Wyrok z dnia 2019-10-23 sygn. II PK 69/18

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt II PK 69/18

Wyrok

Sądu Najwyższego

z dnia 23 października 2019 r.

Przewodniczący: Sędzia SN Halina Kiryło (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Zbigniew Korzeniowski, Krzysztof Rączka.

Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Andrzeja B. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiej Stacji Pogotowia Ratunkowego w B. o przywrócenie do pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 23 października 2019 r. skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w Białymstoku z dnia 7 listopada 2017 r. [...]

uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Białymstoku do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Powód Andrzej B. pozwem skierowanym przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiej Stacji Pogotowia Ratunkowego w B. wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, wobec niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd Rejonowy w Białymstoku wyrokiem z dnia 3 listopada 2016 r. oddalił powództwo oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 377 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Na skutek apelacji powoda, Sąd Okręgowy w Białymstoku wyrokiem z dnia 22 lutego 2017 r. uchylił zaskarżone orzeczenie i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Białymstoku, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy, Sąd Rejonowy w Białymstoku wyrokiem z dnia 4 września 2017 r. przywrócił powoda Andrzeja B. do pracy w pozwanym Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiej Stacji Pogotowia Ratunkowego w B. na poprzednich warunkach oraz nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Białymstoku) kwotę 3.068 zł tytułem kosztów sądowych, w tym 2.617 zł tytułem opłaty, od uiszczenia której powód był zwolniony i 451 zł tytułem wydatków sądowych poniesionych w sprawie.

Z ustaleń Sądu pierwszej instancji wynika, że Andrzej B. był zatrudniony w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiej Stacji Pogotowia Ratunkowego w B. (SP ZOZ WSPR w B.) od 15 marca 1997 r., w tym od 1 lipca 1998 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przez pierwsze lata zatrudnienia powód pracował na stanowisku sanitariusza szpitalnego, a od 1 lutego 2007 r. jako ratownik medyczny. Z dniem 1 grudnia 2013 r. powodowi powierzono stanowisko starszego ratownika medycznego. W ostatnim okresie zatrudnienia Andrzej B. pracował w Wydziale Medycznym, Zakładzie Pomocy Doraźnej w S. z podstacjami, a jego miejscem świadczenia pracy był obszar działania SP ZOZ WSPR w B. Kierownikiem ZPD w S. - i jednocześnie bezpośrednio przełożonym powoda - był lekarz H.N.

Pismem z dnia 15 czerwca 2016 r. dyrektor SP ZOZ WSPR w B. Bogdan K. poinformował Związek Zawodowy Ratownictwa Medycznego w B. o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., szczegółowo opisując zachowania powoda, które miały być przyczyną podjęcia takiej decyzji. W odpowiedzi na pismo dyrektora, związek zawodowy podniósł, że Andrzej B. jest wieloletnim, doświadczonym i sumiennym pracownikiem SP ZOZ WSPR w B. Do tej pory dał się poznać jako osoba koleżeńska, lubiana wśród pracowników, którzy nie zgłaszali żadnych zastrzeżeń co do jego profesjonalizmu i kultury osobistej. Dodatkowo podkreślono, że H.N. kierownik ZPD w S. pozostaje w konflikcie z wieloma pracownikami, w tym z powodem, który był inicjatorem poinformowania dyrekcji oraz PIP o jego niewłaściwym zachowaniu. Zwrócono przy tym uwagę, że połowa pracowników SP ZOZ WSPR w B., w anonimowych ankietach PIP, podnosiła występowanie niewłaściwych postaw i zachowań, które mogłyby wskazywać na istnienie mobbingu w pracy. Związki zawodowe zarzuciły pracodawcy, że nie podjął żadnych działań dyscyplinujących wobec H.N. Wręcz przeciwnie, po otrzymaniu "nagrań" od kierownika ZPD w S. (obciążających powoda), dyrektor wyraził zamiar rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., bez wcześniejszego odebrania od niego jakichkolwiek wyjaśnień w tej sprawie. Mając na uwadze powyższe, związek zawodowy zajął negatywne stanowisko w sprawie zwolnienia powoda.

Pismem z dnia 21 czerwca 2016 r. (doręczonym powodowi w dniu 7 lipca 2016 r.) pozwany złożył wobec Andrzeja B. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1

k.p. Pozwany zarzucił powodowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego wynikającego z treści § 4 ust. 2 pkt 6 regulaminu pracy obowiązującego w SP ZOZ WSPR w B. oraz art. 100 § 2 pkt 6 k.p., polegające na nieprzestrzeganiu w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, to jest:

1) wielokrotnym obrażaniu, ubliżaniu i zastraszaniu przełożonego;

2) nękaniu przełożonego rozmowami telefonicznymi;

3) dyskryminowaniu przełożonego ze względu na narodowość, a także braku znajomości podstawowych obowiązków pracowniczych i wywieraniu nacisku na przełożonego, aby wykonał on zadania należące do powoda.

W treści oświadczenia pozwany wskazał, że w dniu 13 czerwca 2016 r. uzyskał informację (na piśmie oraz w postaci nagrań), iż w dniach 4-5 czerwca 2016 r. powód, podczas rozmowy telefonicznej z przełożonym - kierownikiem ZPD w S., w sposób umyślny, używając słów niecenzuralnych i wulgarnych, próbował dokonać zmiany dni pracy w harmonogramie, tworząc podczas rozmowy atmosferę zastraszenia, poniżenia, upokorzenia i uwłaczania godności kierownika. Zdaniem pracodawcy, słowa i sposób prowadzenia rozmowy przez powoda wskazywały na wysoki poziom agresji, a jego lekceważące i aroganckie wypowiedzi służyły obrażaniu przełożonego i przede wszystkim naruszały jego dobra osobiste. Pracodawca zarzucił powodowi, że - prowadząc rozmowę i wyrażając swoje opinie - przekroczył w sposób rażący wszelkie dopuszczalne granice kultury osobistej i poszanowania drugiego człowieka. Zaznaczył, że w trakcie rozmowy powód - na wielokrotną prośbę kierownika, aby złożył kartę WZ w celu zmiany dni pracy - odmawiał, mówiąc w obraźliwy sposób, że jest to zadanie kierownika. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew strona pozwana doprecyzowała, że wskazane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę miały bezpośrednie umocowanie w treści rozmów, jakie powód prowadził w dniach 4-5 czerwca 2016 r. ze swoim przełożonym.

