Okoliczności nieistotne z punktu widzenia oceny ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

Akceptowanie przez przełożonych uchybień nie usprawiedliwia pracownika, jeśli dopuszcza się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (wyrok SN z dnia 5 sierpnia 2015 r., I PK 271/14). W wyroku z dnia 7 grudnia 2000 r., I PKN 128/00, Sąd Najwyższy stwierdził, że dojdzie do wypełnienia art. 52 § 1 pkt 1 k.p., gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki, nawet gdy inni pracownicy też im uchybili.

Analogicznie, zachowanie przełożonego z reguły nie zwalnia pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania (wyrok SN z dnia 26 lipca 2012 r., I PK 39/12). Jak skonstatował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2017 r., III PK 161/16, ewentualne naruszenie przez pracodawcę spoczywających na nim obowiązków jest co do zasady neutralne przy ocenie trafności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Może być brane pod uwagę co najwyżej w przypadku nieumyślnego naruszenia obowiązków. Wówczas wpływa na kwalifikację stopnia niedbalstwa. Nie usprawiedliwia jednak pracownika działającego z zamiarem bezpośrednim albo ewentualnym.

Wyrok SN z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21

Standard: 65327 (pełna treść orzeczenia)

Jeśli nadzór był wadliwie zorganizowany lub nienależycie wykonywany przez innych pracowników, to wada ta nie może wpływać na ocenę rażącego naruszenia obowiązków przez zatrudnionego.

Wyrok SN z dnia 23 października 2019 r., II PK 69/18

Standard: 62982 (pełna treść orzeczenia)

Ewentualne naruszenie przez pracodawcę spoczywających na nim obowiązków, jest co do zasady neutralne przy ocenie trafności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.. Może być brane pod uwagę co najwyżej w przypadku nieumyślnego naruszenia obowiązków. Wówczas wpływa na kwalifikację stopnia niedbalstwa. Nie usprawiedliwia jednak pracownika działającego z zamiarem bezpośrednim albo ewentualnym.

Konstatacja ta nie dotyczy jednak przypadków, gdy zachowanie pracodawcy (osób go reprezentujących) nie da się pogodzić z fundamentalnymi wzorcami normatywnymi.

Wyrok SN z dnia 15 listopada 2017 r., III PK 161/16

Standard: 62988 (pełna treść orzeczenia)