Wypowiadzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy ( art. 281 pkt 3 k.p.)

Art. 281 pkt 3 k.p. stanowi: "Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: (...) 3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, (...) - podlega karze grzywny".Powołany przepis sankcjonuje czyny polegające na rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia w sposób sprzeczny z zasadami określonymi w art. 32, art. 33, art. 33 ust. 1, art. 34, art. 36, art. 36 ust. 1, art. 38, art. 39, art. 41, art. 41 ust. 1, art. 52, art. 53, art. 177 k.p. czy też w przepisach szczególnych - w tym m.in. w art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.; dalej: u.z.z.).

Z technicznoprawnego punktu widzenia art. 281 pkt 3 k.p. stanowi przepis blankietowy. Znamiona czynu zabronionego (tzw. typizacja, określoność) są bowiem wskazane w innym przepisie lub akcie normatywnym niż ten, który zawiera normę sankcjonującą (zob. wyrok TK z 26 listopada 2003 r., sygn. SK 22/02, OTK ZU nr 9/A/2003, poz. 97). Penalizowane nie jest jednak każde naruszenie przepisów prawa pracy regulujących zasady rozwiązywania stosunków pracy, ale jedynie naruszenie tychże przepisów następujące "w sposób rażący". Zakwestionowany przepis zawiera zatem dodatkowo zwrot niedookreślony, wymagający skonkretyzowania w procesie wykładni i stosowania prawa.

Naruszenia przepisów prawa pracy w zakresie wypowiadania umowy o pracę mogą dotyczyć:

1. zasadności wypowiedzenia (art. 30 § 4 i art. 45 k.p.);
2. zachowania formy pisemnej (art. 30 § 3 k.p.);
3. okresu wypowiedzenia (art. 34 i art. 36 k.p.), wymogu konsultacji ze związkami zawodowymi (art. 38 k.p.);
4. poinformowania o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych (art. 30 § 5 k.p.);
5. szczególnej ochrony niektórych grup pracowniczych, np. pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), kobiet w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.) oraz działaczy związkowych (art. 32 i art. 342 u.z.z.); f) zakazu wypowiadania stosunku pracy w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.).

Z kolei naruszenia przepisów prawa pracy w zakresie rozwiązywania stosunku pracy bez wypowiedzenia mogą dotyczyć:

• braku podstawy materialnej rozwiązania stosunku pracy w tym trybie;
• zachowania formy pisemnej (art. 30 § 3 k.p.);
• wskazania przyczyny rozwiązania (art. 30 § 4 k.p.);
• pouczenia o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych (art. 30 § 5 k.p.);
• zachowania terminu na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 52 § 2 i 3 k.p.);
• uzyskania wymaganej przepisami opinii lub zgody właściwego organu związków zawodowych (art. 52 § 3 i 53 § 4 k.p. oraz art. 32 u.z.z.).

Doktryna jest zgodna co do tego, że rozwiązanie stosunku pracy z "rażącym" naruszeniem przepisów prawa pracy ma miejsce wówczas, gdy "budzi oburzenie otoczenia", jest "jaskrawe" (R. Celeda, Kodeks pracy po nowelizacji. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika, cz. VI, "Przegląd Podatkowy" nr 12/1996, s. 36), "poważne, jaskrawe, widoczne dla każdego, budzące oburzenie czy też wyzwalające negatywne oceny wobec pracodawcy" (W. Radecki, Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, Warszawa 1996, s. 102), "poważne, widoczne i negatywnie oceniane zarówno przez pracownika (...), jak i osoby trzecie" (M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, wyd. 3, Warszawa 2003, s. 1065), "szczególnie jaskrawe (drastyczne)" (A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz do artykułów 190-305, t. II, Warszawa 2004, s. 668), "gdy bezprawność konkretnego rozwiązania stosunku pracy jest dla każdego oczywista i przez to budzi społeczną dezaprobatę" (M. Roman, Wykroczenia przeciwko prawom pracownika, "Monitor Prawniczy" nr 11/2000, s. 736), "jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne" (M. Zieleniecki [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Fundacja Gospodarcza 2004, wyd. 4).

Część doktryny uważa, że z rozwiązaniem stosunku pracy dokonanym z naruszeniem przepisów prawa w sposób rażącym będziemy mieli do czynienia, jeżeli pracodawca lub osoba występująca w jego imieniu działała umyślnie. Przy takim założeniu każdy właściwie przypadek naruszenia przepisów prawa pracy przy rozwiązywaniu stosunku pracy "może być uznany za rażący, w zależności od nastawienia psychicznego pracodawcy, jego stopnia świadomości naruszenia nakazów lub zakazów sformułowanych przez ustawodawcę" (A.M. Świątkowski, op.cit., s. 668-669). Zwolennicy innego i - jak się wydaje - dominującego ujęcia podkreślają natomiast, że "terminu tego nie można ograniczać tylko do aspektu podmiotowego danego czynu, a więc do działania jego sprawcy z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa, lecz należy uwzględniać także i inne okoliczności, a zwłaszcza rodzaj przewinienia, czy też stopień naruszenia interesów pracownika" (M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, wyd. 3, Warszawa 2002, s. 746).