Zasadniczo bezsporne pozostawało, że w tych dniach powód telefonował na prywatny numer telefonu swojego przełożonego - H.N., przy czym ani powód, ani H.N. nie świadczyli pracy w wyżej wskazanych dniach .Na podstawie złożonej do akt sprawy płyty CD Sąd Rejonowy ustalił, że w dniach 4-5 czerwca 2016 r. powód odbył z H.N. w S. w sumie cztery rozmowy telefoniczne. Za każdym razem to powód telefonował, inicjując rozmowę. Pierwsze trzy rozmowy miały miejsce wieczorem 4 czerwca 2016 r. (sobota), a ostatnia - czwarta - 5 czerwca 2016 r., wcześnie rano. Odsłuchując nagrania z rozmów telefonicznych, już na podstawie pierwszych wypowiedzi powoda Sąd pierwszej instancji wysnuł wniosek, że w czasie tych rozmów znajdował się on w stanie nietrzeźwości. W tym kontekście całkowicie niezrozumiałe było, dlaczego H.N. nie zakończył rozmowy z powodem, a wręcz przeciwnie - wieczorem 4 czerwca 2016 r. odebrał od powoda aż trzy połączenia telefoniczne, prowadząc z nim rozbudowane konwersacje. W trakcie tych rozmów z ust powoda padały słowa niecenzuralne. W żadnym jednak razie z rozmów tych nie da się wywieść, że powód stworzył atmosferę zastraszenia i poniżenia, upokorzenia i uwłaczania godności H.N. Biorąc po uwagę sposób i ton wypowiedzi kierownika, Sąd uznał, że w czasie rozmów z powodem był on nad wyraz spokojny, opanowany, a przy tym kontrolował przebieg całej rozmowy. Z wypowiedzi H.N. - w przeciwieństwie do powoda - nie można wnioskować o jego emocjonalnym podejściu do całej sytuacji. Co więcej, zdaniem Sądu, sposób wypowiedzi H.N. świadczy o tym, że nie wydaje się on być zaskoczony telefonem powoda, w tym kierowanymi do niego uwagami i pretensjami. Kierownik ZPD w S., pomimo niewątpliwie emocjonalnego i nasyconego pretensjami tonu wypowiedzi powoda, będąc w pełni opanowanym, "w kółko" przekazywał powodowi tę samą informację (to jest o konieczności złożenia dokumentu WZ, ewentualnie możliwości wzięcia urlopu na żądanie), pozwalając w ten sposób na to, aby powód rozwijał swoje wypowiedzi i niejako "sam się nakręcał". Ponadto powód już od drugiego połączenia telefonicznego pytał przełożonego, czy nagrywa tę rozmowę.

H.N. za każdym razem konsekwentnie i spokojnie odpowiadał, że rozmowa nie jest nagrywana, po czym po paru dniach przekazał nagrania z rozmów dyrektorowi SP ZOZ WSPR w B. Zdaniem Sądu trudno w opisanych wyżej okolicznościach nie dopatrzeć się umyślnego działania po stronie H.N., który - wykorzystując sytuację, to jest stan upojenia alkoholowego powoda - postanowił zgromadzić obciążający go materiał (nagranie). Nie bez znaczenia w tym zakresie pozostawało, że kierownik ZPD w S. znajdował się w owym czasie w trudnym położeniu, gdyż był oskarżany przez część pracowników pozwanego o stosowanie mobbingu w pracy. Skargi w tym zakresie inicjował między innymi powód. Powyższe zdarzenie pozwalało H.N. uwolnić się od tych oskarżeń. Według Sądu pierwszej instancji, słuszne było w tym kontekście stanowisko związków zawodowych .Sąd Rejonowy ocenił, że podczas rozmów telefonicznych powód nie dopuścił się zachowań opisanych przez pozwanego w treści oświadczenia z dnia 21 czerwca 2016 r. Wnioski wywiedzione przez pracodawcę wydają się być stronnicze i nieuwzględniające całości kontekstu sytuacyjnego, w tym prowokacyjnej postawy samego kierownika ZPD w S. Zdaniem Sądu, zdarzenia z udziałem powoda, jakie miały miejsce w dniach 4 i 5 czerwca 2016 r., nie stanowią wystarczającej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie - rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Niezależnie od powyższego, przy ocenie zachowania powoda najistotniejsze pozostaje to, że rozmowy telefoniczne z 4 i 5 czerwca 2016 r. miały miejsce poza godzinami pracy powoda oraz kierownika ZPD w S. W tych dniach zarówno Andrzej B., jak i H.N. nie pełnili dyżurów i przebywali w swoich prywatnych mieszkaniach .Powód telefonował przy tym na prywatny numer telefonu przełożonego. Sąd pierwszej instancji podkreślił, że art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatem a contrario, nie można wobec danej osoby wyciągać negatywnych konsekwencji "pracowniczych" (dyscyplinarne zwolnienie w pracy), powołując się na jej zachowania, które jakkolwiek są niewłaściwe, to nie dotyczą podstawowych obowiązków takiej osoby jako pracownika. Zdaniem Sądu, brak jest podstaw ku temu, aby relacje pracowników mające miejsce poza godzinami ich pracy (również te o wydźwięku negatywnym) rozciągać na stosunek pracy i oceniać je przez pryzmat jednego z podstawowych obowiązków pracownika, jakim jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Pozwany nie może sankcjonować zachowania powoda przez pryzmat ciężkiego naruszenia obowiązku pracownika, określonego w § 4 ust. 2 pkt 6 regulaminu pracy oraz w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Ponadto, jeżeli ktoś zarzuca naruszenie zasad współżycia społecznego, to sam nie może tych zasad naruszać. Tymczasem materiał dowodowy sprawy dał jasny obraz tego, że to kierownik ZPD w S. - który przez pracodawcę wskazywany jest jako ofiara niewłaściwego zachowania powoda - przez wiele lat naruszał zasady współżycia społecznego w relacjach ze swoimi współpracownikami. Z zeznań świadków wyłania się zgoła odmienny obraz osoby Andrzeja B. jako pracownika niż przedstawił to pozwany w swoim oświadczeniu o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę.

