowy o pracę na czas określony.

W skardze kasacyjnej zarzucono naruszenie art. 9 ust. 1, art. 35 ust. 1, 2 i 6 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej w związku z art. 25¹ k.p. przez przyjęcie, że:

1) powódkę z pozwanym łączy umowa o pracę na czas nieokreślony jako druga umowa o pracę, podczas gdy dopiero trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony w pracownikiem służby cywilnej przekształca się na umowę o pracę na czas nieokreślony; 2) obiektywne przyczyny zatrudnienia na czas określony pracownika służby cywilnej powinny istnieć w dacie zawarcia drugiej umowy o pracę, a nie w dacie zakończenia drugiej umowy o pracę na czas określony.

W uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania wskazano na podstawę przedsądu z art. 398⁹ § 1 pkt 1 k.p.c. i zagadnienia prawne:

1) czy do umów o pracę zawieranych z pracownikiem służby cywilnej ma zastosowanie art. 25¹ k.p., czy też zawieranie umów okresowych i bezterminowych z pracownikiem służby cywilnej jest w całości uregulowane w ustawie o służbie cywilnej i nie ma podstaw do stosowania Kodeksu pracy; 2) czy muszą istnieć obiektywne i uzasadnione przyczyny niezawarcia z pracownikiem służby cywilnej trzeciej umowy o pracę, która byłaby już zawarta na czas nieokreślony, a jeśli tak, to czy powinny wystąpić w dniu zawarcia drugiej umowy na czas określony czy w dniu jej zakończenia.

Powódka wniosła o oddalenie skargi i zasądzenie kosztów, podkreślając, że zestawienie art. 35 ust. 3, art. 35 ust. 6 oraz art. 38 ust. 3 ustawy pozwala przyjąć, że pozwany miał możliwość zawarcia z powódką umowy na czas określony wyłącznie na okres 12-tu miesięcy i tylko w celu sprawdzenia jej kwalifikacji jako osoby podejmującej po raz pierwszy zatrudnienie w służbie cywilnej. Kolejna umowa winna być umową na czas nieokreślony. Regulacje są wyczerpujące i dlatego przepisy Kodeksu pracy nie mają zastosowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy. W rozpoznawanej sprawie jest niesporne, że powódkę łączyła z pozwanym umowa o pracę na czas określony, od 16 kwietnia 2014 r. do 15 kwietnia 2015 r. oraz że 7 listopada 2014 r. powódka zdała egzamin kończący służbę przygotowawczą z wynikiem pozytywnym, zaś 11 marca 2015 r. otrzymała pierwszą ocenę w służbie cywilnej wydaną na podstawie art. 37 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej. Niesporne jest również to, że 12 marca 2015 r.p.o. kierownik nadzoru pedagogicznego zwróciła się do Kuratora Oświaty w R. o zatrudnienie powódki na czas nieokreślony. Sporne jest natomiast, czy kolejna umowa na czas określony, która został zawarta z powódką na okres od 16 kwietnia 2015 r. do 15 października 2015 r., powinna być kwalifikowana jako umowa na czas nieokreślony.

Na wstępie rozważań zaznaczyć należy, że spośród przewidzianych w prawie pracy rodzajów umów o pracę w służbie cywilnej, zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy, zawiera się umowę na czas określony oraz nieokreślony, przy czym zgodnie z art. 35 ust. 3 ustawy, osoby podejmujące pracę w służbie cywilnej po raz pierwszy są zatrudniane na podstawie umowy na czas określony 12 miesięcy. Tym samym ustawodawca dopuścił tylko ten jeden rodzaj umowy o sztywno zakreślonym okresie trwania. Pracodawca ani kandydat do pracy w służbie cywilnej nie otrzymali w tym zakresie swobody do negocjowania i zgodnego kształtowania rodzaju i długości trwania pierwszej umowy o pracę. Innymi słowy, wolą stron nie można przełamać bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy określających sposób zatrudnienia wskazany w pragmatyce służbowej (wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2016 r., II PK 353/14). Ratio legis tej regulacji znajduje oparcie w specyfice zatrudnienia w służbie cywilnej, jak również w ustawowym obowiązku poddania ocenie osoby po raz pierwszy podejmującej pracę w służbie cywilnej pierwszej (art. 37 ust. 1 ustawy).

