Ujawnienie przez pracodawcę imienia lub nazwiska pracownika bez jego uprzedniej zgody

Ujawnienie przez pracodawcę imienia lub nazwiska pracownika bez jego uprzedniej zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego (imienia i nazwiska), jeżeli jest to usprawiedliwione celem działania pracodawcy, łączącym się z jego zadaniami i obowiązkami związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw i wolności pracownika (zob. wyroki SN z 19 listopada 2003 r., I PK 590/02; z 19 czerwca 2015 r., IV CSK 566/14).

Prawo pracodawcy do posługiwania się nazwiskiem (imieniem) pracowników nie ma charakteru absolutnego, a jego działania muszą być usprawiedliwione celem działalności pracodawcy, gdyż zatrudniający powinien kształtować zachowania i postawy eliminujące instrumentalne traktowanie pracowników. Inaczej mówiąc, powinny łączyć się z jego zadaniami i obowiązkami związanymi z prowadzeniem zakładu, bo dopiero wówczas można mówić, że są odpowiednie i niezbędne. Jednocześnie działania pracodawcy nie mogą być nastawione na ingerencję w sferę tych praw (praw i wolności pracownika), które nie są związane z obszarem zatrudnienia danej osoby. Należy uznać, że pracownik może żądać prawa do anonimowości (zakazu posługiwania się jego nazwiskiem i imieniem lub ewentualnymi innymi danymi identyfikującymi), jeżeli mogłoby to naruszyć jego prawa i wolności w stopniu przeważającym nad usprawiedliwionym interesem pracodawcy.

Per saldo wymienienie przez pracodawcę danych dyrektora BGN jako osoby odpowiedzialnej za nieprawidłowości w procesie poprzedzającym wydanie decyzji reprywatyzacyjnej, nie mogło - wobec przedstawionych argumentów - stanowić naruszenia dobra osobistego (imienia i nazwiska) powoda. 

Z tym stanowiskiem koresponduje pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 27 czerwca 2018 r., I PK 70/17, w którym trafnie stwierdzono, że prawo do wyrażania opinii o pracowniku (na szerszym forum) samoistnie nie może być postrzegane jako uchybienie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.).

Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika publiczne podanie przez pracodawcę jego danych osobowych (imienia i nazwiska) oraz dokonanie oceny jego pracy, jeżeli stoi za tym usprawiedliwiony interes zatrudniającego, związany z pełnieniem przez pracownika funkcji publicznej, a działania pracodawcy są konieczne i niezbędne do zapewnienia innej równorzędnej wartości chronionej konstytucyjnie – informacji publicznej (art. 55 § 1[1] k.p. w związku z art. 24 § 1 k.c. w związku z art. 61 u 1 Konstytucji).

Działanie pracodawcy z urzędu dotyczyło tylko tych danych, jakie były powszechnie dostępne dla każdego obywatela. Stąd pozwany był uprawniony, aby w komunikacie medialnym powielić powszechnie znaną informację, kto pełni funkcję kierowniczą w BGN i jakie są plany pracodawcy co do przyszłości Biura. Tym samym był uprawniony do imiennego wskazania osoby, która z uwagi na pełnioną funkcję publiczną (urzędnik samorządowy) może ponosić odpowiedzialność służbową z tego tytułu. Tego rodzaju informacja nie była niejawna, a zatem nawet w razie złożenia wniosku o przekazanie, w trybie dostępu do informacji publicznej, imienia i nazwiska a także konsekwencji wyciągniętych przez pracodawcę wobec powoda za naruszenie obowiązków służbowych, to pracodawca byłby zobligowany takie informacje przekazać. 

Wyrok SN z dnia 18 stycznia 2022 r., II PSKP 77/21

Standard: 65296 (pełna treść orzeczenia)

Działanie pozwanego polegało na podaniu w wewnętrznym (przeznaczonym dla pracowników szpitala) biuletynie informacyjnym, w ramach innych informacji tego samego rodzaju, że wymieniona z imienia i nazwiska oraz z zawodu (lek. med.) powódka, podobnie jak dwie jeszcze inne osoby, zakończyła pracę w szpitalu. Wiadomość ta, zawierająca minimum danych, w żadnym stopniu nie wyróżniała się spośród innych, rutynowych informacji "kadrowych". Nie zawarto tu informacji o sposobie i przyczynach zakończenia pracy, ani jakiejkolwiek innej wzmianki, i już w tym miejscu trzeba wyraźnie powiedzieć, że wywody kasacji dotyczące negatywnego wydźwięku wiadomości o "utracie pracy", "pozostawaniu bez pracy", są formułowane w oderwaniu od treści informacji i kontekstu w jakim została umieszczona, a przypisywanie im cechy naruszenia czci lub godności (osoby, a zarazem pracownika) nie może się utrzymać przy stosowaniu rozsądnych i obiektywnych kryteriów oceny.

Przy ocenie, czy nastąpiło wkroczenie w dziedzinę chronionego prawem życia prywatnego nie należy pojęcia tego absolutyzować, bowiem ze względu na stopień swojej ogólności wymaga ono wykładani przy uwzględnieniu konkretnych okoliczności charakteryzujących daną sytuację.

Wyrok SN z dnia 28 kwietnia 2004 r., III CK 442/02

Standard: 52132 (pełna treść orzeczenia)