Wyrok z dnia 2010-10-19 sygn. I PK 91/10

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PK 91/10

Wyrok

Sądu Najwyższego

z dnia 19 października 2010 r.

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 19.10.2010 r. sprawy z powództwa Józefa S., Stanisława S., Roberta C., Janusza J., Pawła P. przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Sp. z o.o. w W. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, na skutek skargi kasacyjnej powodów od wyroku SO w Ś. z 14.12.2009 r. [...],

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę SO w Ś. do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Powodowie Józef S., Stanisław S., Robert C., Janusz J. i Paweł P. wnieśli o uznanie za bezskuteczne wypowiedzeń warunków pracy i płacy dokonanych przez pozwane Miejskie Przedsiębiorstwo Komunikacyjne Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

W uzasadnieniu żądań wskazali, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzeń zmieniających w postaci wygaśnięcia dotychczasowego Układu Zbiorowego Pracy jest nieprawdziwa.

Wyrokiem z 4.6.2009 r. SR w W. oddalił powództwa oraz zasądził od każdego z powodów na rzecz pozwanego koszty zastępstwa procesowego w wysokości po 60 zł.

Sąd I instancji ustalił, że powodowie są długoletnimi pracownikami komunikacji miejskiej w W. zatrudnionymi na stanowiskach kierowców autobusów odpowiednio: Janusz J. - od 2.9.1974 r., Józef S. - od 16.5.1978 r., Robert C. - od 2.9.1985 r., Stanisław S. - od 1.4.1987 r. i Paweł P. - od 1.9.1989 r.

Pomiędzy Gminą W., występującą w roli przyszłego właściciela pozwanej spółki, a organizacjami działającymi w Miejskim Zakładzie Komunikacyjnym w W. 14.12.2000 r. podpisane zostało porozumienie określające sprawy pracownicze i związkowe związane z likwidacją w celu komercjalizacji przedsiębiorstwa. W § 1 i § 3 porozumienia zagwarantowano przejęcie na podstawie art. 23¹ KP wszystkich pracowników dotychczas zatrudnionych w MZK W. 1.1.2001 r., którzy objęci byli Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy pracowników MZK. Spółka mająca powstać na bazie likwidowanego zakładu zobowiązana została do niedokonywania przez 36 miesięcy od rozpoczęcia działalności zwolnień z przyczyn ekonomicznych i innych leżących po stronie pracodawcy oraz do przestrzegania (przez okres 3 lat od daty swojej rejestracji) Zakładowego Układu Zbiorowego pracowników MZK z 7.12.1995 r. wraz z załącznikami, Regulaminu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz wszystkich pozostałych porozumień zawartych między MZK a związkami zawodowymi. Wspomniane porozumienie stało się integralną częścią umowy pozwanej spółki. Prezes Miejskiego Przedsiębiorstwa Komunikacyjnego Spółki z o.o. w W. i przewodniczący związków zawodowych działających w spółce 29.7.2004 r. podpisali porozumienie, w którym postanowili niezwłocznie przystąpić do prac nad nowym układem zbiorowym pracy i do 30.9.2004 r. zakończyć rokowania oraz ustalić treść tegoż aktu, przedłużając jednocześnie obowiązujący do tej pory Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy pracowników przejętego MZK do czasu zakończenia rokowań nad nowym układem celem utrzymania dotychczasowych warunków pracy i płacy załogi. W ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści nowego układu i 26.4.2005 r. strony podpisały kolejne porozumienie, w którym przedłużyły stosowanie starego układu od 1.1.2005 r. do czasu wynegocjowania nowego. W okresie od października do grudnia 2005 r. odbyło się 8 spotkań upoważnionych przedstawicieli pracodawcy i 3 działających w spółce związków zawodowych, lecz negocjacje nie przyniosły pozytywnych rezultatów. Prace nad nowym układem wznowiono w styczniu 2007 r., przyjmując za punkt wyjścia w rokowaniach nad treścią tego aktu projekt układu przesłany stronom 25.9.2005 r. Kolejne tury negocjacji odbyły się w marcu i październiku 2008 r., ale i one nie doprowadziły do zawarcia układu.

Pismem z 5.9.2008 r. zarząd spółki przedłożył związkom zawodowym Regulamin wynagradzania pracowników MZK Spółki z o.o. w W. i wezwał organizacje związkowe do zajęcia wspólnie uzgodnionego stanowiska. Komisja Zakładowa NZSS "Solidarność" odmówiła przyjęcia projektu, ZZ PKN Zakładowa Organizacja Związkowa przy MPK Sp. z o.o. w W. odrzuciła propozycję regulaminu, Komisja Zakładowa NSZZ "Solidarność 80" przy MPK Sp. z o.o. pozytywnie zaopiniowała regulamin, a pozostałe dwa związki zawodowe nie przedstawiły stanowiska w tej kwestii. Zarząd spółki 11.10.2008 r. podjął uchwałę w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania pracowników Miejskiego Przedsiębiorstwa Komunikacyjnego Spółki z o.o. w W. z mocą obowiązującą od 26.10.2008 r., a następnie 29.10.2008 r. zawiadomił komisje zakładowe związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia wszystkim pracownikom dotychczasowych warunków pracy i płacy w części dotyczącej wynagradzania i systemu czasu pracy opartych na przepisach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy pracowników MZK w W. z 7.12.1995 r. i zastąpienia tych postanowień przepisami Regulaminu. Komisje zakładowe NSZZ "Solidarność" i ZZ PKM w RP nie wyraziły zgody na powyższe wypowiedzenia.

