Uchwała z dnia 2014-11-06 sygn. I PZP 2/14

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PZP 2/14

UCHWAŁA
składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego
Dnia 6 listopada 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:
Prezes SN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn
SSN Halina Kiryło
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Maciej Pacuda
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca),
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)
Protokolant Marcin Wilczyński
z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej Wojciecha
Kasztelana

w sprawie z powództwa R. K.
przeciwko Uniwersyteckiemu Szpitalowi Klinicznemu w B.
o wynagrodzenie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 6 listopada 2014 r.,
zagadnienia prawnego przekazanego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi
Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK
229/13,
"Czy w warunkach organizacji pracy, w których wskutek
wyznaczania dyżurów medycznych w rozumieniu art. 95 ustawy z
dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (jednolity tekst:
Dz.U. 2013 r., poz. 217) wyłączona została możliwość
wykonywania pracy w pełnym wymiarze normalnego czasu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym, lekarz nabywa prawo do
wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w nominalnym czasie
pracy?"

podjął uchwałę:

Za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego
dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 95 ust. 4 w
związku z art. 93 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o
działalności leczniczej, jednolity tekst: Dz.U. 2013 r., poz. 217 ze
zm.) przysługuje jedynie dodatek w wysokości określonej przez
odpowiednio stosowane przepisy art. 151[1] § 1-3 k.p. (art. 95 ust. 5
tej ustawy).

UZASADNIENIE

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym postanowieniem z dnia 4 kwietnia
2014 r., I PK 229/13, przedstawił do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu
Najwyższego następujące zagadnienie prawne: „Czy w warunkach organizacji
pracy, w których wskutek wyznaczania dyżurów medycznych w rozumieniu art. 95
ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (tekst jedn.: Dz. U.
2013 r., poz. 217) wyłączona została możliwość wykonywania pracy w pełnym
wymiarze normalnego czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, lekarz
nabywa prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w nominalnym czasie
pracy?”

Powyższe zagadnienie prawne wyłoniło się w sprawie, w której powód
dochodził od pozwanego zapłaty normalnego wynagrodzenia za godziny dyżurów
medycznych pełnionych w okresie od 18 kwietnia 2009 r. do 18 kwietnia 2012 r.

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco:

Powód był zatrudniony u pozwanego w pełnym wymiarze czasu pracy jako
asystent w Klinice Anestezjologii i Intensywnej Terapii. Powód wykonywał pracę w
normalnym czasie pracy oraz pełnił dyżury medyczne. Rozkład czasu pracy
powoda przedstawiał się w ten sposób, że wykonywał pracę w godzinach od 8:00
do 15:35 i w niektórych dniach tygodnia po zakończeniu pracy w normalnych
godzinach pełnił dyżur do godziny 8:00 następnego dnia. Po zakończeniu dyżuru
powodowi przysługiwał czas odpoczynku wynoszący co najmniej 11 godzin. W tak
ustalonym rozkładzie czasu pracy godziny normalnej pracy nie wyczerpywały
nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, wynoszącego 37 godzin 55
minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym. Pozwany przy rozliczaniu czasu pracy powoda zaliczał godziny
dyżuru medycznego do nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy aż do
jego wypełnienia i wypłacał za te godziny tylko wymagany przez prawo dodatek.
Normalne wynagrodzenie za te godziny było wypłacane z tytułu umówionego
wynagrodzenia za pracę.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 13
lutego 2013 r. zasądził na rzecz powoda od pozwanego roszczenie dochodzone
pozwem.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Rejonowy wskazał, że do oceny prawnej stanu
faktycznego mają zastosowanie w zależności od czasu, w którym miały miejsce
zdarzenia, przepisy art. 32j i 32g ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach
opieki zdrowotnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm.) lub art. 95 i
art. 97 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. Nr 112,
poz. 654 ze zm.). Treść powołanych przepisów jest taka sama w obu ustawach.
Sąd pierwszej instancji uznał, że w świetle tych przepisów, a w szczególności w
świetle zawartego w tych przepisach odesłania do odpowiedniego stosowania do
wynagrodzenia za godziny dyżuru medycznego przepisów art. 151[1] § 1-3 k.p.,
regulujących wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nie jest możliwe
uzupełnianie godzin normalnego czasu pracy godzinami dyżuru medycznego. Czas
dyżuru medycznego może być kompensowany jedynie wynagrodzeniem, a nie
udzieleniem czasu wolnego od pracy. Pozwany, wliczając godziny dyżuru
medycznego do normalnego czasu pracy powoda, pomniejszył należne powodowi
wynagrodzenie za godziny dyżuru medycznego.

Pozwany wniósł apelację od powyższego wyroku.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 23
maja 2013 r. oddalił apelację pozwanego.

Sąd Okręgowy uznał za prawidłowe ustalenia faktyczne i prawne Sądu
pierwszej instancji.

