Dyżur pracownika w miejscu pracy w orzecznictwie TSUE

Na Polsce w związku z członkostwem w Unii Europejskiej spoczywa obowiązek dostosowania własnego porządku prawnego, a także praktyki stosowania prawa do prawa stanowionego przez uprawnione organy Wspólnoty. Obowiązek ten obejmuje również uwzględnienie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (poprzednio ETS), odgrywającego ważną rolę w wykładni prawa europejskiego. Dostosowanie, o którym wyżej była mowa, odbywa się w drodze odpowiednich zmian ustawodawczych prawa krajowego, a także w drodze wykładni przepisów prawa polskiego, uwzględniającej regulacje prawa europejskiego oraz ich wykładnię, dokonaną przez TSUE (ETS).

W odniesieniu do rozpoznawanej sprawy znaczenie mają przepisy dyrektywy: Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. (Dz.U. UE. L Nr 195, poz. 41, Dz.U. UE.-sp z 2004 r. Nr 4, poz. 27) oraz Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa 2003/88, która weszła w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r., jest w istocie jednolitym tekstem dyrektywy nr 93/104 ze zmianami wprowadzonymi dyrektywą 2000/34. Orzecznictwo zawierające wykładnię postanowień dyrektywy 93/104 zachowuje aktualność przy wykładni postanowień dyrektywy 2003/88. Trybunał wyraźnie to zaznaczył w postanowieniu z dnia 11 stycznia 2007 r., wydanym w sprawie C437/05, Vorel (ECR 2007, s. I-333, zob. w szczególności pkt 29 i 34 uzasadnienia tego postanowienia). Dyrektywy 93/104 oraz 2000/34 były wielokrotnie przedmiotem wykładni ETS. Trybunał wskazał, że dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa 2003/88) ma na celu ustanowienie minimalnych wymagań zmierzających do poprawy warunków życia i pracy pracowników przez zbliżanie krajowych regulacji prawnych dotyczących w szczególności wymiaru czasu pracy.

Harmonizacja na poziomie wspólnotowym w dziedzinie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników przez zapewnienie im korzystania z odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności dobowego i tygodniowego, i z odpowiednich przerw w pracy oraz przez ustalenie przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy w wysokości 48 godzin, będącego wymiarem maksymalnym, w stosunku do którego zostało wyraźnie zaznaczone, że obejmuje również godziny nadliczbowe. Różne wymagania, które wskazana dyrektywa ustanawia w stosunku do maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnych okresów odpoczynku, są zasadami wspólnotowego prawa socjalnego o szczególnej doniosłości, z których musi korzystać każdy pracownik, ponieważ jest to wymaganie minimalne mające na celu zagwarantowanie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (por. pkt 100 uzasadnienia wyroku w sprawach C-397/01 do C-403/01 w sprawie B. Pfeifer i inni przeciwko Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR 2004, s. I-8835).

Trybunał zwrócił także uwagę, że dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa 2003/88) definiuje „czas pracy” jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe czynności lub obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub „praktyką krajową”, oraz że to pojęcie należy rozpatrywać przy przeciwstawieniu go pojęciu „czas odpoczynku”, gdyż te pojęcia są wzajemnie przeciwstawne. Trybunał podkreślił również, że pojęcia „czas pracy” oraz „czas odpoczynku” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie dyrektywy 2003/88) są pojęciami prawa wspólnotowego, które należy definiować według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, zmierzającej do ustalenia minimalnych wymagań w celu poprawy warunków życia i pracy pracowników.

