Wyrok z dnia 2013-03-08 sygn. II PK 197/12

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt II PK 197/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 marca 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)

SSN Romualda Spyt (sprawozdawca) SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa J. O.

przeciwko M.1 Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.

o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków umowy o pracę i o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, sprostowanie świadectwa pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 marca 2013 r., skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 25 stycznia 2012 r., sygn. akt VII Pa […],

I. oddala skargę kasacyjną,

II. zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 120 tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. wyrokiem z dnia 10 maja 2011 r. zasądził na rzecz powoda J.O. od M.2 Spółki z .o.o. z siedzibą w W. kwotę 10.147,59 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi od 1 maja 2004 r. do dnia zapłaty, kwotę 10.147,59 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi od 1 lipca 2005 r. do dnia zapłaty, a w pozostałej części oddalił powództwo.

Sąd Rejonowy między innymi ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanym Zakładzie […] M.2 S.A. od 8 sierpnia 1980 r. Z dniem 1 stycznia 2003 r. nastąpiło przejęcie tego zakładu pracy przez stronę pozwaną M.1 Spółkę z o.o. z siedzibą w W. (obecnie M.1 S.A. w W.), w wyniku czego powód stał się pracownikiem tej ostatniej Spółki. Przez cały rok 2003 (okres 12 miesięcy) powoda oraz pozostałych przejętych pracowników obowiązywały zasady wynagradzania określone zakładowym układem zbiorowym pracy obowiązującym w M.1 S.A.

M.2 Spółka z o.o. zarejestrowana została w Krajowym Rejestrze Sądowym w dniu 7 listopada 2002 r. Pierwszego pracownika pozwana Spółka zatrudniła 18 listopada 2002 r. Kolejni pracownicy zostali przejęci w dniu 2 stycznia 2003 r. W dniu 15 listopada 2002 r. zarząd Spółki podjął uchwałę nr […] „w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Spółce M.2 Spółka z o.o.”. Przez okres około roku od uchwalenia regulaminu wynagradzania związki zawodowe nie zgłaszały do niego żadnych zastrzeżeń.

Pismem z dnia 8 stycznia 2003 r. przewodniczący Komisji Międzyzakładowej NSZZ […] M.1 S.A. zwrócił się do prezesa zarządu M.2 Spółki z o.o. o udostępnienie uchwalonego regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Pozwana Spółka przekazała związkowi przedmiotowe dokumenty.

Pismem z dnia 9 stycznia 2004 r. pozwana Spółka zwróciła się do Związku Zawodowego Pracowników M.1 S.A. i jej spółek zależnych z wnioskiem o wydanie opinii w sprawie zamiaru wypowiedzenia powodowi (i pozostałym przejętym pracownikom) dotychczasowych warunków umowy o pracę. Organizacja związkowa pismem z dnia 15 stycznia 2004 r. stwierdziła, że regulamin wynagradzania M.2 Spółki z o.o. obarczony jest wadami prawnymi wynikającymi z niedostosowania go do aktualnie obowiązującego prawa pracy. Związek podniósł także, iż wniosek skierowany do organizacji związkowej jest ogólnikowy, nie precyzuje, jakie warunki wynagrodzenia zostaną zaproponowane. W konsekwencji Związek uznał wypowiedzenie warunków pracy i płacy za przedwczesne i nieuzasadnione.

Pismem z dnia 16 stycznia 2004 r. pozwana Spółka wypowiedziała powodowi warunki umowy o pracę w zakresie stawki zaszeregowania osobistego, wynagrodzenia wyrównawczego, uprawnień do nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalnej lub rentowej oraz wszystkich innych składników wynagrodzenia, a także uprawnień i przywilejów wynikających z postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego w M.1 S.A. Jako przyczynę przedmiotowego wypowiedzenia wskazano konieczność dostosowania umów o pracę do zasad wynagradzania zawartych w obowiązującym w pozwanej Spółce regulaminie wynagradzania, wprowadzonym uchwałą nr […] zarządu Spółki z dnia 15 listopada 2002 r. „w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania, którym objęci są pozostali pracownicy pozwanej spółki, nieprzejęci przez M.2 Sp. z o.o. w trybie art. 23¹ kodeksu pracy”.