Poza tym, opisywana przez świadków postawa kierownika ZPD w S. niewątpliwie miała wpływ na sytuację zaistniałą w dniach 4 i 5 czerwca 2016 r., to jest pośrednio stanowiła przyczynę, dla której powód zdecydował się na telefon do przełożonego, będąc w stanie nietrzeźwości. Zachowanie powoda było wynikiem kumulacji negatywnych emocji wobec przełożonego, jakie pracownik gromadził w sobie od dłuższego czasu. W kontekście zeznań świadków Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca wykazał się całkowitym brakiem lojalności wobec powoda. Po dostarczeniu przez H.N. nagrań rozmów telefonicznych z powodem pozwany nie zdobył się nawet na to, aby wysłuchać Andrzeja B. na temat tego, co ma do powiedzenia w tej sprawie, mimo że wiedział, iż pracownicy (w tym powód) od dłuższego czasu zgłaszali zastrzeżenia do postawy swojego przełożonego, to jest oskarżali go mobbing. Rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowiło nadużycie prawa, wskutek naruszenia przez pracodawcę zasad współżycia społecznego.

Na skutek apelacji pozwanego, Sąd Okręgowy w Białymstoku wyrokiem z dnia 7 listopada 2017 r. zmienił orzeczenie Sądu pierwszej instancji i oddalił powództwo oraz odstąpił od obciążania powoda kosztami procesu za obie instancje.

Zdaniem Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy nieprawidłowo uznał, że rozmowy telefoniczne z 4 i 5 czerwca 2016 r., jakie miały miejsce między powodem a kierownikiem ZPD w S. H.N., nie mogą być oceniane przez pryzmat jednego z podstawowych obowiązków pracownika, jakim jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego, bowiem rozmowy te odbywały się poza godzinami pracy powoda oraz kierownika ZPD w S. i w dniach, gdy zarówno Andrzej B., jak i H.N. nie pełnili dyżurów i przebywali w swoich prywatnych mieszkaniach, a ponadto powód telefonował na prywatny numer telefonu swojego przełożonego. Sąd Rejonowy zupełnie pominął, że rozmowy dotyczyły spraw służbowych, to jest możliwości zamiany dnia, w którym powód miał pełnić dyżur, na inny dzień. Rozmowy pozostawały zatem w sferze stosunku pracy i były ściśle z tą sferą związane. W konsekwencji, również te zdarzenia można oceniać przez pryzmat przestrzegania przez powoda zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Według Sądu Okręgowego, zdarzenia z 4 i 5 czerwca 2016 r. należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zebrany w sprawie materiał dowodowy potwierdził wyjątkowo agresywne nastawienie powoda w stosunku do swojego przełożonego. Nagrania z rozmów telefonicznych ujawniają, że powód zwracał się do kierownika ZPD w S. H.N. w sposób wulgarny, z użyciem niecenzuralnych i obraźliwych określeń. W nagranej rozmowie Andrzej B. poniżał przełożonego, nakazywał mu mówić w języku polskim, a nie w języku obcym. Należy zaznaczyć, że kierownik przez cały czas mówił w języku polskim, a powód uwagami o języku chciał jedynie go poniżyć. Andrzej B. wielokrotnie nękał telefonami swojego kierownika w celu realizacji zamiaru natychmiastowego uzyskania zamiany dyżuru. Odmawiał w sposób wulgarny złożenia oficjalnego pisma z prośbą o zamianę dyżuru. Co więcej - groził, że w razie spotkania w pracy, przełożonego mogą spotkać nieprzyjemności. Powód swoim zachowaniem naruszył nie tylko zasady współżycia społecznego panujące w zakładzie pracy, ale również zasady, jakie powinny obowiązywać każdego człowieka w relacjach międzyludzkich.

W ocenie Sądu Okręgowego, zachowanie powoda cechowało się znacznym stopniem winy, było w wysokim stopniu naganne, a w rezultacie stanowiło rażące naruszenie zasad współżycia społecznego. Zachowanie to nie znajdowało też usprawiedliwienia. Bez znaczenia pozostawała okoliczność, czy podczas prowadzenia rozmów telefonicznych powód rzeczywiście znajdował się w stanie nietrzeźwości, czy też nie. Stan nietrzeźwości nie może w żadnym razie usprawiedliwiać, a wręcz przeciwnie - stanowi okoliczność obciążającą. Nie jest też okolicznością usprawiedliwiającą to, że pomiędzy powodem (jak też częścią pracowników pozwanego) i pracodawcą (w tym kierownikiem ZPD w S. H.N.) istniał konflikt, tym bardziej że stanowiska pracowników w przedmiocie tego konfliktu były podzielone. Nawet wymienione przez Sąd pierwszej instancji wydarzenia, do jakich doszło w zakładzie pracy, nie mogą usprawiedliwiać takiej formy i sposobu zachowania powoda, jakie miało miejsce 4 i 5 czerwca 2016 r.

Powyższe rozważania doprowadziły Sąd Okręgowy do wniosku, że Sąd Rejonowy zastosował prawo materialne - art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 56 § 1 k.p. - bez dokonania starannej i wnikliwej, a w konsekwencji prawidłowej analizy i oceny ustalonego stanu faktycznego.

