Wdrożenie klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony

Omawiając skutki, jakie wywołuje fikcja prawna określona w art. 25[1] § 1 k.p. w zakresie przekształcenia umów terminowych w umowy na czas nieokreślony, nie można pominąć, że analizowany przepis jest wynikiem transpozycji do prawa krajowego klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), będącej załącznikiem Dyrektywy Rady 99/70 (Dz.Urz. UE L 175, s. 43). Zgodnie z treścią klauzuli 2, porozumienie stosuje się do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z Państw członkowskich. Wyłączenie z zakresu stosowania porozumienia przewidziane w pkt 2 klauzuli 2 nie obejmuje pracowników służby cywilnej. Tym samym, przepisy ustawy o służbie cywilnej w zakresie, w jakim stanowią o zasadach zawierania umów o pracę na czas określony i nieokreślony, pokrywają się zakresem regulacyjnym z powoływanym Porozumieniem ramowym.

Porozumienie ramowe ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Dokonując interpretacji Porozumienia ramowego zaznaczyć należy, że jego celem jest w szczególności ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów zawieranych na czas określony. Środkiem, który ma zapobiec tym nadużyciom (klauzula 5), powinny być rozwiązania prawa krajowego, które uwzględniają jeden lub większą ilość następujących środków:1) obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy, 2) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, 3) liczbę odnowień takich umów lub stosunków.

Mimo iż klauzula 5 Porozumienia ramowego nie jest normą mającą bezpośredni skutek i nie może być podstawą rozstrzygnięcia w sprawie, to jednak jest to przepis unijny, który stanowi wzorzec kontroli prawa krajowego w drodze tzw. wykładni zgodnej. Podejmując się tej wykładni sąd krajowy obowiązany jest przyjąć domniemanie - zgodnie z wyrokiem TS w sprawie C-334/92, Wagner Miret - że krajowy ustawodawca, dokonując implementacji dyrektywy do prawa krajowego miał zamiar jej pełnego wykonania, to jest zgodnego z jej celem i w sposób odpowiadający charakterystyce krajowego porządku prawnego.

Wyrok SN z dnia 6 grudnia 2017 r., III PK 177/16

Standard: 62560 (pełna treść orzeczenia)

W związku z brakiem bezpośredniej skuteczności w Polsce klauzuli 5 Porozumienia ramowego, polskie sądy pracy powinny (w dopuszczalnych granicach) w taki sposób interpretować regulacje dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony, aby wynik tej wykładni odpowiadał w jak największym stopniu celowi Porozumienia ramowego, a więc zapobiegał nadużyciom pracodawców wynikającym z wykorzystywania skutków prawnych kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony. Taki obowiązek - zmierzający do zapewnienia względnej skuteczności i jednolitości stosowania prawa europejskiego - wynika z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (poprzednio Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości), który wielokrotnie wykładał klauzulę 5 Porozumienia ramowego w obszernych i wielowątkowych orzeczeniach. Odwołać w tym zakresie można się do wyroku z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04, Konstantinos Adeneler i inni przeciwko Ellinikos Organismos Galaktos (ECR 2006, s. I-6057, w którym Trybunał wywiódł, że interpretacja klauzuli 5 Porozumienia ramowego sprzeciwia się wykorzystaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, gdy jedynym tego uzasadnieniem jest okoliczność, iż przewiduje to ogólny przepis ustawowy lub wykonawczy państwa członkowskiego. Przeciwnie, pojęcie "obiektywne powody" w rozumieniu tej klauzuli wymaga, by wykorzystanie tego szczególnego rodzaju stosunków pracy w postaci, w jakiej uregulowane są w przepisach krajowych, było uzasadnione występowaniem konkretnych okoliczności dotyczących w szczególności rozpatrywanej działalności i warunków jej wykonywania.

W zakresie, w jakim wewnętrzny porządek prawny państwa członkowskiego nie przewiduje w danym sektorze innych skutecznych środków pozwalających na unikanie nadużyć przy wykorzystaniu kolejnych umów na czas określony, a w pewnych przypadkach - na karanie za dopuszczenie się tych nadużyć, Porozumienie ramowe sprzeciwia się stosowaniu regulacji krajowej ustanawiającej jedynie w sektorze publicznym całkowity zakaz przekształcania w umowę na czas nieokreślony kolejnych umów na czas określony, służących w istocie "zwyczajnym i stałym potrzebom" pracodawcy i uważanych wobec tego za nadużycie. Sądy krajowe są więc zobowiązane do dokonywania wykładni prawa wewnętrznego tak dalece, jak jest to możliwe, w świetle brzmienia dyrektywy i realizowanego przez nią celu, by zostały osiągnięte rezultaty wskazane dyrektywą, przychylając się do najbardziej zgodnej z tym celem wykładni przepisów krajowych oraz do wydania rozstrzygnięcia zgodnego z postanowieniami tej dyrektywy. 