Jako przykłady rażącego naruszenia przepisów prawa pracy przy rozwiązywaniu stosunku pracy wskazuje się sytuacje, w których "pracodawca rozmyślnie podaje nieprawdziwą przyczynę zwolnienia, przejawia lekceważący stosunek do obowiązujących, ustanowionych przez ustawodawcę, znanych mu formalnych wymagań lub zakazów wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę" (A.M. Świątkowski, op.cit., s. 668), w szczególności jeżeli nie konsultuje albo nie uwzględnia wyniku konsultacji zwolnienia ze związkami zawodowymi (zob.: M. Nałęcz, op.cit., s. 1065; A.M. Świątkowski, op.cit., s. 669).

Kierunek interpretacji zwrotu "naruszenie przepisów prawa pracy w sposób rażący", wypracowany w doktrynie, został również przyjęty w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 6 lutego 2003 r. (sygn. akt III KKN 513/00), Sąd Najwyższy uznał, że "przez rażące naruszenie przepisów prawa pracy, o jakim mowa w art. 281 pkt 3 k.p., należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę (...) art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234 ze zm.), gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu w art. 281 pkt 3 k.p. W szczególności nie zawsze stanowi takie naruszenie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy zaistniały ku temu określone w kodeksie pracy przyczyny, a nie dochowano jedynie wymaganej procedury rozwiązania". SN stwierdził, iż "w doktrynie prawa pracy podkreślono, że o rażącym naruszeniu przepisów prawa pracy można mówić, gdy bezprawność rozwiązania stosunku pracy w konkretnym wypadku jest oczywista dla każdego i przez to budzi szczególną społeczną dezaprobatę. Nie zachodzi natomiast przypadek rażącego naruszenia prawa pracy, gdy merytoryczne podstawy rozwiązania stosunku pracy istniały, a naruszono jedynie normy proceduralne (por. A. Kijowski: Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika [w:] Studia nad Kodeksem pracy, Poznań 1975 s. 273). Podobnie orzekał Sąd Najwyższy (por. uchwała SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, poz. 164)".

Konstatując, należy stwierdzić, że zarówno doktryna, jak i orzecznictwo przy próbie doprecyzowania pojęcia naruszenia przepisów prawa pracy "w sposób rażący", odwołują się do dwojakiego rodzaju kryteriów. Po pierwsze - do kryteriów przedmiotowych, dotyczących bezpośrednio lub pośrednio samego czynu zabronionego. Chodzi tutaj w szczególności o charakter (materialny lub formalny) nakazu lub zakazu wynikającego z naruszonego przez obwinionego przepisu prawa pracy oraz rangę interesów indywidualnych lub zbiorowych, które są za ich pomocą chronione. Po drugie - do kryteriów podmiotowych, charakteryzujących stosunek psychiczny sprawcy do czynu (naruszenia przepisów prawa pracy).

W opinii większości doktryny (i po myśli art. 5 ustawy z dnia 20 maja 1971 r. - Kodeks wykroczeń; Dz. U. Nr 12, poz. 114 ze zm.; dalej: k.w.), wykroczenie określone w art. 281 pkt 3 k.p. można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Od strony wolicjonalno-intelektualnej może więc tutaj chodzić o realnie istniejącą świadomość sprawcy wykroczenia co do możliwości nastąpienia skutku zabronionego przez prawo (umyślność, lekkomyślność - tzw. świadoma nieumyślność) albo o sytuację, w której sprawca takiej świadomości nie miał, chociaż mógł i powinien był mieć (niedbalstwo - tzw. nieświadoma nieumyślność).

Teoretycznie da się zatem wyróżnić cztery kategorie naruszeń przepisów prawa pracy, normujących zasady rozwiązywania stosunku pracy:

1. świadome (umyślne lub lekkomyślne) naruszenie przepisów wprowadzających w tej mierze określone wymogi materialne (np. zwolnienie bezpodstawne albo z naruszeniem zakazu ustawowego);
2. nieświadome (przez niedbalstwo) naruszenie przepisów wprowadzających wymogi materialne;
3. świadome (umyślne lub lekkomyślne) naruszenie przepisów wprowadzających wyłącznie wymogi formalne (np. odnośnie do formy pisemnej, treści wypowiedzenia, konsultacji ze związkami zawodowymi);
4. nieświadome (przez niedbalstwo) naruszenie przepisów wprowadzających wyłącznie wymogi formalne.

W mniejszości znajduje się pogląd, który kwalifikuje jako "rażące" jedynie świadome naruszenie stosownych przepisów prawa pracy (pkt a i c, powyżej), tj. zalicza analizowaną przesłankę do znamion strony podmiotowej czynu zabronionego. Dominuje natomiast stanowisko, wedle którego z naruszeniem przepisów prawa pracy w sposób rażący będziemy mieli do czynienia w sytuacjach wskazanych w pkt a-c. W tym też kierunku zmierza dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Wyrok TK z dnia 28 czerwca 2005 r., SK 56/04

Standard: 24188 (pełna treść orzeczenia)