Pozwany wniósł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,
zaskarżając ten wyrok w całości. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił naruszenie
prawa materialnego przez:
1) błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 32j ust. 3 w związku z
art. 32j ust. 2, w związku z art. 18d ust. 1 pkt 4 i w związku z art. 32jb ust. 1 ustawy
z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej w związku z art. 80 k.p.
przez uznanie, że nie ma możliwości uzupełnienia normalnego czasu pracy czasem
dyżuru medycznego i zaliczenia za dyżur medyczny części normalnego
wynagrodzenia zasadniczego za ilość godzin dopełniającą umówiony wymiar czasu
pracy, podczas gdy prawidłowa wykładnia tych przepisów prowadzi do wniosku
przeciwnego, gdyż przyjęta przez ustawodawcę konstrukcja dyżuru medycznego
wliczanego do czasu pracy sprawia, iż ten dyżur może występować zarówno w
normalnych godzinach pracy, jak i w godzinach ponadwymiarowych, a godziny
pracy lekarza w ramach pełnienia dyżuru medycznego uzupełniają w danym
okresie rozliczeniowym niewypracowany wymiar czasu pracy;
2) błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 95 ust. 4 w związku z
art. 95 ust. 2 i 3 i w związku z art. 97 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o
działalności leczniczej w związku z 80 k.p. przez uznanie, że nie ma możliwości
uzupełnienia normalnego czasu pracy czasem dyżuru medycznego i zaliczenia za
dyżur medyczny części normalnego wynagrodzenia zasadniczego za ilość godzin
dopełniającą umówiony wymiar czasu pracy, podczas gdy prawidłowa wykładnia
tych przepisów prowadzi do wniosku przeciwnego, gdyż przyjęta przez
ustawodawcę konstrukcja dyżuru medycznego wliczanego do czasu pracy sprawia,
iż ten dyżur może występować zarówno w normalnych godzinach pracy, jak i w
godzinach ponadwymiarowych, a godziny pracy lekarza w ramach pełnienia dyżuru
medycznego uzupełniają w danym okresie rozliczeniowym niewypracowany wymiar
czasu pracy.

W skardze kasacyjnej pozwany wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku
oraz orzeczenie co do istoty sprawy przez zmianę wyroku Sądu Rejonowego i
oddalenie powództwa albo o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy
do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym, rozpatrując skargę kasacyjną
pozwanego, uznał, że w sprawie występuje zagadnienie prawne budzące poważne
wątpliwości o treści powołanej na wstępie i przedstawił je do rozstrzygnięcia
powiększonemu składowi Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym, uzasadniając przedstawienie
zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu,
wskazał na występującą w orzecznictwie Sądu Najwyższego rozbieżność w
wykładni prawa, gdy chodzi o rozliczenie czasu pracy lekarza pełniącego dyżury
medyczne i ustalenie wysokości wynagrodzenia należnego za tę pracę. Sąd
Najwyższy w składzie zwykłym powołał wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca
2013 r., sygn. akt I PK 293/12 oraz z dnia 8 października 2013 r., sygn. akt III PK
110/12, które zostały wydane w podobnym stanie faktycznym i w takim samym
stanie prawnym jak w sprawie, w której zostało postawione pytanie prawne.
Sąd Najwyższy w składzie zwykłym zwrócił uwagę, że powyższe wyroki
zawierają odmienne rozstrzygnięcia, gdy chodzi o ocenę zasadności dochodzonych
przez powodów roszczeń. W tych wyrokach występuje jednak odmienność
podejścia do rozpatrywania problemu i uzasadnienie rozstrzygnięcia różnymi
przepisami.

