Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy po roku od przejęcia zakładu pracy lub jego części

Podanie pracownikowi jako przyczyny wypowiedzenia jedynie upływu jednego roku obowiązywania zakładowego układu zbiorowego pracy od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 241[8] § 1 w związku z art. 23[1] § 1 k.p.) nie stanowi wskazania prawdziwej, konkretnej i wystarczającej przyczyny zmiany warunków zatrudnienia (art. 241[8] § 2 w związku z art. 241[13] § 2 i w związku z art. 45 § 1 oraz art. 42 § 1 k.p.).

Choć więc rozwiązanie układu zbiorowego pracy stanowi dozwoloną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 11 marca 2013 r., II PK 211/12), sam upływ rocznego okresu od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, podczas którego pracodawca był zobowiązany do stosowania do przejętych pracowników postanowień układu zbiorowego pracy obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy, nie wystarcza do uznania czynności pracodawcy - w postaci dokonanego indywidualnie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego - za zasadną zmianę treści stosunku pracy w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.

W danych okolicznościach faktycznych upływ terminu obowiązywania układu zbiorowego pracy może w zróżnicowany sposób wpływać na konieczność dokonania wypowiedzeń zmieniających pracownikom, od braku takiej potrzeby (np. wtedy, gdy pracodawca jest w dobrej kondycji finansowej), przez podjęcie takich decyzji tylko wobec niektórych pracowników czy grup pracowników, aż po wypowiedzenie warunków wszystkim pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy. Te elementy procesu decyzyjnego pracodawcy (ekonomiczne, organizacyjne, itp.), które warunkują określone rozwiązania wobec jego pracowników po utracie mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy, wpisują się w przyczyny dokonywania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających i nie mogą być pominięte przy ocenie ich zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.

Wyrok SN z dnia 6 lipca 2022 r., II PSKP 100/21

Standard: 66027 (pełna treść orzeczenia)

Pracodawca może w drodze wypowiedzenia zmieniającego doprowadzić do zmiany warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy po upływie jednego roku od przejęcia zakładu pracy lub jego części, bez względu na to, czy celem tego wypowiedzenia jest dostosowanie warunków pracy danego pracownika do postanowień układu zbiorowego pracy obowiązującego w nowym zakładzie pracy, czy też dostosowanie ich do postanowień nienazwanego porozumienia zbiorowego, czy jakiś inny zgodny z prawem cel. 

W każdej z powyższych sytuacji wystarczającą przesłanką zastosowania art. 241[13] § 2 zdanie drugie w związku z art. 241[8] § 2 k.p. jest ustanie obowiązku stosowania układu zbiorowego obejmującego pracowników w dniu przejścia zakładu, a potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku ustania tego obowiązku stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego. 

Pracodawca, który przejął zakład pracy lub jego część ma obowiązek stosować postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci pracownicy przejętej jednostki w dniu przejścia przez okres jednego roku. Następnie może odstąpić od stosowania warunków umów o pracę wynikających z tego układu w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, a także, zgodnie z dominującym poglądem, w drodze porozumienia zmieniającego treść stosunku pracy (zob. wyrok SN z dnia 7 grudnia 2005 r., III PK 28/04). 

Przy dokonywaniu wypowiedzenia pracodawca nie jest związany przepisami ograniczającymi dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę. W szczególności nie jest związany zakazami wypowiedzenia, w tym zakazem unormowanym w art. 39 k.p. 

Przepisy art. 241[8] § 2 w związku z art. 241[13] § 2 zdanie drugie k.p. nie wyłączają natomiast wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową - art. 38 k.p. (zob. uchwałę (7) SN z dnia 29 września 2008 r., II PZP 3/06). 

Potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z dnia 11 marca 2013 r., II PK 211/12). 

W świetle art. 2418 k.p., po upływie roku od dnia przejścia dotychczasowy układ zbiorowy staje się prawnie obojętny dla przejętych pracowników i ich nowego pracodawcy, w tym sensie, że nie kształtuje już treści ich stosunków pracy. Jego dalsze oddziaływanie przejawia się jedynie w tym, że nadal obowiązują warunki pracy lub płacy ustalone w postanowieniach tego układu, które ukształtowały treść umów o pracę. Od tego oddziaływania pracodawca może się uwolnić dokonując wypowiedzenia zmieniającego bez, jak wskazano wyżej, ograniczeń wynikających z przepisów dotyczących dopuszczalności wypowiedzenia. 

Jeśli w zakładzie pracy należącym do przejmującego pracodawcy obowiązuje inny układ zbiorowy pracy, to po upływie roku jego postanowienia zaczynają kształtować treść stosunków pracy przejętych pracowników (art. 239 § 1 k.p.), z wyjątkiem korzystniejszych warunków umów o pracę wynikających z dotychczasowego układu; te bowiem muszą być stosowane do dnia upływu okresu ich wypowiedzenia (lub zmiany w drodze porozumienia zmieniającego) – art. 241[8] § 2 k.p. 

Analogiczne rozumowanie należy odnieść do sytuacji, gdy w nowym zakładzie pracy obowiązuje porozumienie zbiorowe oparte na ustawie, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy („nazwane porozumienie normatywne”) i normujące kwestie regulowane układem zbiorowym pracy, którym pracownicy byli objęci w dacie przejścia. Postanowienia tego rodzaju porozumień kształtują bowiem treść stosunków pracy, podobnie jak układ zbiorowy pracy, tj. automatycznie, bezpośrednio i zgodnie z zasadami korzystności i uprzywilejowania pracownika (art. 9 § 1 i 2 oraz art. 18 § 1 i 2 k.p.). 

Rozumowania powyższego nie można natomiast odnieść do porozumień zbiorowych nieopartych na ustawie, w których strony (organizacja związkowa i pracodawca) ustalają warunki pracy pracowników („porozumienie nienazwane”). Postanowienia tego rodzaju umów zbiorowych dotyczące warunków pracy pracowników nie mogą być uznane za przepisy prawa pracy. Z tego względu nie kształtują one treści stosunków pracy automatycznie, bezpośrednio i zgodnie z zasadami korzystności i uprzywilejowania pracownika. Nie mogą więc na drodze automatyzmu prawnego wprowadzić do treści stosunku pracy nowych praw i obowiązków, ani zmienić praw i obowiązków już istniejących. W szczególności nie jest możliwe pogorszenie warunków pracy lub płacy na tej drodze. 

Pracodawca, który po upływie roku od przejęcia zakładu pracy lub jego części jest uwolniony od stosowania układu, którym byli objęci pracownicy w dniu przejścia, może zmienić warunki umów o pracę wynikające z tego układu w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania (zob. uchwały (7) SN z dnia: 29 września 2008 r., II PZP 3/06 oraz 15 października 2008 r., III PZP 1/08). W takiej sytuacji znajduje się też pracodawca, który po przejściu zakładu pracy zawarł z organizacją związkową nienazwane porozumienie zbiorowe dotyczące warunków pracy regulowanych w układzie obejmującym pracowników przejętego zakładu w dniu przejścia. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków pracy (zawiera porozumienie zmieniające) w celu ich dostosowania do zawartego porozumienia nienazwanego, czy kieruje się innymi zgodnymi z prawem powodami.

Wyrok SN z dnia 28 kwietnia 2016 r., I PK 127/15

Standard: 61167 (pełna treść orzeczenia)