Przechodząc do rozważań prawnych, sąd I instancji uznał, że Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy pracowników MZK w W. stracił moc z chwilą przejęcia zakładu przez pozwaną spółkę, która na mocy wspomnianego porozumienia z 14.12.2000 r. nadal stosowała przepisy tego aktu przez 3 lata od swojej rejestracji, a następnie przez 4 lata kontynuowała zatrudnienie powodów na warunkach płacowych wynikających z nieobowiązującego już układu, gdyż stały się one integralną częścią stosunków pracy łączących strony. Porozumienie pracodawcy i związków zawodowych z 29.7.2004 r. w kwestii przedłużenia obowiązywania dotychczasowego układu do czasu zawarcia nowego nie wywołało skutków w nim zamierzonych, ponieważ pozwana spółka nie była stroną tego aktu. Nie wykazano też, aby porozumienie to zostało zarejestrowane przez PiP. W konsekwencji tegoż wspomniane porozumienie nie implikowało reaktywowania starego układu zbiorowego pracy, a jedynie potwierdzało wolę stron odnośnie do dalszego stosowania jego postanowień. Nie miało ono też wpływu na treść przedmiotowych stosunków pracy, gdyż z mocy powszechnie obowiązujących przepisów pracodawca przejmujący zakład miał obowiązek respektować dotychczasowe warunki pracy i płacy do czasu ich wypowiedzenia. W kolejnym porozumieniu z 26.4.2005 r., przedłużającym stosowanie wspomnianego układu zbiorowego pracy, strony używając określenia "stosowanie", musiały mieć świadomość, że akt ten utracił moc.

Podsumowując swoje rozważania, sąd I instancji przyjął, że podana powodom przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest konkretna i prawdziwa oraz uzasadnia owo wypowiedzenie.

W apelacji od powyższego wyroku powodowie zarzucili:

1) sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego materiału dowodowego, w szczególności poprzez przyjęcie, iż pozwane przedsiębiorstwo nie jest następcą prawnym zakładu budżetowego - MPK w W. i z tego tytułu nie obowiązuje w nim Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 7.12.1995 r., nie wykazano bowiem, aby porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi z 26.4.2005 r. zostało zarejestrowane przez PiP oraz

2) naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 9 § 3 i 4, art. 18, art. 23¹ § 1, art. 42 § 1, art. 241³, art. 241⁸ i art. 241¹⁰ KP w zw. z art. 300 KP oraz art. 2, art. 9 i art. 23 GospKomU, a ponadto

3) naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 244 § 1 i art. 328 § 2 KPC.

Apelujący wnieśli o uwzględnienie powództwa w całości lub uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji, w każdym przypadku z uwzględnieniem kosztów postępowania odwoławczego.

Wyrokiem z 14.12.2009 r. SO w Ś. oddalił apelację.

Sąd II instancji podzielił ustalenia sądu I instancji i przyjął je za własne. Za chybione uznał zaś zarzuty naruszenia prawa materialnego i procesowego przy ferowaniu zaskarżonego orzeczenia.

Zdaniem sądu II instancji błędny jest pogląd apelującego, iż przejmując zakład, pozwana spółka stała się stroną Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy pracowników MZK w W., a zaprzestanie stosowania przepisów tego aktu wymagało wypowiedzenia zmieniającego. Wprawdzie przejmując zakład w trybie art. 23¹ KP, nowy pracodawca jest przez rok związany postanowieniami dotychczasowego zakładowego układu zbiorowego pracy, ale nie staje się on stroną tego aktu. Nie może jednak zmienić pracownikom warunków pracy i płacy, gdyż wiążą go postanowienia indywidualnych umów o pracę, ukształtowanych na podstawie układu zbiorowego pracy zawartego przez poprzedniego pracodawcę.

Dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu nie ma też znaczenia sposób przekształcenia zakładu pracy powodów, tj. zakładu budżetowego gminy w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością. Powołane przez apelujących przepisy GospKomU odnoszą się do trybu powstania nowego zakładu pracy, czyli pozwanej spółki, ale nie decydują o podmiotowym następstwie prawnym w zakresie zakładowych układów zbiorowych pracy. To, że zgodnie z art. 23 ust. 3 GospKomU spółka taka wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki związane z działalnością zakładu, nie oznacza wskazanego powyżej podmiotowego następstwa prawnego. Artykuł 241⁸ § 1 KP modyfikuje bowiem sukcesję generalną na podstawie powołanego przepisu w ten sposób, że nowy pracodawca nie staje się stroną zakładowego układu zbiorowego pracy, lecz jest związany jego postanowieniami w okresie jednego roku od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W konsekwencji Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy pracowników MZK w W. stracił moc wraz z likwidacją jednej ze stron, a pozostały w mocy wyłącznie postanowienia indywidualnych umów o pracę ukształtowane jego przepisami. Niezasadne są również zastrzeżenia powodów odnośnie do trybu negocjowania zmian w tymże układzie, skoro przestał on istnieć z chwilą likwidacji poprzedniego zakładu pracy.

Sąd II instancji nie podzielił także zarzutu naruszenia art. 42 § 1 KP, gdyż prawidłowe są konkluzje zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku w kwestii dopełnienia przez pracodawcę wymagań wypowiedzenia zmieniającego określonych w art. 38 § 1 i art. 45 § 1 KP, ponieważ pozwana zachowała tryb związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia powodom warunków pracy i płacy, a podana przyczyna wypowiedzenia okazała się rzeczywistą.

Chybione są też wywodzone z art. 13 KP sugestie apelujących odnośnie do przekształcenia wspomnianego układu zbiorowego pracy z układu zawartego na czas nieokreślony w układ zawarty na czas określony, gdyż wraz z likwidacją poprzedniego pracodawcy akt ten przestał istnieć w obrocie prawnym. Zarzutu naruszenia powołanego przepisu nie można również odnosić do zmiany charakteru umów o pracę z powodami z nieterminowych w terminowe, ponieważ tego rodzaju teza nie ma oparcia w ustalonym przez sąd I instancji stanie faktycznym. Niesłuszny jest wreszcie zarzut naruszenia art. 9 § 3 i 4 KP. Apelujący nie wykazali, aby postanowienia obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania pozostawały w sprzeczności ze źródłami prawa pracy wymienionymi w § 3 tego artykułu. Ponadto w myśl art. 9 § 4 KP postanowienia regulaminu sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. Różnice w wynagradzaniu pracowników umysłowych i fizycznych należy rozpatrywać w kontekście art. 18³ § 1-3 KP i nie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu zawsze, gdy występuje różnica wynagrodzeń pomiędzy różnymi grupami pracowników u tego samego pracodawcy.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powodów. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowanie przepisów art. 9 § 3 i 4, art. 18, art. 42 § 1, art. 241³, art. 241⁵, art. 241⁷, art. 241⁸ § 2 i art. 241¹⁰ w zw. z art. 300 KP oraz art. 2, art. 9 i art. 23 GospKomU, polegające na przyjęciu, że Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 7.12.1995 r. nie obowiązuje w MPK Sp. z o.o. w W. oraz że pozwana nie była stroną tego układu i nie mogła go skutecznie wypowiedzieć ani przedłużyć jego obowiązywania, skoro porozumienie pracodawcy i związków zawodowych w tym przedmiocie nie zostało zarejestrowane przez PiP. Skarżący wnieśli o uchylenie zaskarżonego wyroku wraz z poprzedzającym go wyrokiem SR i przekazanie sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpoznania lub uchylenie obydwu wyroków i orzeczenie co do istoty sprawy przez uwzględnienie powództwa, przy czym w każdym przypadku z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania. Jako przesłankę przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania jej autor wskazał występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego sprowadzającego się do pytania:

1) jakie prawa i obowiązki przejmuje nowy pracodawca w świetle art. 23¹ KP oraz art. 2, art. 9 i art. 23 GospKomU,

2) czy zgodnie z art. 241⁸ KP zakładowy układ zbiorowy pracy obowiązuje przez rok od dnia przejęcia zakładu pracy, czy trwa nadal z racji zawarcia porozumienia o przedłużeniu jego stosowania oraz

3) czy podpisane przez pracodawcę ze związkami zawodowymi porozumienie z 26.4.2005 r. powinno być wypowiedziane.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że sądy obydwu instancji nie odniosły się do argumentacji powodów dotyczącej szczególnej regulacji zawartej w art. 2 w zw. z art. 9 GospKomU, w świetle której pozwana jest typową jednostką samorządu terytorialnego prowadzącego gospodarkę komunalną w postaci świadczenia zbiorowej komunikacji miejskiej w formie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Jeżeli nawet uznać, że Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 7.12.1995 r. wygasł z chwilą likwidacji zakładu budżetowego MPK w W., to jak traktować porozumienie zarządu pozwanej spółki z przedstawicielami związków zawodowych z 26.4.2005 r., mocą którego spółka weszła we wszystkie praw i obowiązki związane z działalnością zakładu budżetowego. Ponadto skoro wspomniany układ wygasł, to czym tłumaczyć jego dalsze stosowanie aż do października 2008 r. Rozstrzygnięcia niniejszego sporu nie można oprzeć wyłącznie na przepisie art. 241⁸ § 1 KP bez uwzględnienia regulacji § 2. Po wygaśnięciu mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy odstąpienie od ustalonych na jego podstawie warunków pracy i płacy możliwe jest więc tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli pracodawca nie zamieścił w umowie o pracę klauzuli odsyłającej do unormowań tego aktu. Z upływem roku od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę przestają wiązać jedynie postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy odnoszące się do innych osób niż pracownicy.

Pozwany w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od powodów kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, ponieważ słuszny jest zarzut naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku.

Analizę prawidłowości przedmiotowego orzeczenia rozpocząć wypada od stwierdzenia, że Józef S., Robert C., Janusz J., Stanisław S. i Paweł P. wywodzą swoje pretensje z unormowań art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 KP. Ten ostatni przepis stanowił bowiem podstawę prawną wypowiedzenia przez pozwane Miejskie Przedsiębiorstwo Komunikacyjne Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w W. warunków pracy i płacy powodów. Zgodnie z zawartą w nim normą prawną do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. To zaś oznacza, że w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy zawartej na czas nieokreślony konieczne jest zachowanie przez pracodawcę nie tylko wymagań formalnych w postaci pisemnej formy oświadczenia woli (art. 30 § 3 KP), trybu konsultacji związkowej (art. 38 KP), prawidłowego określenia długości okresu wypowiedzenia (art. 36 KP) i biegu jego terminu (art. 30 § 2¹ KP) oraz przestrzeganie kodeksowych i pozakodeksowych przepisów dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, ale także podanie skonkretyzowanej przyczyny swojej decyzji (art. 30 § 4 KP) oraz wykazania jej zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 KP. To ostatnie wymaganie jest zaś spełnione, gdy podana przyczyna jest prawdziwa (a więc gdy wskazane przez pracodawcę okoliczności znajdują potwierdzenie w materiale dowodowym sprawy), rzeczywista (a zatem nie ma charakteru pozornego i nie skrywa innych powodów wypowiedzenia), bezpośrednia (czyli na tyle nieodległa w czasie, by nie stracić przymiotu swej rzeczywistości w podanym wyżej znaczeniu) i uzasadniająca decyzję pracodawcy (tzn. gdy w ocenie sądu przyczyna ta jest związana z funkcjonowaniem stosunku pracy i umotywowana usprawiedliwionym interesem stron oraz nie ma charakteru dyskryminacyjnego).

W rozpoznawanej sprawie pozwana jako przyczynę wypowiedzenia powodom warunków pracy i płacy wskazała wygaśnięcie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy MZK w W. z 7.12.1995 r. i zastąpienie tego aktu obowiązującymi w spółce przepisami Regulaminu wynagradzania pracowników.

Uznając tak sprecyzowaną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego za uzasadnioną w rozumieniu art. 45 § 1 KP, sądy obydwu instancji przyjęły, iż z chwilą przekształcenia dotychczasowego pracodawcy powodów, tj. Miejskiego Zakładu Komunikacyjnego w W. w Miejskie Przedsiębiorstwo Komunikacyjne Sp. z o.o., w W. nastąpiło przejęcie zakładu w trybie art. 23¹ KP, czego konsekwencją było przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę i związanie go z mocy art. 241⁸ § 1 KP - w odniesieniu do tych pracowników -postanowieniami układu zbiorowego pracy funkcjonującego u poprzedniego pracodawcy przez okres jednego roku od daty transferu. Zdaniem sądów orzekających w sprawie wspomniany układ zbiorowy pracy utracił moc wobec likwidacji jednej z jego stron (pracodawcy), a dalsze - po upływie rocznego terminu z art. 241⁸ § 1 KP - stosowanie przez pozwaną przepisów tego aktu wynikało z porozumienia zawartego 14.12.2000 r. pomiędzy Gminą W., występującą w roli przyszłego właściciela Spółki, a związkami zawodowymi działającymi w Miejskim Zakładzie Komunikacyjnym w W. (następnie transponowanego do umowy spółki) oraz porozumień Prezesa Zarządu pozwanej z funkcjonującymi w niej organizacjami związkowymi z 29.7.2004 r. i 26.4.2005 r. Porozumienia te - z uwagi na ich niezarejestrowanie przez PiP - nie wywarły jednak żadnych skutków prawnych w zakresie reaktywacji układu zbiorowego pracy, a jedynie potwierdzały wolę stron odnośnie do dalszego stosowania tegoż aktu. Nie rzutowały również na treść indywidualnych stosunków pracy, gdyż te pracodawca przejmujący zakład powinien stosować (w myśl powszechnie obowiązujących przepisów) do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy.