W wyroku z dnia 4 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 293/12, oddalającym
skargę kasacyjną od wyroku zasądzającego roszczenie, Sąd Najwyższy położył
nacisk na szczególne właściwości dyżuru medycznego i odmienność ustalania
wynagrodzenia za ten dyżur. Podniósł, że czas pełnienia dyżurów medycznych
stanowi dla pracowników wykonujących zawody medyczne odrębną od ich zwykłej
pracy kategorię aktywności zawodowej, wobec czego praca świadczona w ramach
tego dyżuru musi być wynagradzana na innych zasadach niż normalna praca. Za
każdą godzinę dyżuru medycznego pracownikowi przysługuje zawsze
wynagrodzenie obliczane jak za godziny nadliczbowe (zgodnie z przepisami
art. 151[1] § 1 – 3 k.p.), niezależnie od tego, czy czas dyżuru spowodował
przekroczenie obowiązującego pracownika medycznego wymiaru (nominału) czasu
pracy. Tak więc za każdą godzinę pełnionego przez pracownika dyżuru
medycznego należy mu się wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, bez
względu na to, czy czas dyżuru przekracza normalne godziny pracy w pełnym lub
niepełnym wymiarze czasu pracy. Za przepracowany dyżur medyczny
pracownikowi należy się „normalne wynagrodzenie” (czyli takie, jakie pracownik
otrzymuje stale i systematycznie) oraz odpowiednie dodatki.
Sąd Najwyższy uznał w powyższym wyroku, że „czas dyżuru medycznego
stanowi odrębną kategorię prawną pracy ponadnormatywnej”. Godziny dyżuru
medycznego muszą być osobno ewidencjonowane i nie mogą pokrywać się z
normalnymi godzinami pracy. Dla rozstrzygnięcia rozpoznawanej sprawy
przesądzające (i wystarczające) jest stwierdzenie, że za czas dyżuru medycznego
pracownikowi zawsze przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe
(według art. 151[1] § 1 – 3 k.p.) bez względu na to, czy czas dyżuru spowodował
przekroczenie obowiązującego pracownika czasu pracy „w ramach etatu”, oraz bez
względu na to, czy pracownik jest zatrudniony w pełnym czy w niepełnym wymiarze
czasu pracy. Dla takiego sposobu ustalenia wynagrodzenia za czas dyżuru
medycznego (jak za pracę w godzinach nadliczbowych) nie mają też znaczenia
przyczyny, dla których nie było możliwe wypracowanie obowiązującego pracownika
nominału czasu pracy. Przyjęta przez pozwanego praktyka, która polegała na
wliczeniu do normalnego (nominalnego) tygodniowego wymiaru czasu pracy
pracownika godzin dyżuru, była niezgodna z przepisami. Wynagrodzenie obliczone
jak za godziny nadliczbowe (normalne wynagrodzenie oraz dodatek) było
wypłacane powodom tylko za godziny dyżurów pełnionych ponad obowiązujący ich
wymiar czasu pracy (za pracę „ponad etat”), a nie za wszystkie godziny dyżuru.
W wyroku z dnia 8 października 2013 r., sygn. akt III PK 110/12,
uwzględniającym skargę kasacyjną od wyroku zasądzającego wynagrodzenie, Sąd
Najwyższy stwierdził, że istotą problemu prawnego występującego w sprawie jest
prawo pracownika do wynagrodzenia, mimo że nie wykonuje pracy. Przypomniał,
że zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas
niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko
wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Sąd Najwyższy uznał, że w
rozpoznawanej sprawie nie ma zastosowania art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie,
jeżeli był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód w jej wykonywaniu z
przyczyn dotyczących pracodawcy. Powodowie nie spełniali bowiem warunku
pozostawania w gotowości do wykonywania pracy. Z ustaleń faktycznych wynika,
że na podstawie zawieranych co miesiąc porozumień z pozwanym każdy z
powodów pełnił dyżury w wymiarze znacznie przekraczającym maksymalną
tygodniową normę czasu pracy wynoszącą przeciętnie 48 godzin w przyjętym
okresie rozliczeniowym. Trwało to kilka lat. Powodowie musieli więc mieć pełną
świadomość, że ze względu na obligatoryjne okresy odpoczynku po dyżurach
niemożliwe jest wypełnienie normy podstawowego czasu pracy. Takie zachowanie
stanowi zaprzeczenie gotowości wykonywania w pełnym wymiarze pracy w
normalnych godzinach pracy.

Sąd Najwyższy wskazał, że pozwany wypłacił powodom wynagrodzenie w
należytej wysokości, mimo że wadliwie wliczył część godzin dyżuru do normalnego
czasu pracy. Pozwany zapłacił powodom miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w
pełnej wysokości. W części obejmującej czas niewykonywania pracy, za który
powodowie nie zachowywali prawa do wynagrodzenia, było to świadczenie
nienależne. Pozwany mógł zaliczyć to nienależne świadczenie na poczet
należnego normalnego wynagrodzenia za część godzin dyżuru wadliwie wliczoną
do normalnego czasu pracy. Takie zaliczenie nie jest zakazanym w art. 87 k.p.
potrąceniem z wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20
marca 2009 r., I PK 195/08, OSNP 2010 nr 21-22, poz. 260). Pozwany wypłacił
powodom za godziny dyżurów wadliwie wliczone do normalnego czasu pracy
wymagane dodatki, a za pozostałe godziny dyżurów – normalne wynagrodzenie i
dodatki.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym w uzasadnieniu postanowienia o
przedstawieniu zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi
Sądu Najwyższego wyraził pogląd, że w aspekcie prawnym nie można ograniczyć
się do analizy skupionej zasadniczo na jednej tylko płaszczyźnie: czasu pracy (jak
przyjęto w sprawie I PK 293/12) albo wynagrodzenia (jak przyjęto w sprawie III PK
110/12). Obie te płaszczyzny przeplatają się bowiem i trudno je rozdzielać.
Przedmiotem sporu jest (zarówno w powołanych sprawach, jak i w sprawie
niniejszej) zapłata określonej sumy pieniężnej. Niezależnie od tytułu, z jakiego jest
dochodzona, i niezależnie od argumentacji stron nie da się jednoznacznie
zadecydować, czy tytułem zapłaty jest wynagrodzenie zasadnicze czy
wynagrodzenie za czas dyżuru medycznego.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym podniósł, że obniżenie wysokości
wynagrodzenia zasadniczego ma źródło w tym, iż pracownik pełniący dyżury nie
wypełnia normy czasu pracy. Organizacja czasu pracy należy do pracodawcy.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. pracodawca ma zatrudniać pracownika, a zatem
zapewniać mu pracę także w aspekcie czasowym. Potwierdza to art. 94 pkt 2 k.p.,
który stanowi, że pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób
zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Umożliwia to pracownikowi
osiągnięcie przewidywalnego dochodu z pracy. Tymczasem stosowana przez
placówki opieki zdrowotnej metoda organizacji zatrudnienia pracowników
medycznych, jak wynika ze stanu faktycznego sprawy, w której przedstawione jest
niniejsze pytanie, oraz ze stanów faktycznych spraw I PK 293/12 i III PK 110/12,
polega na szerokim korzystaniu z instytucji dyżuru. Pracodawcy planują dyżury w
tak znacznym rozmiarze, że niemożliwe okazuje się równocześnie zaplanowanie
czasu pracy sensu stricto tak, by w pełni wykorzystać nominał czasu pracy. Tego
rodzaju działanie budzi poważne wątpliwości co do zgodności z art. 22 § 1 k.p. i
art. 94 pkt 2 k.p. Nie oznacza to jednak, że można pominąć wątpliwości dotyczące
zastosowania norm o wynagrodzeniu za pracę. Podstawę prawną roszczenia
pracownika stanowi art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym przesłanką prawa do
uzyskania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy jest pozostawanie
pracownika w gotowości do wykonywania pracy. Nie da się zatem rozstrzygnąć
wątpliwości bez dokonania oceny, czy pracownik pozostaje w gotowości do pracy.
Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie zwykłym trudno byłoby stwierdzić,
że w okresie rozliczeniowym pracownik medyczny nie jest obiektywnie gotów do
wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Przeszkodę w wykonywaniu
pracy w takim wymiarze stanowi planowanie przez pracodawcę znacznej ilości
dyżurów.

Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, co następuje:

Na Polsce w związku z członkostwem w Unii Europejskiej spoczywa
obowiązek dostosowania własnego porządku prawnego, a także praktyki
stosowania prawa do prawa stanowionego przez uprawnione organy Wspólnoty.
Obowiązek ten obejmuje również uwzględnienie orzecznictwa Trybunału
Sprawiedliwości Unii Europejskiej (poprzednio ETS), odgrywającego ważną rolę w
wykładni prawa europejskiego. Dostosowanie, o którym wyżej była mowa, odbywa
się w drodze odpowiednich zmian ustawodawczych prawa krajowego, a także w
drodze wykładni przepisów prawa polskiego, uwzględniającej regulacje prawa
europejskiego oraz ich wykładnię, dokonaną przez TSUE (ETS). W odniesieniu do
rozpoznawanej sprawy znaczenie mają przepisy dyrektywy: Rady 93/104/WE z
dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy,
zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2000/34/WE z dnia 22
czerwca 2000 r. (Dz.U. UE. L Nr 195, poz. 41, Dz.U. UE.-sp z 2004 r. Nr 4, poz. 27)
oraz Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r.
dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa 2003/88, która
weszła w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r., jest w istocie jednolitym tekstem
dyrektywy nr 93/104 ze zmianami wprowadzonymi dyrektywą 2000/34.
Orzecznictwo zawierające wykładnię postanowień dyrektywy 93/104 zachowuje
aktualność przy wykładni postanowień dyrektywy 2003/88. Trybunał wyraźnie to
zaznaczył w postanowieniu z dnia 11 stycznia 2007 r., wydanym w sprawie C437/05, Vorel (ECR 2007, s. I-333, zob. w szczególności pkt 29 i 34 uzasadnienia tego postanowienia). Dyrektywy 93/104 oraz 2000/34 były wielokrotnie
przedmiotem wykładni ETS.

Trybunał wskazał, że dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa 2003/88) ma na
celu ustanowienie minimalnych wymagań zmierzających do poprawy warunków
życia i pracy pracowników przez zbliżanie krajowych regulacji prawnych
dotyczących w szczególności wymiaru czasu pracy. Ta harmonizacja na poziomie
wspólnotowym w dziedzinie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie
lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników przez zapewnienie im
korzystania z odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności
dobowego i tygodniowego, i z odpowiednich przerw w pracy oraz przez ustalenie
przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy w wysokości 48 godzin,
będącego wymiarem maksymalnym, w stosunku do którego zostało wyraźnie
zaznaczone, że obejmuje również godziny nadliczbowe. Różne wymagania, które
wskazana dyrektywa ustanawia w stosunku do maksymalnego wymiaru czasu
pracy i minimalnych okresów odpoczynku, są zasadami wspólnotowego prawa
socjalnego o szczególnej doniosłości, z których musi korzystać każdy pracownik,
ponieważ jest to wymaganie minimalne mające na celu zagwarantowanie
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (por. pkt 100 uzasadnienia wyroku w
sprawach C-397/01 do C-403/01 w sprawie B. Pfeifer i inni przeciwko Deutsches
Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR 2004, s. I-8835).

Trybunał zwrócił także uwagę, że dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa
2003/88) definiuje „czas pracy” jako każdy okres, podczas którego pracownik
pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe czynności lub obowiązki,
zgodnie z przepisami krajowymi lub „praktyką krajową”, oraz że to pojęcie należy
rozpatrywać przy przeciwstawieniu go pojęciu „czas odpoczynku”, gdyż te pojęcia
są wzajemnie przeciwstawne. Trybunał podkreślił również, że pojęcia „czas pracy”
oraz „czas odpoczynku” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie dyrektywy
2003/88) są pojęciami prawa wspólnotowego, które należy definiować według
obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, zmierzającej
do ustalenia minimalnych wymagań w celu poprawy warunków życia i pracy
pracowników.