W dniach 16 i 18 marca 2004 r. w pozwanej Spółce przeprowadzona została kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. W jej wyniku stwierdzono, że obowiązujące w pozwanej Spółce przepisy wewnątrzzakładowe, tj. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych zostały wydane bez uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Zdaniem inspektora pracy, podana pracownikom i związkom zawodowym przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia zmieniającego, tj. konieczność dostosowania umów o pracę do zasad zawartych w obowiązującym w Spółce regulaminie wynagradzania, nie spełnia wymagań określonych w art. 30 § 4 k.p. oraz art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. Inspektor pracy wystąpił do pozwanej spółki między innymi o wprowadzenie regulaminu wynagradzania uzgodnionego z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że w chwili ustalania regulaminu wynagradzania pozwana M.2 Spółka z o.o. (wydzielona ze struktur M.1 S.A.) - z uwagi na brak osobowości prawnej - nie była pracodawcą powoda. Stosowny wpis do KRS pozwana otrzymała dopiero w trzy dni po ustanowieniu regulaminu wynagradzania. Spółka, nie będąc pracodawcą, nie mogła więc uzgodnić regulaminu wynagradzania, gdyż nie miała ku temu stosownej legitymacji, a przez to ustanowiony przez nią regulamin nie mógł stanowić podstawy do zmiany warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Ponadto w dniu 15 listopada 2002 r. Spółka nie zatrudniała pracowników. Nawet przy założeniu istnienia legitymacji pozwanej do ustanowienia w tym czasie regulaminu wynagradzania - ze względu na istnienie zakładowej organizacji związkowej u pozwanej - wprowadzony akt płacowy nie posiadał mocy obowiązującej, gdyż nie został uzgodniony z tą organizacją. Ponieważ w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę z dnia 16 stycznia 2004 r. pracodawca powołał się na regulamin z dnia 15 listopada 2002 r., wprowadzony niezgodnie z przepisami prawa, który z tego względu nie mógł wejść w życie i nie mógł stanowić źródła prawa, to przyczyna wskazana w wypowiedzeniu zmieniającym była nierzeczywista i niezgodna z prawem.

Sąd Okręgowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. w wyniku apelacji pozwanej wyrokiem z dnia 25 stycznia 2012 r. między innymi zmienił zaskarżony wyrok (w pkt I) w ten sposób, że oddalił powództwo o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków umowy o pracę.

W uzasadnieniu Sąd wskazał, że przyjął ustalenia Sądu Rejonowego za własne. Uznał natomiast, że wypowiedzenie zmieniające dokonane wobec powoda (także wobec innych pracowników pozwanej Spółki w 2004 r.) nie naruszało przepisów prawa. Przyczyna wypowiedzenia mieściła się bowiem w dyspozycji art. 43 k.p.; była nią konieczność wprowadzenia nowych zasad wynagradzania wobec całej grupy pracowników, którzy zostali przejęci z M. i których wynagrodzenia regulował układ zbiorowy pracy. Sąd drugiej instancji nie podzielił poglądu Sądu pierwszej instancji o niezgodności z prawem wypowiedzenia warunków pracy powodowi i nieważności regulaminu wynagradzania. Wprawdzie regulamin został stworzony został w formie uchwały zarządu jeszcze przed zatrudnieniem pracowników, ale zgodnie z regulacją Kodeksu pracy, regulamin może zacząć obowiązywać po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników. Treść regulaminu ustalona była wcześniej, jednakże jego obowiązywanie - jako źródła prawa pracy - rozpoczęło się po upływie dwóch tygodni od zatrudnienia pierwszego pracownika.

Sąd podkreślił, że przepis art. 77² k.p. nakłada jedynie obowiązek ustanowienia takiego regulaminu u pracodawcy zatrudniającego przynajmniej 20 pracowników, nie zakazuje jego tworzenia w mniejszych zakładach pracy. Jego zdaniem, brak jest aksjologicznych przesłanek dla istnienia takiego zakazu; ustanowienie regulaminu jest bowiem korzystne dla ogółu pracowników, dając większą jasność, przejrzystość i pewność odnośnie do decyzji finansowych pracodawcy i jednocześnie jest czynnikiem przeciwdziałającym dyskryminacji, w przeciwieństwie do powszechnej praktyki „utajniania wynagrodzeń". Pracodawca nie naruszył prawa, nie konsultując w chwili tworzenia regulaminu ze związkami zawodowymi, bowiem związki w zakładzie wówczas nie działały. W momencie, w którym podjęły działalność, pracodawca zapoznał związki z jego treścią, zaś związki nie zajęły żadnego stanowiska w jego przedmiocie i przez rok akceptowały sytuację, w której część pracowników była wynagradzana zgodnie z regulaminem, a część na podstawie obowiązującego w M. układu zbiorowego pracy. Milczenie związków przez okres jednego roku, mimo przesłania treści regulaminu przez pracodawcę, Sąd uznał za wyrażoną w sposób dorozumiany zgodę na jego treść. W konsekwencji stwierdził, że kwestionowany regulamin nie jest obarczony wadami prawnymi, nie jest także nieważny z powodu sprzeczności z prawem.

Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną, zarzucając mu naruszenie prawa materialnego: art. 77² § 4 k.p., przez błędną wykładnię wskutek przyjęcia, że wprowadzenie regulaminu wynagradzania przez niezatrudniającą pracowników spółkę w organizacji stało się skuteczne względem przejętych pracowników, objętych układem zbiorowym pracy obowiązującym u poprzedniego pracodawcy, pomimo braku możliwości przeprowadzenia konsultacji związkowych regulaminu wynagradzania oraz naruszenie art. 43 k.p., poprzez błędną wykładnię wyrażającą się w przyjęciu, że wypowiedzenie zmieniające dokonane powodowi nie naruszało przepisów prawa, zaś przyczyna mieściła się w dyspozycji art. 43 k.p., z uwagi na chęć dostosowania przez nowego pracodawcę wynagrodzeń do regulaminu, którym objęci byli pozostali pracownicy, pomimo że pozwany pracodawca nie zatrudniał innych pracowników, zaś regulamin wynagradzania, który miał zastąpić zakładowy układ zbiorowy pracy, został wprowadzony w sposób niezgodny z prawem.

W uzasadnieniu skarżący wskazał, że jeśli przyjęte przez spółkę założenia finansowe wykazują brak możliwości utrzymania warunków zagwarantowanych w zakładowym układzie zbiorowym pracy obowiązującym u innego pracodawcy, spółka ta nie powinna w ogóle dokonywać aktu przejęcia pracowników w trybie art. 23¹ k.p. W opinii powoda, przyzwolenie na objęcie nowym regulaminem pracy przejętych wcześniej pracowników, którzy zostali całkowicie pozbawieni prawa do skonsultowania - za pośrednictwem działających w ich imieniu związków zawodowych - regulaminu wynagradzania, stanowi w istocie obejście prawa - art. 77² § 4 k.p. Planujący przejęcie pracowników pracodawca nie jest - w myśl przepisów prawa - uprawniony do dokonywania wypowiedzeń zmieniających w oparciu o regulamin wynagradzania wprowadzony z myślą o konkretniej grupie pracowników (pracownicy przejmowani), z pominięciem konsultacji z organizacjami związkowymi, w których zrzeszeni byli ci pracownicy.

W odpowiedzi na skargę strona pozwana wniosła o jej oddalenie.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W myśl art. 241⁸ § 1 k.p., w okresie jednego roku od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed transferem. Artykuł 241¹³ § 2 k.p. zaś stanowi, iż postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Z przepisu tego wynika wprost, że stosuje się go w razie niekorzystnej dla pracowników zmiany układu zbiorowego lub wprowadzenia nowego układu, gdy uprzednio był stan „bezukładowy”. Nie ma natomiast przepisu wprost regulującego sytuację, gdy układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania tracą moc, a w ich miejsce nie został wprowadzony nowy akt regulujący wynagrodzenia. Stan taki był uregulowany w nieobowiązującym już od 26 listopada 2002 r. przepisie art. 241⁷ § 4 k.p., który w zdaniu pierwszym stanowił, że razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania rozwiązanego układu.

Kwestia ta stała się przedmiotem wielu wypowiedzi Sądu Najwyższego, który w swoim orzecznictwie jednolicie przyjmuje, że dopuszczalność zmiany treści umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego po ustaniu obowiązywania układu zbiorowego pracy nie zależy od wprowadzenia nowego układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania (zob. wyroki: z dnia 9 maja 2007 r., I PK 256/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 166; z dnia 23 sierpnia 2005 r., I PK 24/05, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 201; dnia 6 stycznia 2006 r., III PK 108/05, LEX nr 181514; dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 5 kwietnia 2007 r., I PK 255/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 6 s. 313; z dnia 29 listopada 2006 r., II PK 73/06, LEX nr 950401). W stanowisku tym w szczególności podkreśla się nową sytuację prawną (od 26 listopada 2002 r.), którą spowodował wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz.U. Nr 196, poz. 1660, OTK-A 2002 nr 6, poz. 82), pozbawiający mocy obowiązującej art. 241⁷ § 4 k.p. W tym nowym stanie prawnym pracodawca nie jest związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego i może złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę na ich niekorzyść w porównaniu z warunkami wynikającymi z układu. Żaden przepis nie zakazuje mu bowiem tej czynności (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2006 r., II PZP 3/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 82 i powołane tam wyroki).

