„Łapówka kontrolowana” z punktu widzenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Posłużenie się przez pracodawcę "kontrolowaną łapówką", czy też innym mechanizmem sprawdzającym uczciwość pracownika, podlega zindywidualizowanej ocenie. Z pewnością nielegalne jest stosowanie przez pracodawcę metod manipulacyjnych, nie może on również podejmować działań o charakterze instrumentalnym i intencyjnym. W takich wypadkach sankcja zastosowana przez pracodawcę może okazać się niezgodna z prawem. Inaczej będzie jednak, gdy zatrudniający miał uzasadnione powody do przypuszczeń, że pracownik nie jest uczciwy, a jego działanie może go narazić na poważne konsekwencje (również finansowe) i nie ma innej sposobności do przeciwdziałania zagrożeniu. W takim wypadku, skorzystanie z "łapówki kontrolowanej", z jednej strony, może stanowić skuteczną przyczynę rozwiązania umowy o pracę, z drugiej zaś, nie wyklucza roszczeń pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Wyrok SN z dnia 23 października 2019 r., II PK 69/18

Standard: 62989 (pełna treść orzeczenia)

Ewentualne naruszenie przez pracodawcę spoczywających na nim obowiązków, jest co do zasady neutralne przy ocenie trafności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Może być brane pod uwagę co najwyżej w przypadku nieumyślnego naruszenia obowiązków. Wówczas wpływa na kwalifikację stopnia niedbalstwa. Nie usprawiedliwia jednak pracownika działającego z zamiarem bezpośrednim albo ewentualnym.

Konstatacja ta nie dotyczy jednak przypadków, gdy zachowanie pracodawcy (osób go reprezentujących) nie da się pogodzić z fundamentalnymi wzorcami normatywnymi. Pracodawcy przyznano uprawnienia kierownicze, nie obejmują jednak one stosowania prowokacji obliczonej na sprawdzenie uczciwości pracownika. Działania tego rodzaju uchybiają dobrom osobistym przynależnym pracownikowi, nie mogą zatem dawać pracodawcy sposobności do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Inaczej rzecz ujmując, na tle opisywanego zdarzenia dochodzi do konfliktu wartości.

Z jednej strony, na ochronę zasługuje godność pracownika, przynależna mu cześć, jego dobre imię. Można też twierdzić, że zatrudniony ma prawo do wykonywania powierzonych obowiązków w „przyjaznych warunkach”, kształtowanych przez poczucie wzajemnej lojalności. Z drugiej jednak strony, prawodawca chroni interesy pracodawcy, szczególnie gdy wiążą się one z celem i wynikiem prowadzonej działalności gospodarczej. Oznacza to, że posłużenie się przez pracodawcę „kontrolowana łapówką”, czy też innym mechanizmem sprawdzającym uczciwość pracownika, podlega zindywidualizowanej ocenie.

Z pewnością nielegalne jest stosowanie przez pracodawcę metod manipulacyjnych, nie może on również podejmować działań o charakterze instrumentalnym i intencyjnym. W takich wypadkach sankcja zastosowana przez pracodawcę może okazać się niezgodna z prawem.

Inaczej będzie jednak, gdy zatrudniający miał uzasadnione powody do przypuszczeń, że pracownik nie jest uczciwy, a jego działanie może go narazić na poważne konsekwencje (również finansowe) i nie ma innej sposobności do przeciwdziałania zagrożeniu. W takim wypadku, skorzystanie z „łapówki kontrolowanej”, z jednej strony, może stanowić skuteczną przyczynę rozwiązania umowy o pracę, z drugiej zaś, nie wyklucza roszczeń pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Sumą tych rozważań jest twierdzenie, że pracodawcy powinni wykazywać daleko posuniętą wstrzemięźliwość w posługiwaniu się omawianymi rozwiązaniami. Zastosowanie wobec pracownika „łapówki kontrolowanej” z punktu widzenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. dopuszczalne jest tylko w zupełnie wyjątkowych przypadkach, które nie miały miejsca w rozpoznawanej sprawie.

Wyrok SN z dnia 15 listopada 2017 r., III PK 161/16

Standard: 20541 (pełna treść orzeczenia)