Z powyższego Trybunał wyprowadził wniosek, że dyżur, który pracownik
pełni w systemie fizycznej obecności w zakładzie pracy pracodawcy, musi być
traktowany w całości jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie
dyrektywy 2003/88), niezależnie od tego, jakie czynności pracownicze
zainteresowany rzeczywiście wykonał podczas tego dyżuru. Okoliczność, że dyżur
zakładowy obejmuje pewne okresy niewykonywania pracy nie ma zatem w tym
kontekście znaczenia. W istocie czynnikiem decydującym o uznaniu, że cechy
charakterystyczne pojęcia „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie
dyrektywy 2003/88) są obecne w dyżurze, który pracownik pełni w swoim miejscu
pracy, jest fakt, iż pracownik jest zobowiązany do obecności w miejscu określonym
przez pracodawcę i do pozostawania tam w dyspozycji pracodawcy, aby w razie
potrzeby niezwłocznie wykonać odpowiednie czynności. Te obowiązki stanowią
zatem wykonywanie zadań tego pracownika (zob. wyroki w sprawach: Simap,
pkt 49 uzasadnienia; Jaeger, pkt 45-47 uzasadnienia; Dellas i in, pkt 40, 41 i 49
uzasadnienia; postanowienie w sprawie Vorela, pkt 23 uzasadnienia).
Trybunał wyjaśnił ponadto w orzecznictwie dotyczącym dyżuru
pracowniczego w miejscu pracy, że godziny takiego dyżuru powinny być
traktowane w sytuacjach, gdy jest to właściwe, jako praca w godzinach
nadliczbowych. Pojęcie „godziny nadliczbowe” Trybunał wyjaśnił w wyroku z dnia 8
lutego 2001 r., wydanym w sprawie C-350/99 w sporze między W. Lange a G.
Schunnemannem, Spółka z o.o. (ECR 2001, s. I-01061, pkt 16-19). Z tego wyroku
Trybunału wynika jednoznacznie, że w prawie wspólnotowym nie ma żadnej
szczególnej prawnej definicji pojęcia „godziny nadliczbowe” i że pojęcie to oznacza
to, co wynika z jego dosłownego rozumienia. W punkcie 16 powyższego wyroku
Trybunał stwierdził, że „cechą charakterystyczną godzin nadliczbowych, jak
wskazuje brzmienie tego określenia, jest to, że one mają miejsce poza normalnymi
godzinami pracy, do których się dołączają”. Pojęcie „godziny nadliczbowe” w
podanym wyżej znaczeniu ogólnym zostało użyte w art. 6 dyrektywy 93/104
(obecnie dyrektywy 2003/88), zgodnie z którym maksymalny wymiar czasu pracy w
tygodniu wynosi przeciętnie 48 godzin, wliczając w to godziny nadliczbowe.
Trybunał w orzecznictwie dotyczącym dyżuru pracowniczego w miejscu
pracy wyjaśnił również, że chociaż dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa 2003/88)
wymaga, aby czas takiego dyżuru był traktowany w całości jako czas pracy, to nie
wymaga ona, aby za cały czas takiego dyżuru pracownik otrzymał wynagrodzenie
w takiej wysokości jak za czas rzeczywiście przepracowany. Trybunał wyraził
przedstawione stanowisko w sposób najbardziej wyraźny w postanowieniu z dnia
11 stycznia 2007 r., wydanym w sprawie Vorela (zob. pkt 32, 35 uzasadnienia).
Stanowisko Trybunału wyrażone w powołanych orzeczeniach sprowadza się do
stwierdzenia, że ustalenie normalnego czasu pracy, warunków stosowania pracy w
godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia za pracę jest sprawą wewnętrzną
państw członkowskich. Państwa te mogą w ramach ogólnej kategorii pracy w
godzinach nadliczbowych wyodrębniać różne jej kategorie, wyodrębnione kategorie
różnie nazywać i wynagradzać.

W orzeczeniu w sprawie Vorela Trybunał sformułował tezę, że dyrektywę
93/104 w brzmieniu zmienionym przez dyrektywę 2000/34 i dyrektywę 2003/88
należy wykładać w ten sposób, iż: „nie sprzeciwiają się one stosowaniu przez
państwo członkowskie regulacji, która do celów wynagrodzenia pracownika za
dyżur pełniony w miejscu pracy różnicuje okresy, w których świadczenie pracy jest
rzeczywiście wykonywane, i okresy, w których nie jest świadczona rzeczywista
praca, pod warunkiem, że taka regulacja zapewnia pełną skuteczność praw
przyznanych pracownikom przez te dyrektywy w celu skutecznej ochrony zdrowia i
bezpieczeństwa pracowników”.

Z dotychczasowych rozważań wynika, że prawo wspólnotowe nie dotyczy
wynagrodzenia za czas dyżuru medycznego i tym samym w żadnym stopniu nie
wpływa na przepisy prawa polskiego o wynagrodzeniu za czas dyżuru. Dyrektywy
93/104 oraz 2003/88 zostały oparte na art. 137 ust. 5 TWE, zgodnie z którym
minimalne standardy ochronne, które Rada może przyjąć w drodze dyrektyw, nie
obejmują wynagrodzeń (zob. również w tej sprawie pkt 39 uzasadnienia wyroku w
sprawie Dellas).

