Wymiar czasu pracy, o którym mowa w art. 29 § 1 pkt 4 k.p.

Przez wymiar czasu pracy, o którym mowa w art. 29 § 1 pkt 4 k.p., należy rozumieć rozmiar etatu (por wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 r., I BP 6/09). 

Tak zdefiniowany „wymiar czasu pracy” jest istotnym elementem umowy o pracę, którego zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 29 § 1 pkt 4 k.p.). 

W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się również, że strony mogą w umowie o pracę albo w drodze odrębnego porozumienia w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy ustalić system lub rozkład czasu. Wówczas postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana również będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN: z dnia 21 marca 2014 r., II PK 174/13; z dnia 17 lipca 2009 r., I BP 6/09; z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/9; z dnia 17 listopada 1978 r., I PRN 114/78; z dnia 25 marca 1977, I PZP 60/76). 

Natomiast normy czasu pracy oznaczające czas, w którym pracownik ma obowiązek pozostać do dyspozycji pracodawcy w ustalonym umową „wymiarze czasu pracy” w obrębie każdego dnia i tygodnia w danym okresie rozliczeniowym są regulowane przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi. Z tego względu ustawodawca zobligował pracodawcę do informowania pracownika o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. 

W literaturze prawa pracy przyjmuje się, że z reguły pełny wymiar czasu pracy jest równy ustawowym normom czasu pracy. Może on jednak na mocy postanowień układu zbiorowego pracy lub aktu wewnątrzzakładowego, takiego jak regulamin pracy, czy statutu być odpowiednio niższy i wówczas do jego zmiany wymagane jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.

Wyrok SN z dnia 11 maja 2016 r., I PK 151/15

Standard: 61154 (pełna treść orzeczenia)

Treść umowy o pracę (art. 29 k.p.) określająca przewidywany czas pracy nie determinuje w sposób ostateczny zakresu czasowego podległości pracownika, tak jak określone w umowie wynagrodzenie nie stanowi maksymalnej granicy roszczeń płacowych pracownika.

Jeśli przewidziany w umowie wymiar czasu pracy ulegnie zwiększeniu w toku wykonywania pracy, to i zwiększeniu - w stosunku do treści umowy - ulega należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę. Stosownie bowiem do art. 80 zdanie pierwsze k.p. wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną.

Wykonanie pracy ponad wymiar określony w umowie może lecz nie musi prowadzić do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyrok SN z dnia 14 maja 2012 r., II PK 234/11

Standard: 63937 (pełna treść orzeczenia)