Powód zaskarżył powyższy wyrok skargą kasacyjną w całości. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił naruszenie prawa materialnego:

1) art. 52 k.p., przez niewłaściwą wykładnię przejawiającą się w uznaniu, że zachowanie powoda opisane w treści uzasadnienia orzeczenia Sądu Okręgowego, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pomimo tego że wypowiedzi skarżącego utrwalone przez kierownika ZPD H.N. i do niego kierowane nie miały żadnego przełożenia na wykonywanie przez powoda obowiązków pracowniczych, nie miały wpływu na pracę powoda, jak również przełożonego powoda i stanowiły eksces, za który w czasie dalszego świadczenia pracy skarżący przeprosił przełożonego, przy czym szczegółowe rozważenie przebiegu rozmów telefonicznych prowadzi do wniosku, że przełożony - prowadząc je - z góry przyjął założenie, iż wykorzysta je przeciwko powodowi jako osobie kierującej wielokrotnie pod jego adresem do dyrekcji skargi, które to okoliczności nie dają podstaw do przyjęcia tezy, że zachowanie powoda spowodowało szkodę po stronie pracodawcy, czy też stanowiło zagrożenie dla interesów pracodawcy, a było jedynie pretekstem dla H.N. do złożenia skargi na powoda u pracodawcy;

2) art. 100 § 2 pkt 6 k.p., przez niewłaściwą jego wykładnię prowadzącą do wniosku, że zachowanie powoda stanowiło rażące naruszenie zasad współżycia społecznego, kiedy to analiza przebiegu zdarzeń z dnia 4 i 5 czerwca 2016 r., ilości telefonów odbieranych każdorazowo przez przełożonego powoda, zachowanie przełożonego podczas tych rozmów, zapewnianie o ich nienagrywaniu, prowadzi do wniosku, że H.N. z premedytacją, wykorzystując czasowe wzburzenie powoda utrwalone alkoholem, podejmował rozmowy i je nagrywał w celu zgromadzenia "dowodów" na niekorzyść powoda, pozwalających na jego zwolnienie z pracy, a co za tym idzie - "pozbycie się" osoby, która wielokrotnie wcześniej zwracała pracodawcy uwagę na nieprzestrzeganie przez kierownika ZPD zasad współżycia społecznego w czasie pracy.

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Białymstoku.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o oddalenie skargi i zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych oraz kosztów opłaty skarbowej w wysokości 17 zł.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem uzasadnione są zarzuty podniesione w ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego.

Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku wypada rozpocząć od przypomnienia, że przedmiotem sporu są wywodzone z art. 56 § 1 k.p. roszczenia powoda Andrzeja B. przeciwko SP ZOZ WSPR w B. o przywrócenie do pracy w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem przez pracodawcę łączącej strony umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Inicjując rozważania na temat zasadności roszczeń powoda warto podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.

W ocenie trafności decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika kluczową rolę odgrywa skonkretyzowanie przez pracodawcę stawianego pracownikowi zarzutu stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie powyższego przepisu. Z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji. Zarówno w orzecznictwie, jak i w piśmiennictwie panuje zgodny pogląd, że wskazanie przyczyny uzasadniającej decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy nie jest zwykłą formalnością, lecz wywołuje doniosłe skutki prawne. W razie bowiem zakwestionowania przez pracownika czynności pracodawcy polegającej na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę, postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych tą przyczyną. Również ta sama przyczyna powinna być podana zakładowej organizacji związkowej w wypadku zasięgania opinii w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 k.p.). Sąd Najwyższy w swych orzeczeniach wielokrotnie oceniał ratio legis art. 30 § 4 k.p. Między innymi w wyroku z dnia 5 maja 2003 r., I PK 446/02 (Wokanda 2004 nr 7-8, s. 42), podkreślił, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Podobnie w wyroku z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00 (OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595), Sąd Najwyższy zauważył, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. jest dla pracownika środkiem szczególnie dolegliwym i stąd ustawodawca zakłada, że ujęcie przyczyn - wskazanych w sposób ogólny w tym przepisie - w piśmie pracodawcy będzie konkretne i w miarę precyzyjne, tak by umożliwiało ono pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego sporu.

W niniejszym przypadku jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika pozwany wskazał ciężkie naruszenie przez powoda podstawowego obowiązku pracowniczego wynikającego z treści § 4 ust. 2 pkt 6 regulaminu pracy obowiązującego w SP ZOZ WSPR w B. oraz art. 100 § 2 pkt 6 k.p., a polegające na nieprzestrzeganiu w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, to jest:

1) wielokrotnym obrażaniu, ubliżaniu i zastraszaniu przełożonego;

2) nękaniu przełożonego rozmowami telefonicznymi;

3) dyskryminowaniu przełożonego ze względu na narodowość, a także braku znajomości podstawowych obowiązków pracowniczych i wywieraniu nacisku na przełożonego, aby wykonał on zadania należące do powoda.

Podstawą sformułowania tej treści zarzutu był przebieg nagranych przez kierownika ZPD w S. rozmów telefonicznych powoda z przełożonym w dniach 4-5 czerwca 2016 r.

Oceniając prawidłowość dokonanej przez pozwanego kwalifikacji opisanego zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., należy zauważyć, że zachowanie pracownika uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w trybie powyższego przepisu powinno być bezprawne, zawinione i naruszające lub zagrażające interesom pracodawcy. Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu przezeń porządku prawnego, a ściślej - naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego. Obiektywnej ocenie podlega, czy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki. Bezprawność stanowi element przedmiotowy kwalifikacji danego zachowania. Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a w dalszej kolejności - czy jego naruszenie ma charakter ciężki.