Analizując przepisy prawa polskiego odnoszące się do pełnienia dyżuru
medycznego wskazać należy, że zgodnie z art. 95 ust. 2 ustawy z dnia 15 kwietnia
2011 r. o działalności leczniczej (jednolity tekst: Dz.U. 2013 r., poz. 217 ze zm.),
dyżurem medycznym jest wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy
czynności zawodowych przez osoby, o których mowa w ust. 1 (tj. pracowników
wykonujących zawód medyczny i posiadających wyższe wykształcenie), w
podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia
zdrowotne. Tak samo definiował dyżur medyczny art. 18d ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia
30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r.
Nr 14, poz. 89 ze zm.; dalej jako: ustawa o z.o.z.), stanowiący że przez dyżur
medyczny rozumieć należy wykonywanie, poza normalnymi godzinami pracy,
czynności zawodowych przez lekarza lub innego posiadającego wyższe
wykształcenie pracownika wykonującego zawód medyczny, w zakładzie opieki
zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania
całodobowych świadczeń zdrowotnych.

Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy (art. 95 ust. 3
ustawy o działalności leczniczej i art. 32j ust. 2 ustawy o z.o.z. w brzmieniu
obowiązującym od 1 stycznia 2008 r.). Czasem pracy jest czas, w którym
pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Ustawodawca w
zakresie prawnej regulacji czasu pracy posługuje się tradycyjną konstrukcją
określenia maksymalnej liczby godzin, jaką w skali doby oraz tygodnia może
przepracować pracownik („czas pracy nie może przekraczać”). W tym celu
wprowadza normy czasu pracy rozumiane jako normy nakładu pracy pracownika,
które mogą mieć charakter samoistny (w wynagrodzeniu za czas) lub być
uzupełnione przez normy wydajności lub jakości pracy (w wynagrodzeniu
akordowym). Określenie norm czasu chroni pracownika przed nadmiernym
obciążeniem pracą, stanowiąc istotny element ochrony zdrowia oraz prywatności
osoby zatrudnionej. Z drugiej strony, praca wykonywana w ramach przyjętych norm
zyskuje akceptację ustawodawcy, który, z zastrzeżeniem grup pracowników
szczególnie chronionych, uznaje, że zarówno z medycznego, jak i społecznego
punktu widzenia jest to praca akceptowalna, która nie stwarza zagrożenia dla
osoby zatrudnionej. Jest to więc normalne i uznawane obciążenie pracą. Pracownik
jest chroniony dodatkowo przez wymóg zapewnienia nieprzerwanego odpoczynku
dobowego oraz tygodniowego.

Ustawodawca ukształtował normy czasu pracy na poziomie 8 godzin na
dobę oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo (art. 129 § 1 k.p.). Normy czasu pracy
mogą być modyfikowane przez przepisy szczególne. Takim przepisem
szczególnym jest art. 93 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej (poprzednio art. 32g
ust. 1 ustawy o z.o.z.), zgodnie z którym czas pracy pracowników zatrudnionych w
podmiocie leczniczym w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 7
godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodać do tego
trzeba, że wymiar czasu pracy lekarza, nazywany też nominalnym czasem pracy
(czas, który musi przepracować w danym okresie zgodnie z zawartą umową o
pracę) jest zwykle równy tym normom.

Norma czasu pracy jest tą wartością graniczną, pozostawanie w dyspozycji
pracodawcy powyżej której kwalifikowane jest jako czas pracy ponadnormatywnej.
Nie można więc uznawać za pracę ponadnormatywną czasu pracy
nieprzekraczającego tej wartości jaką jest norma. Inaczej rzecz ujmując, jeżeli
pracownik w danym okresie pozostaje w dyspozycji pracodawcy ponad normę
czasu pracy, to jego czas pracy dzieli się na część odpowiadającą normie do chwili
jej wypełnienia i pozostałą część ponadnormatywną. W sytuacji, gdy pracownik
wykonuje pracę w czasie ponadnormatywnym, nie może więc wystąpić „czas
nieprzepracowany w ramach normy”.

Biorąc to pod uwagę rozważyć trzeba, czy dyżur medyczny ze względu na
specyficzne jego cechy istotnie kwalifikowany powinien być w całości w kategoriach
pracy ponadnormatywnej, w tym w szczególności, czy może być traktowany jak
praca w godzinach nadliczbowych.

