Nieważność umowy o pracę zawartej z młodocianym poniżej 16 roku życia

Zobowiązanie się młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego do przepracowania oznaczonego okresu po ukończeniu tego przygotowania i do zwrotu zakładowi pracy kosztów przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez niego umowy przed upływem tego okresu jest nieważne.

Klauzula zobowiązująca młodocianego do przepracowania określonego okresu po zakończeniu przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez młodocianego umowy przed upływem tego okresu.

Celem tak sformułowanej klauzuli jest zabezpieczenie potrzeb kadrowych zakładu pracy przez nałożenie na młodocianego, wyszkolonego przez ten zakład obowiązku przepracowania określonego czasu po zakończeniu przygotowania zawodowego. W tym też aspekcie, podstawowym elementem klauzuli jest nałożenie na młodocianego zobowiązania "zwrotu kosztów przygotowania zawodowego".

W uzasadnieniu pytania prawnego podkreśla się, że z mocy przepisów powołanych w drugiej części pytania zakłady pracy zatrudniające młodocianych pracowników otrzymują refundację kosztów poniesionych na ich wynagrodzenie i ubezpieczenie społeczne, a przedsiębiorstwa prowadzące szkoły przyzakładowe otrzymują ulgę podatkową w wysokości 25% utrzymania uczniów w szkole i internacie. Tak więc zakład pracy nie ponosząc żadnych kosztów związanych z wynagrodzeniem i ubezpieczeniem społecznym szkolonych przez nich młodocianych pracowników odnoszą natomiast korzyści w postaci wartości robocizny wnoszonej przez młodocianego pracownika w toku realizacji programu nauki.

Niezależnie jednak od przytoczonej refundacji niektórych kosztów szkolenia oraz ulgi podatkowej z tytułu zatrudnienia młodocianego - będących konsekwencją obciążenia zakładu pracy ogólnospołecznymi zadaniami edukacyjnymi - stwierdzić należy, że koszty przygotowania zawodowego, o których mowa w pytaniu prawnym, nie mogłyby obejmować obowiązku zwrotu wynagrodzenia wypłacanego młodocianemu pracownikowi. Wynagrodzenie to jest należnością za pracę i podlega ochronie na ogólnych zasadach przewidzianych w art. 84 i nast. k.p.

Z powyższego wynika, że wydatki na przygotowanie zawodowe młodocianego pracownika albo mają charakter z mocy prawa bezzwrotny, albo stanowią wynagrodzenie za pracę również nie podlegającą zwrotowi.

Umowne zatem przerzucenie ciężaru tych wydatków na młodocianego pracownika jest w zakresie wynagrodzenia sprzeczne z przepisami kodeksu pracy i nieważne z mocy art. 18 § 2 tego kodeksu albo sprzeczne z przepisami ustawy o rozwoju systemu oświaty i wychowania i nieważne przez to z mocy art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Uchwała SN (7) z dnia 7 grudnia 1988 r., III PZP 32/88

Standard: 25094 (pełna treść orzeczenia)

Przy założeniu, że umowa o pracę zawarta z małoletnim poniżej lat 14 [od 1.09.2002 r. - 16 lat] jest nieważna z mocy art. 14 § 1 k.c., w związku z art. 300 k.p. trzeba by przyjąć, że nieważność tej umowy istniała od samego początku (ex tunc), co usuwałoby ze skutkiem wstecznym punkt oparcia dla całego statusu prawnego pracownika. Faktyczny okres zatrudnienia takiego młodocianego nie byłby zatem wliczany do jego okresu pracy z punktu widzenia wszelkich uprawnień, jakie przysługują pracownikowi z tytułu zawartej umowy o pracę. Na przykład okres zatrudnienia nie zostałby wliczony do stażu pracy dającego pracownikowi uprawnienie do gratyfikacji jubileuszowej czy dodatku stażowego. Powyższy okres nie zostałby też wliczony do uprawnień urlopowych w nowym zakładzie pracy (art. 156 § 1 k.p.) ani do okresu pracy z punktu widzenia świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W tych warunkach okres zatrudnienia młodocianego nie liczyłby się do jego uprawnień emerytalnych czy uprawnień rentowych. Wreszcie w okresie choroby młodocianego zatrudnionego poniżej lat 14 [od 1.09.2002 r. - 16 lat] nie służyłby mu zasiłek chorobowy na podstawie art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 1975 r. Nr 34, poz. 188), skoro zasiłek chorobowy przysługuje tylko osobie mającej prawny status pracownika, gdy stał się on niezdolny do pracy z powodu choroby, a osobie, która nie jest pracownikiem, zasiłek chorobowy przysługuje tylko w szczególnych sytuacjach wymienionych w art. 6 ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r.

