Zbieg roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w przepisach art. 45 § 1 w związku z art. 47[1] k.p. i art. 60 k.p.

Nie jest prawidłowa konkluzja, że pracownikowi przysługują alternatywnie roszczenia z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47[1] k.p. albo art. 60 k.p. Skoro samo wypowiedzenie umowy o pracę kreuje roszczenie po stronie pracownika, to nie można uznać, że przysługuje mu tylko odszkodowanie z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p. Pracownik w rozpoznawanym układzie zdarzeń ma prawo żądać odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p. albo z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47[1] k.p. albo z obu tych podstaw.

W sytuacji, gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47[1] k.p. oraz z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p., przy uwzględnieniu, że świadczenia te spełniają funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację.

Art. 60 k.p. został umiejscowiony w oddziale 6, rozdziału II, działu drugiego Kodeksu pracy odnoszącego się do uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Znaczy to tyle, że po pierwsze, wyznacza on tylko kontekst związany z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, a po drugie, że jego rolą nie jest rozstrzyganie o zbiegu roszczeń odszkodowawczych. Spostrzeżenia te prowadzą do wniosku, że u podstaw kompozycji art. 60 k.p. leży założenie, że wypowiedzenie umowy o prace było uzasadnione i nie naruszało przepisów (obejmuje też sytuację, gdy to pracownik wypowie umowę o pracę – zob. wyrok SN z dnia 12 marca 1987 r., I PRN 93/86, albo nie odwoła się on od wypowiedzenia umowy o pracę – wyrok SN z dnia 24 lutego 2016 r., III PK 70/15). Supozycja ta znajduje potwierdzenie w relacji zachodzącej miedzy częściami składowymi komentowanego przepisu. W pierwszym zdaniu przepisu ograniczono katalog roszczeń z art. 56 § 1 k.p., a także zasadę, że pracownik dokonuje wyboru żądania. Zabieg ten byłby dyskusyjny w razie wadliwego wypowiedzenia. Pracownik nie mógłby skutecznie dochodzić restytucji zobowiązania. Kontrowersje tego rodzaju nie występują, jeśli czynność pracodawcy z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. nie była wadliwa. W takim wypadku i tak doszłoby do zakończenia umowy, a roszczenie o przywrócenie do pracy z art. 56 § 1 k.p. byłoby bezprzedmiotowe.

Druga część art. 60 k.p. limituje wysokość odszkodowania. Jasne jest, że chodzi o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i że ograniczenie to kreuje wyjątek od art. 58 k.p. Tego rodzaju zabieg ma sens tylko przy założeniu, że wypowiedzenie umowy o pracę nie było wadliwe, traci go natomiast w sytuacji przeciwnej. Trudno bowiem znaleźć argumenty za tego rodzaju reglamentowaniem zbiegu roszczeń odszkodowawczych. Przekaz z art. 60 k.p. układa się zatem w zbieżną całość.

Racjonowanie rodzaju roszczeń przysługujących pracownikowi i ograniczanie wysokości odszkodowania dyktowane jest tym, że umowa o pracę zmierzała i tak do zakończenia. Takie generalne założenie możliwe jest wyłącznie wówczas, gdy wypowiedzenie wręczone pracownikowi przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę było prawidłowe, a zatem zatrudniony nie może rościć o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy, czy alternatywnie o odszkodowanie.

Uchwała SN z dnia 4 kwietnia 2019 r., III PZP 2/19

Standard: 60032 (pełna treść orzeczenia)

Regulacje Kodeksu pracy dotyczące roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracownikowi w razie bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę po części ustanawiają sankcje dla pracodawcy za naruszenie prawa. Jednakże ich podstawowa funkcja ma charakter kompensacyjny, gdyż stanowią podstawę wyrównania szkody, którą pracownik poniósł wskutek bezprawnego pozbawienia go pracy, nie są więc roszczeniami z samego tylko tytułu dokonania przez pracodawcę niezgodnie z prawem czynności wypowiedzenia lub czynności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (złożenia oświadczenia woli w tym przedmiocie).

Zasądzenie dwóch odszkodowań byłoby możliwe tylko po przyjęciu poglądu, że prawo pracy dopuszcza istnienie roszczeń odszkodowawczych (kompensacyjnych) z tytułu bezprawnie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, które z różnych przyczyn nie wywarło zamierzonego skutku. Takiej wykładni nie można przyjąć, gdyż zasądzenie "podwójnego" odszkodowania powodowałoby podwójną rekompensatę tej samej szkody; raz, po rozwiązaniu umowy o pracę przez wypowiedzenie, na podstawie art. 45 k.p. w wysokości określonej w art. 47[1] k.p. (wynagrodzenia co najmniej za okres wypowiedzenia) oraz drugi raz, po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 56 k.p. w wysokości wynikającej z art. 58 k.p. (wynagrodzenia za okres wypowiedzenia). Brak jest jednak dostatecznych racji do udzielenia pracownikowi w tej sytuacji takiego wyjątkowego przywileju, będącego w rzeczywistości "dodatkowym zarobkiem" pracownika. Taki "przywilej" wykraczałby znacznie poza ramy ochronne prawa pracy; zatem, aby przysługiwał pracownikowi, musiałby zostać wyraźnie zagwarantowany w przepisach Kodeksu pracy, a takiej regulacji brak.

Wykładnia, że w analizowanej sytuacji pracownikowi przysługuje tylko jedno odszkodowanie przeważa w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyroki z dnia 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00; z dnia 28 czerwca 2005 r., III PK 44/05; z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04).

W wyroku z dnia 8 maja 2007 r., II PK 277/06 Sąd Najwyższy dokonał analizy dotychczasowego orzecznictwa i uznał, że w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wadliwego wypowiedzenia pracownikowi przysługuje roszczenie przewidziane w art. 45 § 1 k.p. W uzasadnieniu tego wyroku trafnie wywiedziono, że odszkodowanie dla pracownika spełnia dwie funkcje: przede wszystkim kompensacyjną, albowiem wyrównuje szkodę polegającą na utracie przez pracownika wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia oraz ubocznie represyjną wobec pracodawcy, gdyż przysługuje niezależnie od tego, czy szkoda ta w rzeczywistości powstała. Możliwa jest bowiem sytuacja, w której pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu z nim przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia podejmuje inne lepiej płatne zatrudnienie. W takim przypadku nie występuje po stronie pracownika jakakolwiek szkoda, a mimo to przysługuje mu odszkodowanie.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w tym uzasadnieniu, w ten sposób realizuje się, ciążący na państwie a wynikający z art. 24 Konstytucji RP, obowiązek ochrony pracownika jako "słabszej" strony stosunku pracy przed niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym działaniem pracodawcy niezależnie od tego, czy po stronie pracownika wystąpiła realna szkoda wywołana bezprawnym działaniem pracodawcy i niezależnie od wysokości tej szkody.

Przenosząc powyższe poglądy na grunt przedmiotowej sprawy, należy stwierdzić, że nie ma podstaw prawnych, aby przyznane zostały powodowi dwa odszkodowania, gdyż poniesioną przez niego szkodę wynikającą z jednego zdarzenia (rozwiązania umowy o pracę) rekompensuje jedno odszkodowanie wynikające z bezprawnego jej wypowiedzenia.

Wyrok SN z dnia 10 lipca 2007 r., I PK 241/06

Standard: 61932 (pełna treść orzeczenia)