Takie więc takie okoliczności jak: rozwiązanie układu (art. 241⁷ k.p.), wykreślenie go z rejestru (art. 241¹¹ § 5⁵ k.p.), upływ roku stosowania poprzedniego układu zbiorowego wobec pracowników przejętych na podstawie art. 23¹ k.p. (art. 241⁸ § 2 k.p.), uchylenie generalizacji układu (art. 241¹⁸ § 5 k.p.) i odstąpienie przez pracodawcę od stosowania układu ponadzakładowego ze względu na rozwiązanie organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych będących stroną układu ponadzakładowego (art. 241¹⁹ § 2 k.p.) lub zakładowego ze względu na rozwiązanie wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ (art. 241²⁹ § 3 k.p.), mogą prowadzić do wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy wynikających z układu.

Podkreślić jednakże należy, że art. 241¹³ § 2 zdanie drugie k.p. nie wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania (zob. uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 października 2008 r., III PZP 1/08, OSNP 2009 nr 9-10, poz. 113).

Z przepisu art. 45 § 1 k.p. wynika, że wypowiedzenie definitywne umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ma być uzasadnione. Na mocy art. 42 § 1 k.p. odpowiednio odnosi się to do wypowiedzenia zmieniającego. Według ustalonych poglądów orzecznictwa i doktryny, odpowiednie stosowanie art. 45 § 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego polega na ocenie zasadności nie tylko w odniesieniu do samego wypowiedzenia umowy, ale także wobec drugiego elementu tej złożonej czynności prawnej czyli w stosunku do oferty nowych warunków umowy. Ocena zasadności obejmuje więc także zaproponowane pracownikowi nowe warunki (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 187/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 265, według którego wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia; z dnia 22 września 1976 r., I PRN 51/76, OSPiKA 1978 nr 1, poz. 16, w którym wskazano, że wypowiedzenie warunków płacy nie czyni zadość wymogom zawartym w art. 45 k.p., jeśli zaproponowane pracownikowi warunki płacy są do tego stopnia niskie, że w sposób rażący są nieadekwatne do stażu pracy i wykształcenia pracownika).

W związku z powyższym zajście okoliczności związanych z zakończeniem obowiązywania układu zbiorowego pracy stanowi, ujmując rzecz ogólnie, uzasadnioną przyczynę tego rodzaju ingerencji w treść stosunku pracy. Nie wystarcza to jednak do uznania czynności pracodawcy w postaci dokonanego indywidualnie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego za zasadną w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. W konkretnych okolicznościach faktycznych utrata mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy może różnorodnie wpływać na konieczność dokonania wypowiedzeń zmieniających pracownikom, od braku takiej potrzeby (np. wtedy, gdy pracodawca jest w dobrej kondycji finansowej), poprzez podjęcie takich decyzji tylko wobec niektórych pracowników czy grup pracowników, aż po wypowiedzenie warunków wszystkim pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy. Te elementy procesu decyzyjnego pracodawcy (ekonomiczne, organizacyjne, itp.), które warunkują określone rozwiązania wobec jego pracowników po utracie mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy, wpisują się w przyczyny dokonywania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających i nie mogą być pominięte przy ocenie ich zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. Proponowane więc przez pracodawcę warunki, przy braku autonomicznych źródeł prawa pracy, powinny odpowiadać zasadom wynikającym z powszechnie obowiązującego prawa pracy, w tym z art. 18^3c § 1 k.p.c., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracą lub za pracę o jednakowej wartości, jak również z art. 13 zdanie pierwsze k.p., wyrażającego uniwersalną zasadę polskiego prawa pracy, zgodnie z którą pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, skonkretyzowaną, między innymi, w art. 78 § 1 k.p., wedle którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Należy przy tym podkreślić, że ocenie pod kątem zasadności podlega indywidualizacja wypowiedzenia zmieniającego, z uwzględnieniem istniejących u konkretnego pracodawcy jej uwarunkowań ekonomicznych czy organizacyjnych, ale jedynie pod kątem ich rzeczywistego występowania i znaczenia dla warunków proponowanych pracownikom. Do uprawnień sądu pracy nie należy bowiem kontrola działań organizacyjnych i ekonomicznych pracodawcy co do ich zasadności, racjonalności, czy też konieczności (por. np. tezę IX uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, Prawo Pracy 2006 nr 12).