Co do obowiązków pracowniczych trzeba pamiętać, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p., nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym. Rodzaj pracy, do jakiej wykonywania zobowiązał się pracownik, powinien być określony w akcie kreującym stosunek pracy i doprecyzowany w pisemnym zakresie czynności, a także w drodze poleceń pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, Monitor Prawa Pracy 2004 nr 4, poz. 7). Z zobowiązaniem pracownika do wykonywania umówionego rodzaju pracy pozostaje w związku wiele mniej lub bardziej szczegółowych powinności, których źródłem są przepisy aktów prawnych z zakresu prawa pracy, a nawet zwyczaj zakładowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2003 r., I PK 425/02, OSNP 2004 nr 20, poz. 345). Niektóre z tych obowiązków precyzują wymagania, jakim powinna odpowiadać wykonywana praca (zarówno w aspekcie ilościowym, jak i jakościowym). Inne określają reguły zachowania w trakcie pełnienia pracy, a jeszcze inne odnoszą się do zachowań pracownika warunkujących kontynuowanie więzi prawnej jaką jest stosunek pracy. Podstawowe obowiązki pracownicze zostały skatalogowane w art. 100 k.p., chociaż w sposób niepełny, o czym świadczy użyty w § 2 tego przepisu zwrot "w szczególności". Artykuł 100 k.p. określa przy tym pewną hierarchię obowiązków pracowniczych. Bezpośrednim nawiązaniem do art. 22 § 1 k.p. jest § 1 art. 100 k.p., który doprecyzowuje, że praca, do jakiej zobowiązał się pracownik, powinna być wykonywana sumiennie i starannie, a ponadto - skoro ma się ona odbywać pod kierownictwem pracodawcy - pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych. Wymienione w § 2 art. 100 k.p. szczegółowe obowiązki odnoszą się zaś do najważniejszych aspektów wykonywania zobowiązania pracowniczego.

W takim też kontekście należy postrzegać regulację powoływanego w skardze kasacyjnej art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Przepis ten ustanawia, jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ustawodawca posłuży się zatem klauzulą generalną, mającą swoje historyczne ugruntowanie. Klauzule generalne są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych. Artykuł 100 § 2 pkt 6 k.p. upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie pracownika stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego (ze sformułowaniem owych zasad). Stosowanie powołanego przepisu pozostaje więc w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. W oderwaniu od tych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tegoż przepisu.

Zasady współżycia społecznego, których pracownik powinien przestrzegać, nie zostały nigdzie sprecyzowane. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06 (OSNP 2008 nr 7-8, poz. 100), pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi jednak naruszenia obowiązku pracowniczego. W judykaturze przyjmuje się, że naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 1987 r., I PRN 27/87, Służba Pracownicza 1988 nr 2, s. 26). W wyroku z dnia 6 grudnia 2018 r., II PK 233/17 (LEX nr 2590753) Sąd Najwyższy uznał za naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy zachowanie pracownika wobec współpracowników i zastępcy dyrektora pozwanego, mające charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy w stosunku do jego adresatów, pomimo że w jego przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne. Zdaniem Sądu Najwyższego, opisane zachowania stanowią przy tym zagrożenie dla interesów pozwanego, ponieważ ich tolerowanie byłoby naruszeniem jednego z podstawowych obowiązków pracodawcy określonego w art. 94 pkt 10 k.p., polegającego właśnie na wpływaniu na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z kolei w wyroku z dnia 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97 (OSNAPiUS 1997 nr 20, poz. 400) Sąd Najwyższy zakwalifikował z punktu widzenia art. 100 § 2 pkt 6 k.p. postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju.

Wypada zauważyć, że w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. mowa jest o przestrzeganiu zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Pojęciem zakładu ustawodawca posłużył się także w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. ustanawiającym obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia, a także obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustawodawca nieprzypadkowo sformułował obowiązek pracownika dbałości o "dobro zakładu pracy" rozumianego przedmiotowo jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy, który tym samym jest wspólną wartością, "dobrem" nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych pracowników. Działania pracownika godzące w tę wspólną wartość stanowią naruszenie obowiązku przewidzianego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 lutego 2006 r., II PK 160/06, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 4, z glosami: J. Czerniak-Swędzioł w OSP 2007 nr 7-8, poz. 96 i A. Musiały w PiP 2007 nr 12, s. 135; z dnia 4 lutego 2011 r., II PK 199/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 90; z dnia 2 marca 2011 r., II PK 204/10, LEX nr 817517; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12, LEX nr 1243024). Podobnie też w art. 94 pkt 10 k.p. oraz art. 100 § 2 pkt 6 k.p. odniesiono obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego oraz obowiązek pracownika przestrzegania tych zasad do zakładu pracy jako wspólnego dobra pracodawcy i zatrudnionych pracowników. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 2/08 (OSNP 2009 nr 23-24, poz. 311) wyrażono jednak pogląd, że wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy (w tym przypadku na tle przynależności do różnych działających u pracodawcy organizacji związkowych). Taka interpretacja ma charakter rozszerzający wobec literalnej treści powołanego przepisu. Zaproponowana w powyższym orzeczeniu wykładnia omawianej regulacji prawnej nie może prowadzić do rozciągania pracowniczego obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego na wszelkie miejsca, w których przebywa pracownika i na cały czas, którym dysponuje. Postawienie pracownikowi - jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - zarzutu naruszenia zasad współżycia społecznego poza terenem zakładu pracy i czasem wykonywania pracy musi mieć silne, aksjologiczne uzasadnienie, gdy pomimo przebywania poza wyznaczonym przez pracodawcę miejscem i czasem świadczenia pracy pracownik pozostaje funkcjonalnie w sferze spraw zawodowych, a jego naganne zachowanie rzutuje na stosunki między pracownikami lub między pracownikami i pracodawcą.

Bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza jednak do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Określenie "ciężkie naruszenie" należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania (zaniechania).

Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania). Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zatem stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy.