Przyznanie pracownikowi oceny pozytywnej obliguje kierownika komórki organizacyjnej do wystąpienia do dyrektora generalnego urzędu z wnioskiem o zawarcie z ocenionym pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony. Z ustawy nie wynika jednak, że dyrektor generalny jest związany takim wnioskiem. Artykuł 35 ust. 2 ustawy stanowi jedynie o możliwości zawarcia takiej umowy. Podobnie art. 35 ust. 6 nie może być uznany za źródło takiego obowiązku. Są to normy kompetencyjne, a nie materialnoprawne dotyczące obowiązków dyrektora i odpowiadających im roszczeń pracownika. Taka interpretacja wskazanych przepisów znalazła potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w wyroku z 8 sierpnia 2007 r., II PK 7/07, stwierdził, że pracownikowi kończącemu służbę przygotowawczą z wynikiem pozytywnym nie przysługiwało roszczenie o nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony (podobnie wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2016 r., II PK 289/15). Tym samym stwierdzić należy, że Sądy przyjęły błędnie, że druga umowa po pozytywnej ocenie uzyskanej przez pracownika służby cywilnej może być tylko umową zawartą na czas nieokreślony.

Podkreślić należy, że konstrukcja prawna tych przepisów nie jest przypadkowa, a ustawodawca celowo użył w art. 35 ust. 2 ustawy słowo "może" zamiast bardziej kategorycznego stwierdzenia. Co więcej, zaznaczyć należy, że ustawa o służbie cywilnej nie zawiera ograniczeń co do czasu trwania zatrudnienia w służbie cywilnej na czas określony. Wychodząc z podobnego założenia w uchwale z 18 listopada 2004 r., II PZP 10/04, Sąd Najwyższy stwierdził, że dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony z osobą podejmującą pracę w służbie cywilnej nie po raz pierwszy. Dodał nadto, że zawarcie z pracownikiem służby cywilnej kolejnych umów o pracę na czas określony podlega rygorom art. 25¹ k.p.

W judykaturze utrwalony jest pogląd, że art. 25¹ § 1 k.p. wprowadza fikcję prawną, według której zawarcie w warunkach w nim określonych kolejnych umów terminowych, powoduje przekształcenie w umowę o pracę na czas nieokreślony. Przepis ten nie ma zastosowania, gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy) wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. W tym miejscu zaznaczyć należy, że art. 25¹ § 1 k.p. ma zastosowanie do umów o pracę na czas określony zawieranych z pracownikiem służby cywilnej (por. wyroki Sądu Najwyższego z 21 września 2011 r., II PK 36/11; z 4 października 2011 r., I PK 56/11). W rozpoznawanej sprawie nie doszło jednak do zawarcia trzeciej umowy o pracę na czas określony, a tylko wówczas można byłoby uznać, że z mocy art. 25¹ § 1 k.p. stosunek pracy powódki przekształcił się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Niemniej, w odniesieniu do sytuacji prawnej powódki należy stwierdzić, że w związku z tym, że przepisy ustawy o służbie cywilnej nie regulują w sposób kompleksowy zasad zawierania umów o pracę na czas określony, kolejne umowy o pracę na czas określony podlegałyby przekształceniu ex lege w umowę o pracę na czas nieokreślony w konsekwencji zastosowania art. 25¹ § 1 k.p.

Omawiając skutki, jakie wywołuje fikcja prawna określona w art. 25¹ § 1 k.p. w zakresie przekształcenia umów terminowych w umowy na czas nieokreślony, nie można pominąć, że analizowany przepis jest wynikiem transpozycji do prawa krajowego klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), będącej załącznikiem Dyrektywy Rady 99/70 (Dz.Urz. UE L 175, s. 43). Zgodnie z treścią klauzuli 2, porozumienie stosuje się do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z Państw członkowskich. Wyłączenie z zakresu stosowania porozumienia przewidziane w pkt 2 klauzuli 2 nie obejmuje pracowników służby cywilnej. Tym samym, przepisy ustawy o służbie cywilnej w zakresie, w jakim stanowią o zasadach zawierania umów o pracę na czas określony i nieokreślony, pokrywają się zakresem regulacyjnym z powoływanym Porozumieniem ramowym.