Idąc tokiem rozumowania sądów obydwu instancji, należałoby rozważyć charakter prawny powyższych porozumień właściciela zakładu budżetowego oraz utworzonej przezeń spółki kapitałowej ze związkami zawodowymi i rozstrzygnąć, czy porozumienia te miały oparcie w ustawie, a przez to stanowiły akty normatywne w rozumieniu art. 9 § 1 KP, czy też powinny być postrzegane jako umowy o charakterze cywilnoprawnym, oraz wyjaśnić związanie nimi strony i możliwość odstąpienia od ich stosowania a także konsekwencje zawarcia tychże porozumień dla funkcjonowania indywidualnych stosunków pracy z przejętymi wraz z zakładem pracownikami. Potrzeba takiej analizy, przeprowadzonej z punktu widzenia przepisów, których naruszenie zarzucono w ramach podstawy kasacyjnej, jest jednak uzależniona od oceny prawidłowości głównego założenia, na jakim oparte zostały wywody prawne zaprezentowane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, a które sprowadza się do stwierdzenia, że w niniejszym przypadku doszło do przejęcia przez pozwaną pracowników w trybie art. 23¹ KP. Prawdziwość tezy o zaistnieniu takiego przejęcia nie jest zaś tak oczywista, jak zdają się przyjmować sądy orzekające w sprawie.

Warto zatem przypomnieć, że art. 23¹ KP, wielokrotnie nowelizowany, stanowi implementację przepisów unijnych do prawa krajowego, ponieważ regulowana nim problematyka była przedmiotem unormowań dyrektywy Rady Nr 77/187/EWG z 14.2.1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw bądź zakładów (Dz.Urz. L 61 z 5.3.1977 r., s. 26), zmienionej dyrektywą Rady nr 98/50/WE z 29.6.1998 r. (Dz.Urz. WE L 201 z 17.7.1998 r., s. 88), zastąpionej obecnie obowiązującą dyrektywą Rady Nr 2001/23/WE z 12.3.2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz. WE L 82 z 22.3.2001 r., s. 16).

Unormowana w art. 23¹ KP instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych (por. wyrok SN z 29.8.1995 r., I PRN 38/95, OSNP Nr 6/1996, poz. 83) zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 23¹ KP nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu ani przez akty prawa miejscowego. Przepis art. 23¹ § 1 KP gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość stosunków pracy, ale także ich niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcą do czasu ich wypowiedzenia, przy czym w świetle art. 23¹ § 6 KP sam fakt przejścia zakładu lub jego części na nabywcę nie uzasadnia owej zmiany ani tym bardziej rozwiązania stosunku pracy. Automatyzm skutków transferu dla ciągłości stosunków pracy pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie doznaje w § 5 komentowanego przepisu ograniczenia wobec osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Pracownikom niezinteresowanym kontynuacją zatrudnienia u nowego pracodawcy przepis § 4 tegoż artykułu stwarza zaś możliwość rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem. Dokonanie transferu wymaga zachowania przewidzianego w art. 26¹ ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) trybu współdziałania dotychczasowego i nowego pracodawcy z działającymi u nich zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie braku takich organizacji - dopełnienia przewidzianego w art. 23¹ § 3 KP obowiązku informacyjnego wobec przejmowanych pracowników. W § 2 komentowanego artykułu uregulowano kwestię odpowiedzialności podmiotów uczestniczących w transferze za zobowiązania wynikające z indywidualnych stosunków pracy powstałe przed przejściem zakładu.

Zasada związania nowego pracodawcy treścią stosunku pracy istniejącego w dacie przejścia ulega dodatkowemu wzmocnieniu w przypadku warunków zatrudnienia kształtowanych postanowieniami układów zbiorowych pracy, którymi przed datą transferu byli objęci przejmowani pracownicy. Konsekwencje transferu w tym zakresie reguluje art. 241⁸ KP, stanowiący realizację normy art. 3 ust. 3 dyrektywy Rady Nr 2001/23/WE. W myśl powołanego przepisu prawa wspólnotowego, z chwilą dokonania przejęcia warunki pracy uzgodnione w układach (porozumieniach) zbiorowych wiążą przejmującego w takim samym stopniu, w jakim wiązałyby zbywającego do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie bądź zastosowania innych układów zbiorowych. Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania postanowień układowych, pod warunkiem że nie będzie on trwał krócej niż rok. Zgodnie zaś z art. 241⁸ § 1 i 2 KP w okresie jednego roku od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed transferem, przy czym stosuje się je w brzmieniu obowiązującym w dacie przejścia zakładu, po upływie zaś tego okresu wynikające z układu warunki pracy i płacy przejętych pracowników mogą być zmienione jedynie w drodze ich wypowiedzenia. W zamyśle ustawodawcy wspólnotowego i krajowego jest to, aby instytucja transferu została uregulowana w sposób całościowy (kompleksowy) i spełniała cel, jakim jest zapewnienie od strony pracowniczej funkcjonowania zakładu lub jego części na warunkach dotychczasowych. Nowy pracodawca ma zatem obowiązek realizować prawa pracowników wynikające nie tylko z umowy o pracę, ale także z układów zbiorowych pracy (por. Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 181).