W orzecznictwie początkowo wskazywano na konieczność wystąpienia po stronie pracownika "złej wiary" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1976 r., I PRN 54/76, LEX nr 14319), "znacznego stopnia winy w niedopełnieniu obowiązków" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 nr 4, poz. 81), a dopiero później wypracowano tezę, zgodnie z którą przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 grudnia 1976 r., I PRN 111/76, LEX nr 14351; z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746; z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 833/00, LEX nr 560526; z dnia 9 lutego 2005 r., II PK 200/04, LEX nr 603762; z dnia 13 grudnia 2007 r., I PK 133/07, LEX nr 863912). W rezultacie lekkomyślność lub zwykłe niedbalstwo daje powód jedynie do wypowiedzenia stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 sierpnia 2003 r., I PK 638/02, LEX nr 84497). Wina umyślna polega na działaniu z zamiarem - bezpośrednim lub ewentualnym - naruszenia obowiązku. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Niedbalstwo zachodzi zaś wtedy, gdy pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530; z dnia 27 października 2010 r., III PK 21/10, LEX nr 694249). Występujące w orzecznictwie wyodrębnienie "rażącego niedbalstwa" zmusiło do jego zdefiniowania, a przede wszystkim nakreślenia cech pozwalających na odróżnienie tego pojęcia od "zwykłego" niedbalstwa. Wskazano, że pracownik postępuje rażąco niedbale, jeśli całkowicie ignoruje następstwa swojego działania. Określenie to nie jest pełne bez uwzględnienia, że rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko powinny nakazywać szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 381; z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 142/04, OSNP 2005 nr 16, poz. 242; z dnia 16 lipca 2013 r., II PK 337/12, OSNP 2014 nr 8, poz. 114; z dnia 20 grudnia 2013 r., II PK 81/13, LEX nr 1438800; z dnia 17 kwietnia 2009 r., II PK 273/08, LEX nr 1157553). Przedstawiony punkt widzenia upoważnia do stwierdzenia, że wyróżnienie - wśród zawinionych naruszeń obowiązków pracowniczych - kwalifikowanego, ze względu na zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., rażącego niedbalstwa ma charakter zindywidualizowany. Znaczenie ma z jednej strony niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, kontekst sytuacyjny, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, OSNP 2009 nr 7-8, poz. 98; z dnia 16 września 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 36).

Wreszcie kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy, a jego naruszenia - za zawinione. W judykaturze jednolicie przyjmuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce nawet wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163; z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; z dnia 22 sierpnia 2003 r., I PK 638/02, LEX nr 84497). Pogląd ten trzeba uzupełnić o stwierdzenie, że interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak dyscyplina pracy, czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12, LEX nr 1380854). Orzecznictwie sądowe stoi też na stanowisku, że przy spełnieniu pozostałych warunków, umowa może zostać rozwiązana w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku działania przeciwko innemu podmiotowi, jeśli prowadzi ono do utraty zaufania przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2006 r., II PK 348/05, LEX nr 567846). W niektórych przypadkach orzecznictwo odwołuje się też do wartości niezwiązanych bezpośrednio z interesami pracodawcy - na przykład do społecznej szkodliwości czynu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1990 r., I PRN 7/90, LEX nr 83845), czy służebnej roli działalności pracodawcy wobec państwa i społeczeństwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163). W ujęciu całościowym trzeba stwierdzić, że dominujący kierunek interpretacji art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w ekstensywny sposób chroni pracodawcę. Aspekt gwarancyjny przepisu w tym zakresie uległ wyraźnej deprecjacji. Usprawiedliwienia dla tego rodzaju tendencji należy poszukiwać w rozkładzie ryzyka, które obciąża zatrudniającego. W rezultacie, z punktu widzenia dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wystarczające jest szeroko rozumiane zagrożenie interesów pracodawcy, nawet gdy realnie nie wyrządzono mu szkody.

Wystąpienie wskazanych przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku. Artykuł 52 § 1 pkt 1 k.p. ma bowiem charakter klauzuli generalnej, zaś ocena zastosowania przepisów zawierających takie klauzule (zwroty niedookreślone, jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) zależy od całokształtu ustalonych w sprawie okoliczności faktycznych (postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 283 oraz z dnia 5 listopada 2008 r., III SK 22/08, OSNP 2009 nr 23-24, poz. 331).

Wracając na grunt rozpoznawanej sprawy godzi się zauważyć, że do nagannego zachowania powoda Andrzeja B. doszło poza terenem zakładu pracy oraz wyznaczonym przez pracodawcę miejscem wykonywania pracy (czy też miejscem pozostawania w gotowości do jej świadczenia), zarówno przez powoda, jak i jego przełożonego kierownika ZPD w S. H.N., a także poza ich czasem pracy. W trakcie rozmów telefonicznych powód i jego przełożony przebywali w swoich prywatnych mieszkaniach, nie pełnili w tym czasie żadnych czynności służbowych. Powód dzwonił ze swojego prywatnego telefonu na prywatny telefon zwierzchnika. Rozmowy odbywały się bez obecności świadków. Trudno zatem przyjmować, że rozmowy te naruszały dyscyplinę i dezorganizowały pracę w zakładzie, albo wpływały na wzajemne relacje załogi, czy też potęgowały napięcia i konflikty między pracownikami, albo między pracownikami a przełożonym. W zdarzeniu uczestniczył tylko powód i jego zwierzchnik. Nie ulega jednak wątpliwości, że rozmowy dotyczyły spraw służbowych (zamiany dnia dyżuru powoda), a Andrzej B. w ich trakcie zachowywał się niegrzecznie wobec przełożonego, używając słów wulgarnych i obraźliwych.

Dla oceny ciężkości naruszenia przez powoda pracowniczego obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego nie bez znaczenia są okoliczności, w jakich doszło do opisanych rozmów telefonicznych (a więc trwający od dłuższego czasu konflikt przełożonego z częścią załogi, o którym wiedziała zarówno zakładowa organizacja związkowa, jak i Państwowa Inspekcja Pracy, przed którą z inicjatywy między innymi powoda toczyło się postępowanie o mobbing) oraz ich przebieg, a także reakcja pracodawcy na wiadomość o zdarzeniu.

