Wypowiedzenie warunków płacy; zmiana zasad wynagradzania

Wypowiedzenie zmieniające z przyczyn niedotyczących pracownika, polegające na zmniejszeniu wymiaru jego czasu pracy z równoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem przysługującego mu wynagrodzenia w taki sposób, że nie będzie ono niższe niż minimalne wynagrodzenie w kwocie odpowiadającej zmniejszonemu wymiarowi czasu pracy, nie narusza art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r., poz. 2207 z późn. zm.).

W orzecznictwie aprobowane jest stanowisko, zgodnie z którym dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy, w konsekwencji którego dochodzi do zmniejszenia wymiaru czasu pracy i towarzyszącego mu proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia w sytuacji, w której pracodawca uzasadnia takie działanie obiektywnym brakiem środków finansowych pozwalających na podwyższenie wynagrodzenia do poziomu wynagrodzenia minimalnego przewidzianego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy i występującą w związku z tym groźbą redukcji zatrudnienia, z całą pewnością może być uznane za uzasadnione jako wypowiedzenie zmieniające z przyczyn niedotyczących pracownika. Co więcej, takie działanie można uznać za uzasadnione i nienaruszające przepisów o wypowiadaniu umów o pracę także wówczas, gdy pracodawca oceni, że przypisany pracownikowi zakres obowiązków nie wypełnia uzgodnionego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy. Przeprowadzenie takich zmian organizacyjnych może być bowiem podyktowane potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, efektywniejszego wykorzystania pracowników, czasu pracy, adekwatności otrzymywanego wynagrodzenia do wykonywanej pracy (por. m.in. wyrok SN z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 112/04).

Kształtowanie organizacji pracy i polityki kadrowej stanowi autonomiczne uprawnienie pracodawcy, które nie podlega kontroli sądowej. Dlatego w razie odwołania się przez pracownika od spowodowanego tak określoną przyczyną definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę lub wypowiedzenia zmieniającego poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności zmniejszenia bądź reorganizacji stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach wprowadzanej reformy gospodarczej, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z innych przyczyn. Sądy są natomiast uprawnione do dokonywania kontroli, czy przeprowadzane przez pracodawcę zmiany organizacyjne mają autentyczny czy też pozorny charakter (por. m.in. wyroki SN: z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82 i z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97 oraz z dnia 4 listopada 2021 r., II PSKP 71/21).

W sytuacji, w której z treści wypowiedzenia wynika, że zostało ono podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy, sąd – o czym była już mowa – nie może bowiem oceniać, czy działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy (np. powodujące dokonanie określonych zmian organizacyjnych) są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń, ale może i powinien oceniać, czy potrzeby te stanowiły rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 30 § 4 k.p.) i czy je uzasadniały (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.) w stosunku do konkretnego pracownika, jeżeli zastosowano je do jednego z większej liczby pracowników zatrudnionych na takim samych stanowiskach lub wykonujących takie same albo podobne obowiązki (por. postanowienie SN z dnia 12 grudnia 2018 r., III PK 22/18).

W sytuacji, gdy wytypowanie pracownika do wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, przyczyny tej dyferencjacji mogą (i powinny) być bowiem poddane analizie przez sąd pracy. Jeśli zaś istniała możliwość zatrudnienia wszystkich pracowników zatrudnionych dotychczas w porównywalnych warunkach w nowych, możliwych do akceptacji przez nich warunkach, zaproponowanie jednemu pracownikowi niekorzystnych warunków należy uznać za naruszające art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. przez naruszenie zasady stosowania obiektywnych kryteriów doboru pracownika do rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 24 kwietnia 2019 r., II PK 18/18). Dlatego w przypadku, w którym przyjęte przez pracodawcę zmiany organizacyjne dotykają tylko jednego lub kilku pracowników spośród większej liczby zajmujących takie samo stanowisko albo wykonujących podobną pracę, pracodawca powinien określić kryteria, jakimi kierował się, wybierając konkretne osoby, wobec których owe zmiany organizacyjne zostały przeprowadzone. 

Wyrok SN z dnia 9 stycznia 2024 r., I PSKP 47/22

Standard: 81925 (pełna treść orzeczenia)

W świetle art. 22 § 1 k.p. podstawowymi elementami treści stosunku pracy są rodzaj powierzonej pracownikowi pracy oraz stanowiące jej ekwiwalent wynagrodzenie za pracę, stąd wszelkie modyfikacje w sposobie ich ukształtowania są zmianami istotnymi. Co do oceny owej zmiany jako korzystnej lub niekorzystnej dla pracownika w judykaturze przez długi czas wyrażany był pogląd, w myśl którego nie wymaga wypowiedzenia warunków płacy zmiana zasad wynagradzania dotycząca kategorii lub stawki zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego, a także niektórych innych składników płacowych, jeżeli nie prowadzi ona do obniżenia ogólnego wynagrodzenia pracownika (wyrok SN z dnia 6 kwietnia 1978 r., I PR 11/78 oraz uchwała z dnia 20 czerwca 1980 r., I PR 52/80 i uchwała (7) z dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80).

Do odmiennych konkluzji doszedł jednak Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 15 września 2004 r., III PZP 3/04 stwierdzając, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracownika warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241[13] § 2 k.p.).

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, wypowiedzenia zmieniającego wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, jak dodatek funkcyjny czy stażowy, ale także innych składników płacowych, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno - rentowe.

Wyrok SN z dnia 12 lutego 2019 r., II PK 283/17

Standard: 61976 (pełna treść orzeczenia)