Związanie postanowieniami układowymi w rozumieniu art. 241⁸ KP jest szczególną konstrukcją prawną, stosowaną wówczas, gdy nowy pracodawca ani nie staje się stroną układu zakładowego obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy, ani nie zostaje objęty postanowieniami układu ponadzakładowego, skoro w świetle § 4 tego artykułu, jeżeli obydwaj pracodawcy uczestniczący w transferze byli objęci tym samym układem ponadzakładowym, to wynikające z § 1-3 skutki przejścia zakładu w zakresie związania postanowieniami układowymi nie występują. Związanie, nieobowiązującym przecież u nabywcy, układem zbiorowym pracy dotyczy tylko przejmowanych pracowników. Stosowaniu nie podlegają postanowienia układu o charakterze obligacyjnym, a jedynie normatywnym i to w części regulującej treść indywidualnych stosunków pracy, choć w literaturze wyrażany jest pogląd, że związanie dotyczy również takich postanowień układowych, które chociaż nie kształtują bezpośrednio treści stosunków pracy, to jednak wpływają na sytuację pracowników (por. M. Gersdorf, Niezmienność postanowień układowych po transferze pracowników, PiZS Nr 12/2002, s. 13). Postanowienia te wiążą w ich brzmieniu z daty przejścia zakładu, niezależnie od dalszych losów samego układu po transferze (jego zmiany, rozwiązania, zawieszenia), ponadto owo związanie jest ograniczone czasowo do jednego roku, po upływie którego można dokonać zmiany ukształtowanych układem warunków pracy i płacy. Przepisy KP nie określają natomiast konsekwencji przejścia zakładu na nowego pracodawcę na funkcjonowanie zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy. W przypadku przejęcia tylko części zakładu układ nadal wiąże dotychczasowego pracodawcę i podlega zmianie lub rozwiązaniu na ogólnych zasadach. Fakt przejścia całego zakładu i likwidacji dotychczasowego pracodawcy wprawdzie nie oznacza rozwiązania układu, gdyż okoliczność ta w świetle art. 241⁷ KP nie stanowi przesłanki rozwiązania tego rodzaju aktu, jednakże w doktrynie prezentowane jest stanowisko, iż w zaistniałej sytuacji układ nie może nadal trwać. Należy zatem przyjąć, że wygasa on na skutek utraty przez jedną ze stron bytu prawnego lub przymiotu pracodawcy (por. Ł. Pisarczyk, Konsekwencje przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę w dziedzinie układów zbiorowych, PiZS Nr 1/2002, s. 27).

Pozostaje rozważyć, czy przedstawiona wyżej regulacja prawna ma zastosowanie w rozpoznawanej sprawie.

I znowu wypada powrócić do pojęcia przejścia zakładu lub jego części w rozumieniu przepisów prawa wspólnotowego i art. 23¹ KP, będącego ich implementacją do prawa krajowego.

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich podkreśla się, że dyrektywa Rady Nr 2001/23/WE zapewnia ciągłość stosunków pracy istniejących w ramach jednostki gospodarczej niezależnie od zmiany własności. Decydującym kryterium ustalenia, czy miało miejsce przejście w rozumieniu dyrektywy, jest zatem ustalenie, czy dana jednostka organizacyjna zachowuje tożsamość, co w szczególności wynika z ciągłości prowadzenia działalności lub jej wznowienia, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza (wyroki z 18.3.1986 r. w sprawie 24/85 Spijkers, Zb. Orz. 1986, s. 1119: z 15.12.2005 r. w sprawach połączonych C-232/04 i C-233/04 Guney-Gorres i Demir, Zb. Orz. 2005, s. I-11237 i powołane tam orzecznictwo). Przejęcie powinno zaś obejmować jednostkę gospodarczą zorganizowaną w sposób stały, której działalność nie ogranicza się do określonego zadania. Pojęcie jednostki gospodarczej odsyła zatem do zorganizowanej zbiorowości osób i składników pozwalających na prowadzenie działalności gospodarczej, która realizuje określony cel i która jest wystarczająco wyodrębniona i niezależna. Tego rodzaju jednostka nie musi obejmować koniecznie znacznych materialnych czy niematerialnych składników majątkowych. W niektórych sektorach gospodarki bowiem te składniki są często zredukowane do ich najprostszej postaci i działalność opiera się przede wszystkim na pracy ludzi. Z tego też powodu zorganizowany zespół pracowników, którzy są wyłącznie i stale przydzieleni do wykonywania wspólnego zadania, może stanowić, gdy nie ma innych środków produkcji, jednostkę gospodarczą (wyroki z 10.12.1998 r. w sprawach połączonych C-127/96, C-229/96 i C-74/97 Hernandez Vidal i inni, Zb. Orz. 1998, s. I-8179 oraz wyrok w sprawach połączonych C-232/04 i C-233/04). W celu stwierdzenia, czy przesłanki przejęcia jednostki gospodarczej zorganizowanej w sposób stały zostały spełnione, należy zaś uwzględniać wszystkie okoliczności faktyczne, charakteryzujące dane przekształcenie, do których zalicza się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, o który chodzi, przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych, wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego pracodawcę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed przejęciem i po nim oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności (wyrok z 19.5.1992 r. w sprawie C-29/91 Redmond Stichting, Zb. Orz. 1992, s. I-3189). Samo przekazanie zadań może też prowadzić do przejęcia przedsiębiorstwa lub jego części w rozumieniu dyrektywy (wyroki z 12.11.1992 r. w sprawie C-209/91 Watson Rask i Christensen, Zb. Orz. 1992, s. I-5755; z 14.4.1994 r. w sprawie C-392/92 Schmidt, Zb. Orz. 1994, s. I-1311; z 11.3.1997 r. w sprawie C-13/95 Suzen, Zb. Orz. 1997, s. I-1259; z 10.12.1998 r. w sprawach połączonych C-173/96 i C-247/96 Hidalgo i inni, Zb. Orz. 1998, s. I-8237: z 21.1.2001 r. w sprawie C-172/99 Liikenen, Zb. Orz. 2001, s. I-745; z 24.1.2002 r., w sprawie C-51/00 Temco, Zb. Orz. 2002, s. I-969 i z 20.11.2003 r. w sprawie C-340/01 Abler i inni, Zb. Orz. 2003, s. I-14023). Formą przekazania jest zaś najczęściej umowa, przy czym pojęcie umowy rozumiane jest szeroko, także jako pisemne lub ustne porozumienie między przekazującym a przejmującym, dotyczące zmiany osoby odpowiedzialnej za prowadzenie przedmiotowej jednostki gospodarczej, a nawet cichą umowę między nimi, z której wynikałaby praktyczna współpraca wyrażająca wspólną wolę działania w kierunku takiej zmiany (wyroki z 7.2.1985 r. w sprawie 135/83 Abels, Zb. Orz. 1985, s. 469; z 7.3.1996 r. w sprawach połączonych C-171/04 i C-172/94 Merckx i Neuhuys, Zb. Orz. 1996, s. I-1253).