W niniejszym stanie faktycznym, zgodnie z art. 241⁸ § 1 k.p., w okresie roku od transferu wobec pracowników przejętych przez M.2 Spółkę z o.o. miały zastosowanie postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązującego w M.1 S.A. Wynikające z niego warunki pracy powoda zostały przez pozwaną Spółkę wypowiedziane (stosownie do wymagań nałożonych przez art. 241⁸ § 2 k.p.) z uzasadnieniem powołującym się na dostosowanie umów o pracę do zasad wynagradzania zawartych w obowiązującym w pozwanej Spółce regulaminie wynagradzania wprowadzonym uchwałą nr […] zarządu M.2 z o.o. z dnia 15 listopada 2002 r. „w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania, którym objęci są pozostali pracownicy pozwanej spółki, nieprzejęci przez M.2 Sp. z o.o. w trybie art. 23¹ kodeksu pracy”. Pozwana uzasadniała zatem wypowiedzenie koniecznością dostosowania warunków pracy przejętych pracowników do obowiązującego u strony pozwanej regulaminu wynagradzania, co niewątpliwie miało związek z zakończeniem stosowania do nich postanowień układu zbiorowego pracy obowiązującego w M.1 S.A.

W świetle przedstawionych wyżej poglądów zasadność wypowiedzenia zmieniającego nie zależała od tego, czy regulamin wynagradzania wprowadzony przez pozwaną Spółkę miał charakter autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) a w konsekwencji czy spełniał wymagania z art. 77² k.p., w tym wymaganie uzgodnienia go z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową (§ 4). Natomiast z tego punktu widzenia (zasadności wypowiedzenia zmieniającego) istotne znaczenie miało to czy wynikające z niego zasady wynagradzania były uzasadnione uwarunkowaniami ekonomicznymi pracodawcy, czy zaproponowane wynagrodzenie nie miało charakteru dyskryminującego lub czy odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu i czy uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Tego zaś rodzaju zarzutów (i odpowiednich do nich podstaw) rozpatrywana skarga kasacyjna nie zawiera.

Zwrócić też trzeba uwagę, że art. 77² k.p., w tym jego § 4, nie jest przepisem o wypowiadaniu umów o pracę. Zaproponowanie więc przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy (płacy), które wynikają z zasad wynagradzania ustalonych samodzielnie, z pominięciem obowiązującego go trybu określonego w tym przepisie, nie może prowadzić do stwierdzenia, że wypowiedzenie to dokonane zostało z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu warunków pracy i płacy.

Podkreślić też należy, że roszczenie powoda rozpatrywane na etapie postępowania kasacyjnego dotyczy odszkodowania za nieuzasadnione (ewentualnie naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę) wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Zatem podstawę prawną jego żądania stanowi art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. Już więc niepowołanie tych przepisów w podstawach kasacyjnych nie pozwala na uwzględnienie skargi kasacyjnej.

W konsekwencji problem, czy pozwana Spółka miała obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i rozstrzygnięcie w tym kontekście, czy zasady wynagradzania, na które powołano się w wypowiedzeniu zmieniającym miały charakter normatywny, nie mają istotnego znaczenia dla oceny tego wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. Dotyczy to także prawdziwości podanej przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Skoro powodowi (i innym pracownikom) zaproponowano warunki pracy wynikające z tego regulaminu wynagradzania, to trudno uznać, że nie polegało na prawdzie stwierdzenie strony pozwanej, że przyczyną wypowiedzenia było dostosowanie postanowień umów o pracę do zasad wynagradzania wynikających z tego regulaminu.

Niezrozumiałe jest natomiast powoływanie się przez skarżącego na naruszenie art. 43 k.p., pomijając już niewskazanie jego konkretnej jednostki redakcyjnej, skoro z ustaleń faktycznych nie wynika, aby powód podlegał ochronie wynikającej z art. 39 k.p. Być może jest to następstwo wskazania tego przepisu w uzasadnieniu wyroku Sądu drugiej instancji. Jak się jednak wydaje, Sąd uczynił to nie w celu jego zastosowania w ustalonym stanie faktycznym, lecz dla wsparcia przedstawionej argumentacji, przez podkreślenie, że przepis ten wskazuje wprost, że wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na podstawie art. 398¹⁴ k.p.c. orzekł jak w sentencji. O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na podstawie § 12 ust. 1 pkt 1 w związku z § 13 ust. 4 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.).

[as]