Przywrócenie do pracy u nowego pracodawcy, gdy skutek wypowiedzenia umowy nastąpił po przejęciu zakładu (art. 23[1] k.p.)

Nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z art. 23[1] k.p., jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Nowy pracodawca może więc wejść z mocy prawa w miejsce dotychczasowego pracodawcy jako strona stosunku pracy tylko wówczas, gdy w chwili przejęcia zakładu pracy dana osoba jest pracownikiem zakładu, także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Transfer przewidziany w art. 23[1] § 1 k.p. nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę

Wyrok SN z dnia 10 maja 2022 r., I PSKP 53/21

Standard: 66020 (pełna treść orzeczenia)

Ochrona zatrudnienia odnosi się również do tych pracowników, z którymi stosunek pracy rozwiązał poprzedni pracodawca niezgodnie z prawem. Zasadne roszczenie o przywrócenie do pracy potwierdzone orzeczeniem sądu pracy musi zrealizować nowy pracodawca.

Nie jest prawidłowe zapatrywanie, że art. 23[1] k.p. nie obejmuje pracowników, z którymi poprzedni pracodawca rozwiązał stosunek pracy. Takie zawężenie regulacji, czyli tylko do osób, które były pracownikami w chwili przejścia zakładu pracy, nie jest uprawnione. Ochrona zatrudnienia odnosi się również do tych pracowników, z którymi stosunek pracy rozwiązał poprzedni pracodawca niezgodnie z prawem. Zasadne roszczenie o przywrócenie do pracy potwierdzone orzeczeniem sądu pracy musi zrealizować nowy pracodawca.

Sytuacja pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy, nie może być gorsza od sytuacji pracownika, z którym nie doszło do rozwiązania stosunku pracy, lecz któremu zmienił się pracodawca z mocy z art. 23[1] k.p. Nie można stwierdzić, że zwolnieni pracownicy, którzy w okresie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23[1] k.p. dochodzą przed sądem pracy swoich praw do dalszego zatrudnienia, są w innej sytuacji niż pracownicy, których przejął kolejny pracodawca.

Orzeczony przez sąd pracy obowiązek przywrócenia do pracy jest długiem kolejnego pracodawcy, gdy wynika z zasadnego roszczenia o przywrócenie do pracy, które zwolniony pracownik skierował do poprzedniego pracodawcy. Pracownik ma wówczas zwykłe prawo do restytucji stosunku pracy i dlatego odpowiedzialność ta (dług) przechodzi na kolejny podmiot, który stał się pracodawcą na mocy art. 23[1] k.p. Pracownik z reguły nie ma wpływu na zmianę pracodawcy. Odnosi się to tym bardziej do pracowników niezasadnie zwolnionych z pracy, którzy dochodzą przed sądem zasadnych roszczeń o przywrócenie do pracy. Również z tych przyczyn zmiana pracodawcy na podstawie art. 23[1] k.p. nie powinna być dla nich negatywna, czyli nie stanowi przeszkody do przywrócenia do pracy, skoro z mocy prawa nowy pracodawca przejmuje pracowników wcześniej zatrudnionych.

Wyrok SN z dnia 22 września 2021 r., III PSKP 30/21

Standard: 65285 (pełna treść orzeczenia)