Tym też należy tłumaczyć, że przedstawiciele nauki prawa pracy przeciwstawiają się konsekwencjom, jakie wynikają z przyjęcia nieważności umowy o pracę zawartej przez małoletniego poniżej lat 14 [od 1.09.2002 r. - 16 lat]. Czynią to z różnym uzasadnieniem, ale wszyscy kierują się względami społecznymi i interesem małoletniego, przyjmując, iż w ostatecznym wyniku oparcie jego uprawnień na przepisach prawa cywilnego, a nie przepisach prawa pracy, pogorszyłoby całokształt statusu prawnego małoletniego.

Mając powyższe na uwadze, trzeba stwierdzić, co następuje: przepisy kodeksu pracy nie zawierają wyraźnego zastrzeżenia co do bezwzględnej nieważności umowy o pracę zawartej z małoletnim do lat 14, a bliższa analiza całokształtu statusu prawnego małoletniego prowadzi do wniosku, iż ocena jego sytuacji prawnej na podstawie przepisów prawa cywilnego jest dla niego mniej korzystna od sytuacji prawnej ocenianej na podstawie przepisów praca pracy. W takich więc warunkach stosowanie w stosunkach pracy art. 14 § 1 k.c. nie powinno mieć miejsca, ponieważ pozostawałoby w sprzeczności z zasadami prawa pracy, co w świetle art. 300 k.p. jest niedopuszczalne. Ta sprzeczność z zasadami prawa pracy występowałaby ze szczególną wyrazistością, jeśli weźmie się pod uwagę, że taki małoletni wykonuje faktycznie te same powinności co pracownik, z którym w sposób formalny zawarto umowę o pracę, a przecież ryzyko zawarcia z małoletnim umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących przepisów obciąża w zasadzie zakład pracy, a nie małoletniego. Tymczasem wszelkie stąd wynikające niekorzystne konsekwencje ponosiłby małoletni.

Przytoczone zapatrywanie znajduje dodatkowe potwierdzenie w ogólnych założeniach kodeksu pracy, który - oprócz wyjątków wyraźnie przewidzianych - zerwał w zasadzie z koncepcją bezwzględnej nieważności oświadczeń woli. W odróżnieniu bowiem od uprzednio obowiązującego stanu prawnego, w świetle którego w pewnych sytuacjach oświadczeniu woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę miało charakter nieważny i stosunek pracy trwał nadal (np. art. 9 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy - Dz. U. Nr 2, poz. 11), pod rządem kodeksu pracy wszelkie oświadczenia woli, choćby nawet prawnie wadliwe, wywołują skutek prawny, a pracownik może tylko dochodzić wynikających stąd roszczeń (np. art. 46, 56 k.p.).

Przyjmując zatem ważność - przy jednoczesnym założeniu wadliwości prawnej - umowy o pracę zawartej z małoletnim do lat 14 [od 1.09.2002 r. - 16 lat], należy podkreślić, iż umowa taka wymaga ze względu na istniejące zakazy zatrudniania takich młodocianych wypowiedzenia przez zakład pracy, a małoletni pracownik w okresie wypowiedzenia powinien być odsunięty od pracy. Taki obowiązek ciąży na zakładzie pracy, a źródłem jego są przepisy kodeksu pracy, które ze względów biologicznych nie zezwalają na zatrudnianie młodocianych poniżej lat 14.

Uchwała SN (7) z dnia 26 stycznia 1982 r., V PZP 8/81

Standard: 25093 (pełna treść orzeczenia)