Praca wykonywana w razie konieczności w rozumieniu art. 151[4] § 1 k.p.

Przepis art. 151[4] § 1 k.p. modyfikuje w pewien sposób przesłanki świadczenia pracy poza normalnymi godzinami pracy, stanowiąc o „konieczności” jej wykonywania. Konieczność wykonywania pracy ponadwymiarowej wynika niejako z samego przebiegu procesu pracy, który jest organizowany przez osoby, o których mowa w tym przepisie. W ten sposób pracodawca jest chroniony zarówno przed konsekwencjami błędów w organizacji pracy popełnionymi przez osoby zajmujące stanowiska kierownicze, jak i przed ewentualnymi nadużyciami z ich strony.

Zwrot "wykonują w razie konieczności" oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. W konsekwencji tego, w przypadku pracy nadliczbowej w odniesieniu do pracowników na stanowiskach kierowniczych nie muszą być spełnione przesłanki sformułowane w art. 151 § 1 k.p. (prowadzenie akcji ratowniczej albo szczególne potrzeby pracodawcy). Przesłanka "konieczności" jest przy tym szersza od "szczególnych potrzeb pracodawcy" w rozumieniu art. 151 § 1 pkt 2 k.p., gdyż z jednej strony akcentuje również obowiązek zatrudnionego, a z drugiej, w mniejszym stopniu niż pojęcie "szczególne potrzeby" koresponduje z elementem incydentalności. "Konieczność" pracy wyznacza stan o charakterze obiektywnym, co wyróżnia go od zindywidualizowanych przedmiotowo "szczególnych potrzeb" pracodawcy. Owa konieczność nie może być postrzegana wyłącznie z pozycji pracodawcy, zwłaszcza że oceny tego wymogu dokonują pracownicy, których podporządkowanie pracodawcy zostało zredukowane.

Zatrudnianie pracownika zarządzającego bez prawa do wynagrodzenia nie jest jednak dowolne. Przepis wyraźnie zestawia dwa słowa "w razie" i "konieczności", co upoważnia do podkreślenia okazjonalności i przemijalności pracy ponadwymiarowej również tej grupy zatrudnionych (wyrok SN z dnia 22 czerwca 2004 r., II PK 8/04).

Antonimem "w razie konieczności" jest stałość (wyroki SN z 17 listopada 1981 r., I PR 92/81 i z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04) albo długotrwałość (uchwała SN z dnia 21 października 1977 r., I PZP 38/77) świadczenia pracy poza normalnymi godzinami pracy.

Świadczenie przez pracowników zarządzających pracy ponadwymiarowej według formuły "w razie konieczności" wyznaczane jest dwoma indyferentnymi elementami - organizacją pracy i samodzielnością pracownika. Rozróżnienie to zakłada, że to pracodawca a nie pracownik stoi za rozdysponowaniem pracy.

Permanentne przekraczanie norm czasu pracy, przy częściowym wpływie pracownika na długość świadczenia pracy, nie wyklucza więc roszczenia o wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Sytuacja zmienia się, jeśli to w gestii pracownika pozostawało zabezpieczenie procesu pracy. W takim wypadku autonomia udzielona zatrudnionemu dominuje nad aspektem organizacyjnym. Jeśli chodzi o przykłady niewłaściwej organizacji procesu pracy, w judykaturze wskazuje się na zatrudnienie niewystarczającej ilości pracowników (wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10) oraz na obiektywne niedopasowanie zakresu czynności do miary czasu pracy (wyrok SN z dnia 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77).

Wymienione przykładowo zmienne obniżają doniosłość zarzutu pracodawcy, że zatrudniony samowolnie, bez "konieczności", podjął pracę w godzinach nadliczbowych. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której wykonywanie pracy poza normatywem wynika nie z czynników obciążających pracodawcę, ale ze sposobu organizacji pracy przez pracownika (wyrok SN z dnia 5 marca 2014 r., II PK 135/13). Będzie tak wówczas, gdy zarządzający zakładem pracy (kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej) wykonuje czynności samodzielnie, mimo, że może je zlecić podległym pracownikom (bez naruszenia norm czasu pracy) albo nadzoruje pracę innych bez racjonalnej potrzeby (wyrok SN z dnia 16 marca 2010 r., I PK 202/09). Pogląd ten pozwolił przyjąć, że art. 151[1] § 1 k.p. ma zastosowanie jeśli świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych podyktowane było wolą pracownika a nie koniecznością zapewnienia realizacji potrzeb pracodawcy (wyrok SN z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04). Istotne jest również, czy zatrudniający miał wiedzę o sposobie świadczenia pracy przez pracownika (wyrok SN z dnia 11 stycznia 2008 r., I PK 108/07).

Wskazany kierunek interpretacyjny został zaakceptowany w orzecznictwie warunkowo. Konieczne jest wykazanie, że jedynie pracownik był z upoważnienia pracodawcy organizatorem pracy (wyrok SN z dnia 12 lipca 2005 r., II PK 383/04). W tym wypadku obiektywny interes pracodawcy (polegający na czerpaniu korzyści z pracy) ustępuje z uwagi na realizowanie przez pracownika obowiązków z własnej inicjatywy, dla własnej korzyści lub wygody (orzeczenie SN z dnia 3 października 1945 r., I C 377/45).

Przeprowadzone rozważania przekonują, że "konieczność" pracy ponadwymiarowej nie może być utożsamiana wyłącznie z potrzebami pracodawcy. Pewne jest również, że ocena w tym zakresie ma charakter zindywidualizowany.

Wyrok SN z dnia 21 marca 2019 r., II PK 332/17

Standard: 62438 (pełna treść orzeczenia)

Zwrot „w razie konieczności” wyraźnie wskazuje, że przepis ten ma charakter wyjątkowy i dotyczy jedynie sytuacji nadzwyczajnych. Skoro chodzi o sytuację zdarzającą się „w razie konieczności” to musi to być zdarzenie odbiegające od sytuacji normalnej (typowej) i to w wyjątkowy sposób. Przecież „konieczność” to stan rzeczy nadzwyczajny, który z tego swojego wyjątkowego charakteru czerpie rację dla szczególnych konsekwencji prawnych. 

Wyrok SN z dnia 5 marca 2014 r., II PK 135/13

Standard: 62466 (pełna treść orzeczenia)