Termin rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 2 w zw. art. 52 § 2 k.p.)

W przypadku przekroczenia terminu, o którym mowa w art. 55 § 2 k.p., znaczny upływ czasu między ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika a rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę może oznaczać brak zasadności tego rozwiązania. Można w tym zakresie odwołać się do celu rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1[1] k.p. jako instrumentu zmierzającego do niezwłocznego uwolnienia się pracownika z więzi prawnej, w której w sposób ciężki naruszane są jego podstawowe prawa pracownicze.

Jeśli uchybienia pracodawcy w tym względzie ustały (co może mieć także znaczenie przy ocenie „ciężkości” naruszenia) i pracodawca od tego momentu wywiązuje się ze swoich obowiązków, to zaistniałe w odległej przyszłości (np. na rok przed rozwiązaniem stosunku pracy) uchybienia prawom pracownika nie mogą stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 8 lipca 2009 r., I BP 5/09).

Wyrok SN z dnia 15 stycznia 2020 r., III PK 5/19

Standard: 63215 (pełna treść orzeczenia)

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy nie przerywa biegu miesięcznego terminu na rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy z powodu naruszenia podstawowych praw pracowniczych (art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 k.p.).

Jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma charakter trwały, od dnia ustania stanu bezprawności.

W wymiarze czasowym, do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika mają zastosowanie mechanizmy obowiązujące pracodawców. Artykuł 55 § 2 in fine k.p. odsyła do regulacji z art. 52 § 2 k.p.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o działaniu bądź zaniechaniu pracodawcy, które realizują znamiona przewidziane w art. 55 § 1 bądź § 1[1] k.p. Termin ten ma charakter zawity i po jego upływie pracownik traci prawo rozwiązania umowy o pracę.

Miesięczny termin przewidziany w art. 55 § 2 in fine k.p. liczy się na zasadach ogólnych przewidzianych w art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie może on ulec zawieszeniu bądź przerwaniu, nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnej dla pracownika okoliczności. W tym kontekście trafny jest pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 8 lipca 2009 r., I BP 5/09, że wystąpienie z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę po dłuższym okresie od naruszenia prawa pracownika może być pozorną przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

Miesięczny termin rozwiązania umowy, którego bieg rozpoczyna się od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej dokonanie tej czynności, jest stosunkowo krótki. Termin ten nie tylko chroni pracodawcę przed zbyt długim okresem niepewności co do dalszego pozostawania pracownika w stosunku pracy, lecz także ma skłaniać pracownika do rozważenia zasadności i celowości rozwiązania umowy z pracodawcą w tym trybie, gdy dalsze pozostawanie w stosunku pracy jest nie do pogodzenia z interesem pracownika.

Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągnąć wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Odwołanie w art. 55 § 2 in fine k.p. do art. 52 § 2 k.p. pozwala na wykorzystanie do oceny sposobu liczenia miesięcznego terminu orzecznictwa dotyczącego możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z powodu naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika.

Bieg jednomiesięcznego terminu z art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się, jeżeli pracownik pozyskał odpowiednio skonkretyzowane i wiarygodne wiadomości o naruszeniu jego uprawnień przez pracodawcę bądź osoby działające w jego imieniu (np. o odmowie przeniesienia go do pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje). Jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma charakter trwały, od dnia ustania stanu bezprawności.

Sąd rozstrzygający spór na tle stosowania art. 55 k.p. w każdym przypadku zobowiązany jest ustalić datę, w której pracownik powziął wiadomość o naruszeniu jego uprawnień. Przykładowo, w odniesieniu do naruszenia obowiązku wypłacania pracownikowi w terminie wynagrodzenia, Sąd Najwyższy stwierdził, że miesięczny termin wynikający z art. 52 § 2 k.p. powinien być liczony od momentu dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności (niewypłaceniu pełnego wynagrodzenia), a więc praktycznie od daty płatności wynagrodzenia za pracę. Pracodawca, nie wypłacając wynagrodzenia za pracę w pełnej wysokości, narusza  swój obowiązek co miesiąc w terminie jego płatności. Pracownik zachowuje tak liczony termin, gdy złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w ciągu miesiąca od dowiedzenia się w poprzednim miesiącu, że pracodawca nie wypłacił mu pełnego wynagrodzenia za pracę (por. wyroki SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06; z 10 kwietnia 2008 r., III PK 88/07).

W przypadku wielokrotnego naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku w postaci niewypłacania wynagrodzenia termin jednego miesiąca powinien być liczony od momentu dowiedzenia się o tym przez pracownika. Termin ten jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia obowiązku przez pracodawcę (wyroki SN: z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06; z 24 października 2013 r., II PK 25/13).

W przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1 k.p. konieczność zachowania miesięcznego terminu rozwiązania jest iluzoryczna, gdyż zachowanie pracodawcy nieprzenoszącego pracownika do odpowiedniej pracy ma charakter ciągły, a zatem pracownik może rozwiązać umowę nawet po upływie znacznego czasu od powstania tej przyczyny, byle trwała ona nadal. Przy naruszeniu przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków zachowaniem ciągłym, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy najpóźniej w okresie miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim naruszeniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1[1] k.p. ocenie podlegają konkretne okoliczności ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Wyrok SN z dnia 20 marca 2019 r., I PK 261/17

Standard: 26523 (pełna treść orzeczenia)