Z powyższego Trybunał wyprowadził wniosek, że dyżur, który pracownik pełni w systemie fizycznej obecności w zakładzie pracy pracodawcy, musi być traktowany w całości jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie dyrektywy 2003/88), niezależnie od tego, jakie czynności pracownicze zainteresowany rzeczywiście wykonał podczas tego dyżuru. Okoliczność, że dyżur zakładowy obejmuje pewne okresy niewykonywania pracy nie ma zatem w tym kontekście znaczenia. W istocie czynnikiem decydującym o uznaniu, że cechy charakterystyczne pojęcia „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie dyrektywy 2003/88) są obecne w dyżurze, który pracownik pełni w swoim miejscu pracy, jest fakt, iż pracownik jest zobowiązany do obecności w miejscu określonym przez pracodawcę i do pozostawania tam w dyspozycji pracodawcy, aby w razie potrzeby niezwłocznie wykonać odpowiednie czynności. Te obowiązki stanowią zatem wykonywanie zadań tego pracownika (zob. wyroki w sprawach: Simap, pkt 49 uzasadnienia; Jaeger, pkt 45-47 uzasadnienia; Dellas i in, pkt 40, 41 i 49 uzasadnienia; postanowienie w sprawie Vorela, pkt 23 uzasadnienia). Trybunał wyjaśnił ponadto w orzecznictwie dotyczącym dyżuru pracowniczego w miejscu pracy, że godziny takiego dyżuru powinny być traktowane w sytuacjach, gdy jest to właściwe, jako praca w godzinach nadliczbowych. Pojęcie „godziny nadliczbowe” Trybunał wyjaśnił w wyroku z dnia 8 lutego 2001 r., wydanym w sprawie C-350/99 w sporze między W. Lange a G. Schunnemannem, Spółka z o.o. (ECR 2001, s. I-01061, pkt 16-19). Z tego wyroku Trybunału wynika jednoznacznie, że w prawie wspólnotowym nie ma żadnej szczególnej prawnej definicji pojęcia „godziny nadliczbowe” i że pojęcie to oznacza to, co wynika z jego dosłownego rozumienia. W punkcie 16 powyższego wyroku Trybunał stwierdził, że „cechą charakterystyczną godzin nadliczbowych, jak wskazuje brzmienie tego określenia, jest to, że one mają miejsce poza normalnymi godzinami pracy, do których się dołączają”. Pojęcie „godziny nadliczbowe” w podanym wyżej znaczeniu ogólnym zostało użyte w art. 6 dyrektywy 93/104 (obecnie dyrektywy 2003/88), zgodnie z którym maksymalny wymiar czasu pracy w tygodniu wynosi przeciętnie 48 godzin, wliczając w to godziny nadliczbowe. Trybunał w orzecznictwie dotyczącym dyżuru pracowniczego w miejscu pracy wyjaśnił również, że chociaż dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa 2003/88) wymaga, aby czas takiego dyżuru był traktowany w całości jako czas pracy, to nie wymaga ona, aby za cały czas takiego dyżuru pracownik otrzymał wynagrodzenie w takiej wysokości jak za czas rzeczywiście przepracowany. Trybunał wyraził przedstawione stanowisko w sposób najbardziej wyraźny w postanowieniu z dnia 11 stycznia 2007 r., wydanym w sprawie Vorela (zob. pkt 32, 35 uzasadnienia).

Stanowisko Trybunału wyrażone w powołanych orzeczeniach sprowadza się do stwierdzenia, że ustalenie normalnego czasu pracy, warunków stosowania pracy w godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia za pracę jest sprawą wewnętrzną państw członkowskich. Państwa te mogą w ramach ogólnej kategorii pracy w godzinach nadliczbowych wyodrębniać różne jej kategorie, wyodrębnione kategorie różnie nazywać i wynagradzać. W orzeczeniu w sprawie Vorela Trybunał sformułował tezę, że dyrektywę 93/104 w brzmieniu zmienionym przez dyrektywę 2000/34 i dyrektywę 2003/88 należy wykładać w ten sposób, iż: „nie sprzeciwiają się one stosowaniu przez państwo członkowskie regulacji, która do celów wynagrodzenia pracownika za dyżur pełniony w miejscu pracy różnicuje okresy, w których świadczenie pracy jest rzeczywiście wykonywane, i okresy, w których nie jest świadczona rzeczywista praca, pod warunkiem, że taka regulacja zapewnia pełną skuteczność praw przyznanych pracownikom przez te dyrektywy w celu skutecznej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników”.

Uchwała SN z dnia 6 listopada 2014 r., I PZP 2/14 

Standard: 23172 (pełna treść orzeczenia)