Wprawdzie w skardze kasacyjnej brak jest odwołania do przepisów prawa unijnego, to jednak sądy powszechne powoływały się na treść klauzuli 5 Porozumienia, uzupełniając wykładnię własną argumentacją. Prowadzone w tym miejscu rozważania nie wychodzą ponad potrzebę argumentacyjną Sądu Najwyższego, gdyż zgodnie z wyrokiem TS z 11 lipca 1991 r. w sprawach połączonych C-87/90, C-88/90 i C-89/90, A. Verholen i inni przeciwko Sociale Verzekeringsbank Amsterdam prawo unijne nie zakazuje sądom krajowym dokonywania z własnej inicjatywy oceny zgodności prawa krajowego z przepisami dyrektyw unijnych, których termin implementacji upłynął, nawet wówczas, gdy jednostka nie powołała się na dyrektywę w postępowaniu przed sądem krajowym. W ocenie Sądu Najwyższego, który z własnej inicjatywy rozpoznaje niniejszą skargę kasacyjną w kontekście prawa unijnego, wymagane jest wyjaśnienie, że w powołanym Porozumieniu ramowym, stanowiącym załącznik do dyrektywy Rady 99/70 z 28 czerwca 1999 r., wyraźnie przyjęto, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy. Niemniej, porozumienie ramowe ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Dokonując interpretacji Porozumienia ramowego zaznaczyć należy, że jego celem jest w szczególności ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów zawieranych na czas określony. Środkiem, który ma zapobiec tym nadużyciom (klauzula 5), powinny być rozwiązania prawa krajowego, które uwzględniają jeden lub większą ilość następujących środków:

1) obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy, 2) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, 3) liczbę odnowień takich umów lub stosunków.

Mimo iż klauzula 5 Porozumienia ramowego nie jest normą mającą bezpośredni skutek i nie może być podstawą rozstrzygnięcia w sprawie, to jednak jest to przepis unijny, który stanowi wzorzec kontroli prawa krajowego w drodze tzw. wykładni zgodnej. Podejmując się tej wykładni sąd krajowy obowiązany jest przyjąć domniemanie - zgodnie z wyrokiem TS w sprawie C-334/92, Wagner Miret - że krajowy ustawodawca, dokonując implementacji dyrektywy do prawa krajowego miał zamiar jej pełnego wykonania, to jest zgodnego z jej celem i w sposób odpowiadający charakterystyce krajowego porządku prawnego.

Mając powyższe na uwadze, oraz to, że w rozpoznawanej sprawie Dyrektor generalny skorzystał z uprawnienia do wskazania obiektywnych powodów przemawiających za brakiem możliwości zatrudnienia powódki na umowę na czas nieokreślony, podkreślić należy, że "obiektywne powody" powinny być rozumiane jako okoliczności odnoszące się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną działalność. Zgodnie z wyrokiem TS w sprawie C-212/04, Adeneler wymaganiu wykazania obiektywnych powodów, o których mowa w Porozumieniu ramowym nie czyni zadość przepis prawa krajowego, który zawiera jedynie ogólne i abstrakcyjne zezwolenie na wykorzystywanie umów o pracę na czas określony. Niemniej w takiej sytuacji, zgodnie z wyrokami TS w sprawie C-53/04, Cristiano Marrosu oraz C-180/04, Andrea Vassallo, prawo krajowe powinno zawierać inny skuteczny środek służący zapobieganiu i nadużywaniu korzystania z kolejnych umów o pracę na czas określony. Dlatego zgodne z powyższym wymaganiem, w zakresie w jakim w pragmatyce nie uregulowano na jakim etapie zatrudnienia dyrektor generalny może powołać się na obiektywne powody wyłączające możliwość zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, możliwe jest zastosowanie art. 25¹ k.p. do kolejnych umów o pracę na czas określony. Stąd uprawniony jest wniosek, że dopiero w sytuacji gdyby w przedmiotowej sprawie nie zachodziła możliwość zastosowania art. 25¹ k.p. można byłoby uznać, że przepisy ustawy o służbie cywilnej nie są zgodne z postanowieniami Porozumienia ramowego, zaś ich wykładnia w zgodzie z prawem unijnym nie jest możliwa z uwagi na osiągnięcie granicy tej wykładni w postaci wyniku contra legem.

W stanie faktycznym przedmiotowej sprawy roszczenie powódki o ustalenie, że strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, było przedwczesne. Dyrektor generalny ma przyznany przepisami ustawy o służbie cywilnej luz decyzyjny w kwestii charakteru prawnego umowy o pracę zawieranej z osobą, która po raz pierwszy otrzymała pozytywną ocenę. Przepisy ustawy o służbie cywilnej nie dają jednak podstaw do przyjęcia założenia, że swoboda w zawieraniu umów o pracę na czas określony jest nieograniczona i przez to niezgodna z prawem unijnym, gdyż na podstawie art. 9 ust. 1 ustawy zastosowanie ma art. 25¹ § 1 k.p.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.