Między pracą w ramach dyżuru medycznego uregulowaną w ustawie o
działalności leczniczej (poprzednio w ustawie o z.o.z.) a pracą w godzinach
nadliczbowych unormowaną w przepisach Kodeksu pracy zachodzi szereg różnic.
W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych praca stanowi kontynuację pracy
wykonywanej w ramach normalnego czasu pracy, przy czym jest to praca w
znaczeniu faktycznym. W przypadku dyżuru medycznego dyżur może stanowić
wyłączną pracę tego pracownika zaplanowaną w danej dobie, przy czym praca ta
stanowi swoiste połączenie „normalnego” wykonywania pracy, gotowości do
wykonywania pracy oraz wypoczynku (snu). Również ETS podkreślał specyfikę
dyżuru lekarskiego w zakresie świadczenia pracy w ramach dyżuru. Praca w
godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151[1] k.p. może znaleźć zastosowanie
w sytuacjach nadzwyczajnych i zasadniczo nie może być planowana, dyżury
medyczne mogą być planowane w ramach rozkładu czasu pracy.
Dopuszczalność planowania pracy lekarza na dyżurze medycznym wynika z
art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej (poprzednio z art. 32j ust. 3 ustawy o
z.o.z. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2008 r.), w myśl którego praca w
ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w
jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie
rozliczeniowym. Zgodzić się trzeba z poglądem, że treść tego przepisu wskazuje na
możliwość planowania dyżuru medycznego w zakresie przeciętnej tygodniowej
normy czasu pracy oraz ponad nomę tygodniową. Dopuszczalność planowania
dyżuru medycznego w zakresie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy
oznacza zaś, że harmonogram pracy, w którym pracodawca wyznacza lekarzowi
godziny pracy w ramach wymiaru czasu pracy może obejmować normalne godziny
pracy oraz godziny dyżuru medycznego. Godziny dyżuru medycznego planowane
przez pracodawcę mogą więc dopełniać godziny pracy do obowiązującej lekarza
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Praca na dyżurze medycznym może
być także planowana w zakresie powodującym przekroczenie przeciętnej
tygodniowej normy czasu pracy (zob. Z. Kubot, Dopełnienie normalnych godzin
pracy godzinami dyżuru medycznego, PiZS 2014 nr 1, s. 14 i następne oraz Z.
Kubot, Kwalifikacje godzin pracy lekarzy pełniących dyżury medyczne, PiZS 2014
nr 6, s. 20 i następne).

Z dopuszczalności planowania dyżuru medycznego w zakresie tygodniowej
normy czasu pracy, co oznacza, że godziny dyżuru medycznego mogą dopełniać
czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy
wynika, że dyżur medyczny nie może być kwalifikowany w całości w kategoriach
pracy ponadnormatywnej, czy pracy w godzinach nadliczbowych. Przy przyjęciu, że
dyżur medyczny może być planowany i pełniony w ramach przeciętnej tygodniowej
normy czasu pracy staje się jasne, że nieodniesienie się w definicji dyżuru
medycznego do obowiązujących pracownika norm lub wymiaru czasu pracy (jak to
czyni art. 151 § 1 k.p.), ale do wykonywania czynności zawodowych poza
normalnymi godzinami pracy, nie jest przypadkowe, a określenie „poza normalnymi
godzinami pracy” nie oznacza wykonywania pracy ponad obowiązującą pracownika
przeciętną tygodniową normę czasu pracy. W ten sposób ustawodawca, nie
zmieniając definicji dyżuru medycznego (taka sama obowiązywała przed 1 stycznia
2008 r., a więc wówczas, gdy czas dyżuru medycznego nie podlegał wliczeniu do
czasu pracy), nadał jej inne znaczenie. Niespójność między możliwością
planowania dyżuru w normatywnym czasie pracy (art. 95 ust. 4 ustawy o
działalności leczniczej i art. 32j ust. 3 ustawy o z.o.z.) i jednoczesną niemożliwością
jego pełnienia w normalnych godzinach pracy (art. 95 ust. 2 ustawy o działalności
leczniczej i art. 18d ust. 1 pkt 4 ustawy o z.o.z.) staje się sprzecznością pozorną,
gdy przyjmie się, że normalnymi godzinami pracy lekarza są wyznaczone mu w
harmonogramie do przepracowania w ramach konkretnej doby (odpowiadające
dobowej normie czasu pracy), a dyżurem medycznym ten czas, który przypada
poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy. Przypomnieć bowiem należy,
że przepis art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej (art. 32j ust. 3 ustawy o
z.o.z.) stanowi o możliwości planowania dyżuru medycznego w ramach przeciętnej
tygodniowej normy czasu (również w zakresie przekraczającym tę normę), a nie w
ramach normalnych godzin pracy, czy w zakresie przekraczającym normalne
godziny pracy, wobec czego nie ma podstaw do utożsamiania tych dwóch pojęć
(przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i normalnych godzin pracy).
Normalnymi godzinami pracy są przypadające do przepracowania w danej dobie
według harmonogramu (odpowiadające dobowej normie czasu pracy), choćby po
ich zsumowaniu w okresie rozliczeniowym okazało się, że tak obliczony czas pracy
nie sięga obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Praca poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy lekarza jest dyżurem
medycznym, który wynagradzany jest według innych zasad niż praca w normalnych
godzinach, z uwzględnieniem tego, że przepisy ustawy o działalności leczniczej
(poprzednio ustawy o z.o.z.), w zakresie, w jakim regulują czas pracy pracowników
zakładów opieki zdrowotnej, mają charakter przepisów szczególnych w stosunku do
unormowań Kodeksu pracy o czasie pracy. Relacja między tymi unormowaniami
układa się w myśl ogólnych zasad rządzących stosunkiem przepisów szczególnych
do przepisów ogólnych. Dlatego też w zakresie zasad wynagradzania za czas
dyżuru medycznego ustawodawca w art. 95 ust. 5 ustawy o działalności leczniczej
(poprzednio art. 32j ust. 4 ustawy o z.o.z. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia
2008 r.) nakazuje jedynie odpowiednio stosować reguły określone w art. 151[1] § 1-3
k.p. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że „o odpowiednim stosowaniu”
przepisu mówimy wówczas, gdy sama norma prawna nakazuje nam zastosować
przepis prawny lub przepisy prawne należące do innej instytucji prawnej. Użycie w
tym kontekście formuły, która mówi o odpowiednim stosowaniu przepisu, nakazuje
interpretatorowi uwzględnienie ewentualnych różnic między instytucjami, do których
należy przepis odsyłający i przepis odesłania (por. L. Morawski, Wykładnia w
orzecznictwie sądów, s. 294). Odpowiednie stosowanie przepisów oznacza zatem
możliwość ich modyfikowania ze względu na szczególne właściwości danego
stosunku prawnego.