Zdaniem Trybunału, Porozumienie ramowe ma zastosowania do stosunków pracy na czas określony zawartych z administracją i innymi jednostkami sektora publicznego. "Obiektywne powody", o których mowa w Porozumieniu ramowym muszą być rozumiane jako odnoszące się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną działalność, a zatem mogące uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Te okoliczności mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których zawarto umowy, przy czym przepis prawa krajowego, który zawierałby jedynie ogólne i abstrakcyjne zezwolenie na wykorzystanie umów o pracę na czas określony, nie odpowiada powyższym wymaganiom. Jeśli zaś dochodzi do nadużycia przy wykorzystywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, musi istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, by zastosować odpowiednią karę i usunąć konsekwencje naruszenia prawa wspólnotowego.

W wyrokach z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C-53/04, Cristiano Marrosu, Gianluca Sardino przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate (ECR 2006, s. I-7213) oraz w sprawie C-180/04, Andrea Vassallo przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate (ECR 2006, s. I-7251; Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, s. 55) Trybunał, podtrzymując dotychczasowe stanowisko, zaznaczył ponadto, że Porozumienie ramowe "w zasadzie" nie sprzeciwia się regulacji krajowej, która w razie nadużycia wynikającego z korzystania z kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez pracodawcę należącego do sektora publicznego wyklucza możliwość przekształcenia się ich w umowy o pracę na czas nieokreślony, chociaż takie przekształcenie jest przewidziane w stosunku do umów o pracę i stosunków pracy z pracodawcą należącym do sektora prywatnego, jeżeli ta regulacja zawiera inny skuteczny środek służący zapobieganiu i w razie potrzeby karaniu nadużywania korzystania z kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez pracodawcę należącego do sektora administracji publicznej. Zdaniem Trybunału, o ile sposoby wykonania przepisów krajowych skierowanych przeciwko tym nadużyciom należą do wewnętrznego porządku prawnego państw członkowskich w świetle zasady ich autonomii proceduralnej, to regulacje wewnętrzne nie mogą być mniej korzystne od przepisów dotyczących podobnych sytuacji o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) ani czynić w praktyce niemożliwym lub zbyt utrudnionym wykonywania uprawnień nadanych we wspólnotowym porządku prawnym (zasada skuteczności). W związku z powyższym uregulowanie krajowe, które ustanawia bezwzględnie obowiązujące przepisy dotyczące czasu trwania i ponownego zawarcia umów o pracę na czas określony oraz roszczenia o naprawienie szkody poniesionej przez pracownika w wyniku nadużycia stosowania przez administrację publiczną kolejnych umów o pracę na czas określony, przynajmniej na pierwszy rzut oka spełnia powyższe wymogi.

Zaprezentowane w tych orzeczeniach stanowisko Trybunał kontynuował między innymi w wyroku z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06, Impact przeciwko Minister for Agriculture and Food; Minister for Arts; Sport and Tourism; Minister for Communications, Marine and Natural Resources; Minister for Foreign Affairs; Minister for Justice, Equality and Law Reform; Minister for Transport (ECR 2008, s. I-2483), w postanowieniu z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C-364/07, Vassilakis Spyridon i inni przeciwko Dimos Kerkyras (Dz. U. UE. C 2008 nr 236, s. 5) oraz w wyrokach z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach: C-378/07, C-379/07 i C-380/07, Angelidaki i inni przeciwko Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Retrymnis.

Wykładnię klauzuli 5 Porozumienia ramowego dokonaną przez Trybunał potwierdził i uzupełnił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 13 października 2009 r., II PZP 10/09, w uzasadnieniu którego zaznaczył jednak, że obowiązek sądu krajowego odwoływania się do treści dyrektywy wówczas, gdy sąd wykłada i stosuje odpowiednie przepisy prawa krajowego, jest ograniczony przez ogólne zasady prawa, a w szczególności przez zasady pewności prawa i niedziałania prawa wstecz, wobec czego nie może stanowić podstawy do wykładni contra legem przepisów prawa krajowego.

Wyrok SN z dnia 4 października 2011 r., I PK 56/11

Standard: 62564 (pełna treść orzeczenia)