Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony; wskazanie przyczyny, ocena zasadności
Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy na czas określony (art. 50 k.p.) Ochrona trwałości zatrudnienia przed niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony (art. 36 - 36[1] k.p.) Umowa o pracę na czas określony (art. 25[1] k.p.) Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 32 k.p.) Wypowiedzenie nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 k.p.) Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.)
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
W obecnym stanie prawnym wobec skreślenia art. 33 k.p. dopuszczalne stało wypowiadanie wszystkich umów o pracę na czas określony, bez względu na okres, na jaki zostały zawarte i bez potrzeby zamieszczenia w umowie stosownego oświadczenia woli obydwu stron w tej kwestii. Z mocy art. 36 § 1 k.p. zrównano jedynie okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony z umowami zawartymi na czas nieokreślony. Nie zmodyfikowano natomiast art. 30 § 4 k.p., który obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia ogranicza tylko do umów o pracę na czas nieokreślony i art. 38 § 1 k.p., który przewiduje obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia jedynie w odniesieniu do umów bezterminowych. Tylko do tych umów art. 45 § 1 k.p. statuuje sądową kontrolę zasadności owego wypowiedzenia. Dokonana zmiana Kodeksu pracy oznacza zatem jeszcze mniejszą stabilność terminowych umów o pracę niż w uprzednim stanie prawnym.
Nawet w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, odnośnie których nie istnieje obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ani wykazania w razie sporu sądowego jej zasadności, decyzja o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia w tym trybie nie może być dowolna. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2010 r., I PK 132/09, zapadłym w sprawie z dowołania ordynatora podmiotu leczniczego od wypowiedzenia umowy o prace, wyrażono pogląd, że ograniczeniem wypowiedzenia zawartej z osobą zatrudnioną na tym stanowisku umowy o pracę na czas określony może być bowiem zarzut nadużycia prawa do dokonania tejże czynności. Pogląd o możliwości postawienia zarzutu nadużycia prawa przy wypowiedzeniu umowy terminowej jest powszechnie przyjmowany.
Możliwa jest zatem ocena, czy wypowiedzenie stosunku pracy wynikającego z umowy na czas określony nie pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Stosowanie regulacji art. 8 k.p. powierzone zostaje w toku postępowania sądom powszechnym orzekającym w sprawie, jako że badają one bezpośrednio materiał dowodowy zgromadzony w sprawie. Ocena prawidłowości zastosowania tej normy na etapie postępowania kasacyjnego powinna mieć charakter wyjątkowy. Innymi słowy, jedynie w wypadkach szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia art. 8 k.p. przy jego stosowaniu przez sąd powszechny możliwa jest ingerencja Sądu Najwyższego w ferowane rozstrzygnięcie.
Wyrok SN z dnia 14 marca 2023 r., II PSKP 109/21
Standard: 74462 (pełna treść orzeczenia)
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dotyczyć może zarówno umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i umów zawartych na czas określony. Zasadnicza różnica dotycząca wypowiadania umów na czas nieokreślony i określony polega na tym, że obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie spoczywa na pracodawcy tylko wówczas, gdy wypowiada on umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.). W konsekwencji powyższego, niepodanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia będzie stanowić naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów jedynie w odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wyrok SR w Bydgoszczy z dnia 25 listopada 2020 r., VII P 527/20
Standard: 65048 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 25055
Standard: 7956