Z art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej (art. 32j ust. 3 ustawy o z.o.z.)
wynika, że planowanie pracy w ramach dyżuru medycznego jest związane z
przeciętną tygodniową normą czasu pracy, a nie z normą dobową, czego
konsekwencją musi być stwierdzenie, że i rozliczanie czasu pracy w ramach
pełnienia tego dyżuru musi odnosić się do przeciętnej tygodniowej normy czasu, a
nie do normy dobowej, co należy uwzględnić przy odpowiednim stosowaniu do
obliczania wynagrodzenia za czas pełnienia dyżuru medycznego art. 151[1] § 1 – 3
k.p. Inaczej rzecz ujmując, czas pracy w ramach pełnienia dyżuru medycznego w
obowiązującym okresie rozliczeniowym dla obliczenia należnego wynagrodzenia
powinien być zestawiony z obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normą
czasu pracy, przy wyróżnieniu tych godzin dyżuru, które jedynie dopełniają czas
pracy do tej przeciętnej tygodniowej normy, albowiem sposób ich wynagradzania
jest inny niż tych godzin dyżuru medycznego, które przekraczają przeciętną
tygodniową normę czasu pracy.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa
elementy: normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach
nadliczbowych (art. 151[1] § 1 k.p.). Za każdą godzinę pracy nadliczbowej
pracownikowi należy więc przede wszystkim wypłacić jego normalną stawkę
godzinową, stanowiącą dopłatę z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym
niż pierwotnie ustalony. W tym zakresie wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych jest więc ekwiwalentem za pracę wykonywaną poza obowiązującą
pracownika normą czasu pracy. Takie normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem
przysługuje więc lekarzowi za każdą godzinę dyżuru medycznego
przekraczającego obowiązującą go przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Nie
ma jednak podstaw do stwierdzenia, że identycznie powinno być obliczane
wynagrodzenie za pracę w ramach dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy
do obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Jak już
bowiem powiedziano, normy czasu pracy rozumiane są jako normy nakładu pracy
pracownika, któremu odpowiada umówione wynagrodzenie za pracę. Podobnie
rzecz się ma z wynagrodzeniem lekarza przewidzianym umową o pracę.

Odpowiada ono nakładowi pracy lekarza w obowiązujących go normach czasu
pracy. Za część dyżuru medycznego jedynie uzupełniającą obowiązującą lekarza
przeciętną tygodniową normę czasu pracy otrzymuje on zatem normalne
wynagrodzenie w stawce określonej umową. Skoro zatem ta część dyżuru
medycznego jest już wynagrodzona ekwiwalentnym do rozmiaru wykonywanej
pracy świadczeniem w postaci normalnego wynagrodzenia, to odpowiednie
stosowanie przepisów art. 151[1] § 1 – 3 k.p. nie może oznaczać konieczności
„podwojenia” tego normalnego wynagrodzenia, lecz jedynie obowiązek wypłacania
za godziny dyżuru dopełniające czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej
normy tygodniowej dodatków, przy odpowiednim stosowaniu do ich obliczania
art. 151[1] § 1 – 3 k.p.

Reasumując, w ocenie Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, w
świetle obowiązujących przepisów ustawy o działalności leczniczej (poprzednio
ustawy o z.o.z. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2008 r.) nie ma
możliwości stwierdzenia, że wyznaczenie dyżurów medycznych może doprowadzić
do sytuacji wyłączenia możliwości „wykonywania pracy w pełnym wymiarze
normalnego czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”. Dopuszczalne jest
bowiem dopełnienie dyżurem medycznym czasu pracy lekarza do obowiązującej go
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Nie występuje więc problem nabycia
prawa do wynagrodzenia „za czas nieprzepracowany w nominalnym czasie pracy”,
lecz jedynie sposobu wynagradzania za pracę w ramach pełnienia dyżuru
medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej
tygodniowej normy czasu pracy.

Sąd Najwyższy w składzie powiększonym, z przyczyn szczegółowo wyżej
wskazanych, uznał, że za tę część dyżuru medycznego przysługują jedynie dodatki,
przy odpowiednim stosowaniu do ich obliczania art. 151[1] § 1 – 3 k.p.,

wobec czego podjął uchwałę jak w sentencji.]