Nie ma racji Sąd Okręgowy przypisując Sądowi Rejonowemu próbę usprawiedliwiania zachowania powoda jego stanem nietrzeźwości. W uzasadnieniu wyroku pierwszoinstancyjnego zwrócono jedynie uwagę na to, że już po pierwszych wypowiedziach Andrzeja B. w trakcie rozmowy z kierownikiem ZPD w S. można było zorientować się, że powód jest pod wpływem alkoholu. Przełożony mógł zatem zakończyć tę rozmowę i więcej nie odbierać telefonów od powoda, a także zażądać od rozmówcy, by nie niepokoił go w prywatnym mieszkaniu i po godzinach pracy sprawami zawodowymi. Tymczasem wieczorem 4 czerwca 2016 r. H.N. odebrał od swego podwładnego aż trzy połączenia telefoniczne, prowadząc z nim rozbudowane konwersacje. Sąd Rejonowy zauważył, że chociaż w trakcie tych rozmów z ust powoda padały słowa niecenzuralne, to jednak nie można zasadnie twierdzić, iż Andrzej B. stworzył atmosferę zastraszenia H.N. Biorąc po uwagę sposób i ton wypowiedzi kierownika ZPD w S., Sąd wywiódł, że w czasie rozmów z powodem był on nad wyraz spokojny, opanowany, a przy tym kontrolował przebieg całej rozmowy. Co więcej, H.N. pomimo niewątpliwie emocjonalnego i nasyconego pretensjami tonu wypowiedzi powoda, będąc w pełni opanowanym, "w kółko" przekazywał rozmówcy tę samą informację (to jest o konieczności złożenia dokumentu WZ, ewentualnie możliwości wzięcia urlopu na żądanie), pozwalając w ten sposób na to, aby Andrzej B. rozwijał swoje wypowiedzi i niejako "sam się nakręcał". Ponadto powód już od drugiego połączenia telefonicznego pytał przełożonego, czy nagrywa tę rozmowę. H.N. za każdym razem konsekwentnie i spokojnie odpowiadał, że rozmowa nie jest nagrywana, po czym po paru dniach przekazał nagrania z rozmów dyrektorowi SP ZOZ WSPR w B., wykorzystując w ten sposób sytuację dla zgromadzenia obciążającego powoda materiału i uwolnienia się od kierowanych pod swoim adresem oskarżeń o mobbing.

Wypada też zauważyć, że pracodawca skorzystał ze wspomnianych nagrań do rozwiązania z Andrzejem B. umowy o pracę, bez dania powodowi możliwości wyjaśnienia sprawy i nie uwzględniając stanowiska zakładowej organizacji związkowej oraz faktu przeproszenia przez powoda przełożonego za opisane zachowanie. Oczywiście pracodawca powinien zapobiegać wszelkim przejawom dyskryminacji w stosunkach pracy, w tym z uwagi na rasę czy narodowość i przed takimi zachowaniami chronić pracowników (w tym przypadku kierownika ZPD w S.), ale także powinien zapobiegać mobbingowi, a o takie zachowania oskarżany był przełożony powoda. W opisanej sytuacji, nie sposób nie podzielić tezy Sądu pierwszej instancji, że pracodawca nie zadbał należycie o atmosferę pracy w zakładzie i skorzystał z okazji, jaką dawały nagrane przez H.N. rozmowy telefoniczne, by zwolnić z pracy pracownika będącego jednym z inicjatorów postępowania antymobbingowego. Przełożony mógł oczywiście dochodzić wobec powoda roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych, jednak dla zastosowania instytucji rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, niezbędne jest wykazanie naruszenia przez pracownika podstawowego obowiązku pracowniczego i to w sposób ciężki, w podanym wyżej znaczeniu tego pojęcia. Sąd drugiej instancji zawęził analizę zarzucanego powodowi zachowania do oceny samej treści wypowiedzi powoda, pomijając cały aspekt sytuacyjny, szczegółowo opisany i rozważony w uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego. Zignorował istotną dla rozstrzygnięcia sprawy kwestię zachowania obydwu stron stosunku pracy z punktu widzenia poszanowania zasad współżycia społecznego w zakładzie.

Prawdą jest, że art. 52 § 1 pkt 1 k.p. odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy co do zasady nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Potwierdzenie tej tezy można znaleźć w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładowo, na prawidłowość rozwiązania umowy o pracę nie wpływają okoliczły do spożywania alkoholu przez pracownika na terenie zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 190). Podobnie, jeśli nadzór był wadliwie zorganizowany lub nienależycie wykonywany przez innych pracowników, to wada ta nie może wpływać na ocenę rażącego naruszenia obowiązków przez zatrudnionego. Akceptowanie przez przełożonych uchybień nie usprawiedliwia pracownika, jeśli dopuszcza się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2015 r., I PK 271/14, LEX nr 2026881). W wyroku z dnia 7 grudnia 2000 r., I PKN 128/00 (OSNAPiUS 2002 nr 14, poz. 329), Sąd Najwyższy stwierdził, że dojdzie do wypełnienia art. 52 § 1 pkt 1 k.p., gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki, nawet gdy inni pracownicy też im uchybili. Nie ma również dla tej oceny znaczenia to, że z innym pracownikiem rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 listopada 2010 r., III PK 16/10, LEX nr 694233; z dnia 24 maja 2011 r., III PK 72/10, LEX nr 901629).

