Naruszenie dóbr osobistych pracownika jako podstawa natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy (art. 55 § 1[1] k.p.)

Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika publiczne podanie przez pracodawcę jego danych osobowych (imienia i nazwiska) oraz dokonanie oceny jego pracy, jeżeli stoi za tym usprawiedliwiony interes zatrudniającego, związany z pełnieniem przez pracownika funkcji publicznej, a działania pracodawcy są konieczne i niezbędne do zapewnienia innej równorzędnej wartości chronionej konstytucyjnie – informacji publicznej (art. 55 § 1[1] k.p. w związku z art. 24 § 1 k.c. w związku z art. 61 u 1 Konstytucji).

Działania pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (zob. wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06).

Rozwiązanie umowy o pracę może naruszać dobra osobiste tylko w razie kwalifikowanego, zamierzonego i umyślnego pogwałcenia konkretnych osobistych praw pracowniczych, jeżeli takie zachowanie pracodawcy oddziałuje na prawnie chronioną godność lub inne dobra osobiste pracownika..

Od powyższej zasady mogą istnieć usprawiedliwione wyjątki. Rzecz w tym, że nie mogą one lokować się w sferze swobodnego uznania pracodawcy, lecz powinny wynikać z innego równoważnego prawa (innej chronionej wartości), które znosi w określonym zakresie prymat praw jednostki. 

W każdym razie należy ważyć, by tego rodzaju ingerencja była odpowiednia, konieczna i proporcjonalna. 

Jeżeli działania pracodawcy zostały podjęte w myśl powyższych przesłanek, to nie każde wkroczenie w obszar indywidualnie chroniony będzie można określić mianem ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. Ponadto ocena możliwości rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia zależy od tego, jakie następstwa dla pracownika niesie to naruszenie

Wyrok SN z dnia 18 stycznia 2022 r., II PSKP 77/21

Standard: 65295 (pełna treść orzeczenia)

Pracownik zatrudniony w charakterze organu zarządzającego pracodawcą (prezes zarządu strony pozwanej), który w sposób „gwałtowny, agresywny, dosadny, autorytarny, obcesowy, gołosłowny i niemerytoryczny” ocenił skarżącą (podwładną), a w szczególności sfabrykował lub przyczynił się do wskazania nieprawdziwych przyczyn jej bezprawnego dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, w sposób ewidentny naruszył jej dobra osobiste już na gruncie etyczno-moralnym, choćby wynikającym z zasad współżycia społecznego, nie szanując podwładnej tak jak samego siebie.

W relacjach prawnych oznacza to, że przełożony, który bezpodstawnie, bezzasadnie, bezprawnie i niesprawiedliwie ocenia podwładnego narusza jego dobra osobiste w sposób, który może być oceniony nie tylko jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, którego naraża na wizerunkowe straty niematerialne oraz szkodę majątkową, choćby w postaci odszkodowania z tytułu uprawionego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy (art. 55 § 1[1] k.p.), ale narusza „własne” podstawowe obowiązki pracownicze oraz „własną” powinność godnego reprezentowania zatrudniającego go pracodawcy lub właściciela strony pozwanej.

Oznacza to, że przełożony, który bezpodstawnie i bezzasadnie, tj. nielegalnie narusza dobra osobiste podwładnego pracownika (art. 11[1] k.p.), może dopuścić się kwalifikowanego naruszenia własnych podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci pogwałcenia obowiązku dbania o dobro pracodawcy, któremu przynosi straty wizerunkowe i może wyrządzić pracodawcy szkody majątkowe, w tym wynikające z zasądzenia odszkodowania na rzecz dotkniętego w dobrach osobistych podwładnego pracownika z tytułu popełnionego przez przełożonego deliktu prawa pracy.

Wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 157/14

Standard: 64936 (pełna treść orzeczenia)