Podobnie na płaszczyźnie unormowań art. 23¹ KP zarówno w doktrynie, jak i judykaturze podkreśla się, że istotą przejęcia zakładu w rozumieniu tego przepisu jest przejęcie zakładu pracy lub jego części w znaczeniu przedmiotowym przez nowego pracodawcę w znaczeniu podmiotowym, przy czym o przejęciu w tym trybie można mówić nie tylko wtedy, gdy jego przedmiotem są składniki majątkowe, ale także wówczas, gdy dochodzi do przekazania zadań realizowanych do tej pory przez jeden podmiot na rzecz drugiego i to tak zadań pomocniczych (catering, świadczenie usług w zakresie utrzymania czystości itp.), jak również specjalistycznych zadań należących do głównej działalności przedsiębiorstwa (outsourcing) i chociaż przejęcie może być skutkiem czynności prawnych (sprzedaż, dzierżawa itp.), innych zdarzeń prawnych (dziedziczenie) lub wynikiem działania przepisów prawnych i decyzji administracyjnych, to istotna jest nie tyle sama jego prawna podstawa, ile faktyczne objęcie zakładu w posiadanie przez nowego pracodawcę (por. Z. Hajn, Nowa regulacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS Nr 10/1996, s. 17; U. Jeleńska, Wpływ przekształceń po stronie pracodawcy na treść stosunku pracy przejętych pracowników, Sł. Prac. Nr 7/2000, s. 20; E. Kozioł-Brączkowska, Przejście zakładu pracy -obowiązki dotychczasowego i nowego pracodawcy, MoPr Nr 1/2005, s. 360; Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę - wybrane problemy, PiZS Nr 5/2007, s. 16 i A. Tomanek, Prawnopracowniczy aspekt przekształceń własnościowych w rolnictwie państwowym, Rejent Nr 1/1996, s. 73 oraz uchwały SN z 23.10.1992 r., I PZP 38/92, niepubl. i z 16.3.1993 r., I PZP 10/93, PiZS Nr 6/1994, s. 73 oraz wyroki z 18.2.1994 r., I PRN 2/94, OSNP Nr 1/1994, poz. 6; z 16.3.1994 r., I PRN 4/94, OSNP Nr 3/1994, poz. 42; z 21.7.1994 r., I PRN 48/94, OSNP Nr 7/1994, poz. 112; z 17.5.1995 r., I PRN 9/95, OSNP Nr 20/1995, poz. 248; z 26.1.2000 r., I PKN 489/99, OSNP Nr 11/2001, poz. 381; z 1.4.2004 r., I PK 362/03 OSNP Nr 2/2005, poz. 17; z 10.10.2003 r., I PK 456/02, OSNP Nr 19/2004, poz. 335; z 11.4.2006 r., I PK 184/05, niepubl.; z 15.9.2006 r., I PK 75/06, OSNP Nr 17-18/2007, poz. 250; z 7.2.2007 r., I PK 212/06, OSNP Nr 5-6/2008, poz. 66; z 23.8.2007 r., I PK 80/07, OSNP Nr 23-24/2008, poz. 346; z 18.9.2008 r., II PK 18/08, OSNP Nr 3-4/2010, poz. 40 i z 20.10.2009 r., I PK 96/09, niepubl.).

Nasuwa się pytanie, czy w niniejszym przypadku mamy do czynienia z tak rozumianym przejściem zakładu lub jego części.

Warto zatem przypomnieć, że zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca powodów świadczył (świadczy) usługi polegające na zaspokajaniu potrzeb wspólnoty gminy w zakresie lokalnego transportu zbiorowego, które to usługi w myśl art. 7 ust. 1 pkt 4 ustawy z 8.3.1990 r. o samorządzie gminnym (t.jedn.: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.) należą do zadań własnych gminy, ich wykonywanie przez jednostkę samorządu terytorialnego składa się zaś na pojęcia gospodarki komunalnej w rozumieniu art. 1 ust. 1 GospKomU. Zgodnie z art. 2 GospKomU, gospodarka komunalna może zaś być prowadzona w szczególności w formie samorządowych zakładów budżetowych (w świetle art. 6 ust. 1 -tworzonych, łączonych, przekształcanych w inne formy organizacyjnoprawne i likwidowanych przez organy stanowiące jednostek samorządu terenowego, działających pierwotnie na podstawie przepisów ustawy z 5.1.1991 r. - Prawo budżetowe - Dz.U. z 1993 r. Nr 72, poz. 344 ze zm., a obecnie przepisów ustawy z 27.8.2009 r. o finansach publicznych - Dz.U. Nr 157, poz. 1240) lub spółek prawa handlowego (które to spółki - w myśl art. 9 - jednostki samorządu terytorialnego mogą tworzyć lub do nich przystępować), stosownie zaś do art. 4 ust. 1 pkt 1 GospKomU o wyborze sposobu i formy prowadzenia tejże gospodarki decydują organy stanowiące jednostek samorządu terytorialnego. Z mocy art. 22 ust. 1 i 3 GospKomU organy stanowiące jednostek, samorządu terytorialnego mogą, w drodze uchwały, zadecydować o likwidacji samorządowego zakładu budżetowego w celu zawiązania spółki akcyjnej albo spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, przez wniesienie na pokrycie kapitału spółki wkładu w postaci mienia samorządowego zakładu budżetowego pozostającego po likwidacji, natomiast czynności związane z likwidacją tegoż zakładu wykonuje organ wykonawczy jednostki samorządu terytorialnego.