Analogicznie, zachowanie przełożonego z reguły nie zwalnia pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2012 r., I PK 39/12, LEX nr 1222144). Jak skonstatował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2017 r., III PK 161/16 (LEX nr 2427123), ewentualne naruszenie przez pracodawcę spoczywających na nim obowiązków jest co do zasady neutralne przy ocenie trafności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Może być brane pod uwagę co najwyżej w przypadku nieumyślnego naruszenia obowiązków. Wówczas wpływa na kwalifikację stopnia niedbalstwa. Nie usprawiedliwia jednak pracownika działającego z zamiarem bezpośrednim albo ewentualnym. Konstatacja ta nie dotyczy jednak przypadków, gdy zachowanie pracodawcy (osób go reprezentujących) nie da się pogodzić z fundamentalnymi wzorcami normatywnymi. W tejże sprawie wątpliwości budziło zastosowanie przez pracodawcę prowokacji obliczonej na sprawdzenie uczciwości pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, działania tego rodzaju uchybiają dobrom osobistym przynależnym pracownikowi, nie mogą zatem dawać pracodawcy sposobności do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Inaczej rzecz ujmując, na tle opisywanego zdarzenia dochodzi do konfliktu wartości. Z jednej strony, na ochronę zasługuje godność pracownika, przynależna mu cześć, jego dobre imię. Można też twierdzić, że zatrudniony ma prawo do wykonywania powierzonych obowiązków w "przyjaznych warunkach", kształtowanych przez poczucie wzajemnej lojalności. Z drugiej jednak strony, ustawodawca chroni interesy pracodawcy, szczególnie gdy wiążą się one z celem i wynikiem prowadzonej działalności gospodarczej. Oznacza to, że posłużenie się przez pracodawcę "kontrolowaną łapówką", czy też innym mechanizmem sprawdzającym uczciwość pracownika, podlega zindywidualizowanej ocenie. Z pewnością nielegalne jest stosowanie przez pracodawcę metod manipulacyjnych, nie może on również podejmować działań o charakterze instrumentalnym i intencyjnym. W takich wypadkach sankcja zastosowana przez pracodawcę może okazać się niezgodna z prawem. Inaczej będzie jednak, gdy zatrudniający miał uzasadnione powody do przypuszczeń, że pracownik nie jest uczciwy, a jego działanie może go narazić na poważne konsekwencje (również finansowe) i nie ma innej sposobności do przeciwdziałania zagrożeniu. W takim wypadku, skorzystanie z "łapówki kontrolowanej", z jednej strony, może stanowić skuteczną przyczynę rozwiązania umowy o pracę, z drugiej zaś, nie wyklucza roszczeń pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Powyższe rozważania na temat konieczności analizowania różnych racji oraz wartości należy odnieść także do problematyki przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, które jest powinnością obydwu strony stosunku pracy. Trzeba bowiem pamiętać, że z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. koresponduje art. 94 pkt 10 k.p. nakładający na pracodawcę obowiązek wpływania na kształtowanie tychże zasad. Mamy zatem do czynienia z ustanowieniem dla obydwu stron stosunku pracy obowiązku poszanowania zasad współżycia społecznego, podniesionego do rangi jednej z podstawowych powinności pracodawcy i pracownika, przy czym obowiązek pracodawcy jest dalej idący, gdyż polega nie tylko na przestrzeganiu, ale też na wpływaniu na kształtowanie tychże zasad. Pracodawca ma również obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracowników (art. 11¹ k.p.), przeciwdziałać wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b k.p.), stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ k.p.). Jego odpowiedzialność za atmosferę panującą wśród załogi zakładu jest więc wieloaspektowa. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy przy tym nie tylko stosunków między pracodawcą a pracownikami, ale także wzajemnych relacji między pracownikami. W tym zakresie podmiot zatrudniający powinien zapewnić należyte wykonywanie przez pracowników ciążącego na nich obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego. Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 250/11 (OSNP 2013 nr 11-12, poz. 127), w stosunkach pracy obowiązują normy moralno-obyczajowe, które wiążą obie strony, a nie są jedynie zobowiązaniem pracownika wobec pracodawcy. Pracodawcę także wiąże zasada lojalności wobec pracownika, która wymaga niestosowania nadużyć w procesie kształtowania stosunków pracy. W stosunkach prawnych z zakresu prawa pracy szczególne znaczenie ma bowiem zobowiązanie stron stosunku pracy do respektowania zasady wzajemnego zaufania, która nakazuje wzajemną lojalność stron.

Powyższy pogląd nawiązuje do sformułowanej w orzecznictwie i literaturze zasady tzw. "czystych rąk", zgodnie z którą ten, kto sam narusza zasady współżycia społecznego, nie może - dla ochrony swoich interesów - powoływać się na naruszanie zasad współżycia przez inną osobę i żądać na ich podstawie odmowy udzielenia ochrony sądowej osobie, której prawo zostało naruszone (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 15 października 1969 r., I PR 274/69, LEX nr 1672963; z dnia 15 października 1969 r., I PR 274/69, LEX nr 1672963; z dnia 4 stycznia 1979 r., III CRN 273/78, LEX nr 8161; z dnia 13 czerwca 2000 r., V CKN 448/00, LEX nr 510984; z dnia 12 czerwca 2013 r., II CSK 632/12, LEX nr 1353432; z dnia 11 maja 2016 r., I PK 134/15, LEX nr 2050669). Podkreśla się przy tym, że zasadę tę należy stosować bez automatyzmu, lecz przy konieczności rozważenia całokształtu okoliczności sprawy i porównania zachowań stron oraz stopnia, w jakim każda z nich naruszała reguły uczciwego postępowania (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 135/10, LEX nr 794776; z dnia 5 lipca 2012 r., I PK 58/12 (LEX nr 1365767; z dnia 11 maja 2016 r., I PK 134/15, LEX nr 2050669).

W świetle powołanego orzecznictwa wypada przyznać rację Sądowi Rejonowemu, gdy szczegółowo ustalił i rozważył wszystkie okoliczności, w jakich doszło do przypisywanego powodowi naruszenia zasad współżycia społecznego jako przyczyny rozwiązania przez pozwanego łączącej strony umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pominięcie przez Sąd Okręgowy tych okoliczności, jako - zdaniem Sądu drugiej instancji - nieistotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, należy uznać za naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 § 2 pkt 6 k.p., przez jego błędną wykładnię i w konsekwencji niewłaściwe zastosowanie.

Wobec wystąpienia zasadnych podstaw skargi kasacyjnej, Sąd Najwyższy z mocy art. 398¹⁵ § 1 oraz art. 108 § 2 w związku z art. 398²¹ k.p.c. orzekł jak w sentencji.