Ocena celowości przeprowadzanych zmian organizacyjnych przy redukcji zatrudnienia

Za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po stronnie pracodawcy zmiany organizacyjne powodujące redukcję etatów. W razie odwołania się przez pracownika od spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje przy tym badanie celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach wprowadzanej reformy gospodarczej, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z innych przyczyn. Sądy pracy są natomiast uprawnione do kontroli, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma pozorny charakter, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem (por. wyroki SN: z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82 i z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97).

Wyrok SN z dnia 4 listopada 2021 r., II PSKP 71/21

Standard: 60530 (pełna treść orzeczenia)

W ramach uprawnień kierowniczych, a także zważywszy na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej służącej do realizacji przyświecających mu celów, a kontroli sądowej nie podlega merytoryczna trafność dokonanych zmian (np. od strony biznesowej) - postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 252/11. Wynika to stąd, że autonomia zarządcza pracodawcy nie została poddana ocenie sądowej (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 k.p.; wyroki SN: z dnia 16 października 1992 r., I PRN 40/92 i z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97).

Stwierdzenia te nie świadczą jeszcze o zasadności rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem, którego stanowisko zostało zlikwidowane.

Zabezpieczenie praw pracownika odbywa się nie przez konfrontację z zapotrzebowaniem na wykonywanie pracy określonego rodzaju, ale przez możliwość weryfikowania prawdziwości przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian. Występuje zatem sytuacja, w której sąd nie może kontestować zachowań pracodawcy, może jednak oceniać czy są one rzeczywiste. Mając na uwadze ten wzorzec kontrolny aktualne staje się pytanie o parametry trwałości zmian deklarowanych przez pracodawcę.

Wyrok SN z dnia 13 maja 2021 r., III PSKP 18/21

Standard: 59182 (pełna treść orzeczenia)