Z taką właśnie zmianą formy prowadzenia gospodarki komunalnej mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie, kiedy to po likwidacji samorządowego zakładu budżetowego, jakim był Miejski Zakład Komunikacyjny w W., na bazie mienia pozostałego po jego likwidacji, Gmina W. utworzyła Miejskie Przedsiębiorstwo Komunikacyjne Sp. z o.o. z siedzibą w W. W zaistniałej sytuacji nie doszło jednak do przejęcia zadań w takim rozumieniu, w jakim przekazywano wcześniej jednostkom samorządu terytorialnego zadania państwa w zakresie służby zdrowia czy szkolnictwa. Świadczenie usług w zakresie lokalnej komunikacji zbiorowej nadal jest zadaniem własnym gminy. Zmieniła się jedynie forma organizacyjno-prawna, w jakiej zadania te są realizowane. Właścicielem obydwu tychże form prowadzenia gospodarki komunalnej pozostaje zaś ta sama jednostka samorządu terytorialnego.

Opisana sytuacja jest zbliżona do tej, jaka wynika z unormowań ustawy z 30.8.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (t.jedn.: Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 ze zm.). Na gruncie tego aktu w doktrynie i judykaturze wyrażany jest pogląd, w świetle którego komercjalizacja, polegająca na przekształceniu przedsiębiorstwa państwowego w jednoosobową spółkę akcyjną lub spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością Skarbu Państwa, nie oznacza zmiany pracodawcy w rozumieniu art. 23¹ KP, gdyż ulega on tylko transformacji, a spółka powstała w wyniku komercjalizacji stanowi podmiotową kontynuację przedsiębiorstwa państwowego, niezależnie od tego, czy wspomniana transformacja oznacza tylko zmianę formy dotychczas istniejącego podmiotu, czy też powstanie zupełnie nowego podmiotu prawa. W takiej zaś sytuacji nie ma podstaw do ograniczania w odniesieniu do pracowników sukcesji uniwersalnej i generalnej wynikającej z art. 1 tej ustawy przez zastosowanie mniej korzystnych regulacji art. 23¹ i art. 241⁸ KP (por. Z. Hajn, Charakter prawny i skutki komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego w świetle prawa pracy, PiZS Nr 10/2000, s. 11-12; G. Bieniek, Komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych według ustawy z 30.8.1996 r., PIZS Nr 6/1997, s. 16; W. Góralczyk, Komentarz do ustawy o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, Warszawa 1991, s. 32; C. Kosikowski, M. Śniegucki, Komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych, Komentarz, Warszawa 1997, s. 20; U. Jelińska, Wpływ przekształceń po stronie pracodawcy na treść stosunku pracy przejętych pracowników, Sł. Pracown. Nr 7/2000, s. 20; A. Łachman, Glosa do uchwały SN z 7.7.2000 r., III ZP 16/00, OSP Nr 7-8/2001, poz. 100; uchwała SN z 19.3.1992 r., III CZP 49/92, OSNCP Nr 11/1992, poz. 200). Podobny pogląd wyrażany jest w odniesieniu do przekształceń zachodzących po stronie spółek. Bez względu na to, czy dochodzi do przekształcenia spółki osobowej w spółkę kapitałową, kapitałowej w osobową, kapitałowej w inną kapitałową, spółka przekształcona nie jest nowym pracodawcą, lecz tym samym, chociaż nie takim samym. Mamy do czynienia z ciągłością podmiotu o zmienionej strukturze organizacyjnej. W takiej sytuacji zastosowanie do pracowników przekształconej spółki ma nie art. 23¹ KP, lecz korzystniejszy art. 553 § 1 KSH (por. S. Kowalski, Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z o.o., MoP Nr 19/2003, poz. 880 i A. Stępień, Wpływ przekształcenia spółek handlowych na stosunek pracy, PiZS Nr 9/2006, s. 26).

W przypadku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w spółkę kapitałową lub samych spółek kapitałowych mamy do czynienia z przekształceniami organizacyjnoprawnymi osób prawnych. Zastąpienie jednej formy prowadzenia gospodarki komunalnej, jaką jest samorządowy zakład budżetowy, w inną, tj. spółkę akcyjną czy spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, jest procesem bardziej złożonym z uwagi na to, że samorządowy zakład budżetowy nie posiada osobowości prawnej, jest jednostką organizacyjną powiązaną i działającą w ramach macierzystej jednostki samorządu terytorialnego, traktowaną przez część przedstawicieli doktryny jako posiadającą ułomną podmiotowość prawną (por. T. Kurowska, Upowszechnianie prawa własności nieruchomości, Katowice 1994, s. 109; C. Banasiński, M. Kulesza, Ustawa o gospodarce komunalnej. Komentarz, Warszawa 2002, s. 128-129), przez innych zaś - jako niemającą żadnej podmiotowości (por. E. Gniewek, Obrót nieruchomościami państwowymi i komunalnymi, Kraków 1994, s. 77; M. Szydło, Ustawa o gospodarce komunalnej. Komentarz, Warszawa 2008, s. 529). Artykuł 22 GospKomU w swym pierwotnym brzmieniu operował pojęciem przekształcenia samorządowego zakładu budżetowego w spółkę, co rodziło problemy interpretacyjne i pytanie o możliwość owego przekształcenia bez uprzedniej likwidacji zakładu (por. Z. Kubot, Ustanie bytu prawnego komunalnego zakładu budżetowego w następstwie przekształcenia w spółkę gminy, Rejent 1998, s. 91). Po nowelizacji przepisu ustawą z 24.7.1998 r. o zmianie niektórych ustaw określających kompetencje organów administracji publicznej w związku z reformą ustrojową (Dz.U. Nr 106, poz. 668) nie budzi wątpliwości, że zawiązanie przez jednostkę samorządu terytorialnego spółki handlowej poprzedzone jest likwidacją zakładu. Aktualna redakcja art. 22 GospKomU koresponduje zatem z brzmieniem dawnego art. 25 ust. 5 ustawy z 30.6.2005 r. o finansach publicznych (Dz.U. Nr 249, poz. 2104 ze zm.) oraz obecnie obowiązującego art. 16 ust. 5 ustawy z 27.8.2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. Nr 157, poz. 1240 ze zm.), w myśl których zakład budżetowy może zostać przekształcony w inną formę organizacyjnoprawną (a więc także w spółkę) po uprzedniej jego likwidacji. Wprawdzie w literaturze nadal trwa spór o istnienie na gruncie unormowań GospKomU (a ściślej - jego art. 6 w zw. z art. 23) przekształcenia samorządowego zakładu budżetowego w spółkę z pominięciem trybu likwidacyjnego (por. C. Banasiński, M. Kulesza, Ustawa o gospodarce komunalnej (....), s. 131 oraz M. Szydło, Ustawa o gospodarce komunalnej (....), s. 534-535), dywagacje na ten temat nie mają jednak zasadniczego znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu. Istotne jest natomiast to, że chociaż w doktrynie przyjmuje się, że "przekształcenie" w ścisłym słowa tego znaczeniu oznacza zmianę form organizacyjnoprawnych określonego podmiotu, przy zachowaniu jego tożsamości i bez potrzeby likwidacji tegoż podmiotu, to w szerokim rozumieniu tego pojęcia przekształcenia formy prawnej podmiotów gospodarczych obejmują zarówno przekształcenia dokonywane przez formalną likwidację dotychczasowego podmiotu gospodarczego, jak i przekształcenia przeprowadzane bez owej likwidacji (por. Z. Kubot Ustanie bytu prawnego komunalnego zakładu budżetowego (...), s. 93 tamże: H. Litwińczuk, Przekształcenia i fuzje podmiotów gospodarczych. Zagadnienia podatkowe, Warszawa 1994 i literatura tam podana). Takim też szerokim pojęciem posłużono się w art. 23 GospKomU, który powinien być interpretowany w związku z art. 22, a którego brzmienie nie uległo zmianie mimo wspomnianej nowelizacji art. 22 i zastąpienia w tym ostatnim przepisie terminu "przekształcenie" szczegółową procedurą obejmującą podjęcie przez organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego, w drodze uchwały, decyzji o likwidacji zakładu budżetowego i związaniu spółki kapitałowej z wniesieniem do niej - jako wkładu - mienia pozostałego po zlikwidowanym zakładzie oraz wykonanie przez organy wykonawcze tejże jednostki samorządu terytorialnego czynności z tym związanych. Podobnie kwestie były uregulowane w art. 25 ust. 5 i 7 ustawy o finansach publicznych z 30.6.2005 r. i są unormowane w art. 16 ust. 5 i 7 ustawy o finansach publicznych z 27.8.2009 r. Stanowi się w nich bowiem, że przekształcenie samorządowego zakładu budżetowego w inną formę organizacyjnoprawną wymaga uprzednio jego likwidacji, a należności i zobowiązania likwidowanego samorządowego zakładu budżetowego przejmuje organ, który podjął decyzję o likwidacji, natomiast należności i zobowiązania samorządowego zakładu budżetowego likwidowanego w celu przekształcenia w inną formę organizacyjnoprawną przejmuje utworzona jednostka. Cytowane przepisy traktują zatem likwidację samorządowego zakładu budżetowego i zawiązanie na bazie jego mienia spółki kapitałowej jako przekształcenie organizacyjnoprawne. Przekształcenie organizacyjnoprawne samorządowego zakładu budżetowego w spółkę akcyjną lub spółkę z o.o. w trybie art. 22 GospKomU nie stanowi zaś przejęcia zakładu w rozumieniu art. 23¹ KP, skoro zachowane jest istnienie przedsiębiorcy i jego uprawnień majątkowych do przedsiębiorstwa w znaczeniu przedmiotowym.

Takie właśnie przekształcenie jest punktem odniesienia regulacji art. 23 ust. 3 GospKomU, który statuuje sukcesję generalną, stanowiąc, że spółka powstała w wyniku przekształcenia wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki związane z działalnością zakładu budżetowego, chociaż sukcesja ta jest unormowana w sposób nieco odmienny niż na gruncie art. 1 ust. 1 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, gdyż ograniczona jest do praw i obowiązków związanych z działalnością zakładu. W literaturze prawa nie budzi jednak wątpliwości, że w grę wchodzą także prawa i obowiązki związane ze stosunkami pracy (por. Z. Kubot, Ustanie bytu prawnego komunalnego zakładu budżetowego (...), s. 119; C. Banasiński, M. Kulesza, Ustawa o gospodarce komunalnej (...), s. 133). Taka zaś sukcesja praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy daje większe zabezpieczenie interesów pracowniczych od regulacji art. 23¹ oraz art. 241⁸ KP.

Reasumując: spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością powstała w wyniku przekształcenia samorządowego zakładu budżetowego wstępuje w trybie art. 23 ust. 3 GospKomU we wszystkie prawa i obowiązki swego poprzednika, wynikające zarówno z indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. Oznacza to, że wstępuje ona w indywidualne stosunki pracy, których stroną był samorządowy zakład budżetowy, jak również przejmuje po nim prawa i obowiązki strony zakładowego układu zbiorowego pracy. Dalsze losy tego układu (jego zawieszenie, zmiana, rozwiązanie) podlegają więc unormowaniom Działu XI KP.

Zaskarżony wyrok, będący konsekwencją przyjęcia przez sąd II instancji koncepcji zastosowania regulacji art. 23¹ oraz art. 241⁸ KP zamiast art. 23 ust. 3 GospKomU w sytuacji przekształcenia samorządowego zakładu budżetowego w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością i poszukiwania w tychże unormowaniach KP uzasadnienia dla wypowiedzenia pracownikom przekształconego zakładu warunków pracy i płacy, zapadł więc z naruszeniem powołanych w podstawie kasacyjnej przepisów prawa materialnego. Wobec zasadności zarzutów skargi kasacyjnej, SN z mocy art. 398¹⁵ § 1 KPC orzekł zatem o uchyleniu zaskarżonego wyroku i przekazaniu sprawy sądowi II instancji do ponownego rozpoznania. O kosztach postępowania kasacyjnego orzekł zaś zgodnie z art. 108 § 2 w zw. z art. 398²¹ KPC.