Zmiana warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy (art. 241[13] k.p.)

W przypadku zmiany warunków pracy i płacy pracowników w okolicznościach objętych hipotezą normy art. 241[13] § 1 k.p. rozróżnić należy dwa stany faktyczne podlegające różnej kwalifikacji prawnej, a mianowicie gdy: 

1) pracodawca podejmuje zamiar dokonania wypowiedzeń zmieniających na podstawie art. 241[13] § 2 k.p. w związku z art. 241[8] § 2 k.p. z upływem jednego roku od dnia przejęcia zakładu pracy lub jego części na mocy art. 23[1] k.p., w celu dostosowania warunków zatrudnienia przejętych pracowników do warunków pracy pozostałych pracowników; albo na podstawie art. 241[13] § 2 k.p. celem wprowadzenia mniej korzystnych postanowień nowego układu zbiorowego pracy lub aneksu do układu; albo na podstawie art. 241[13] § 2 k.p. w związku z art. 77[2] § 5 k.p. w celu wprowadzenia mniej korzystnych postanowień nowego regulaminu wynagradzania, ale tylko w przypadku gdy nowy regulamin został uzgodniony z organizacją związkową, a nie wprowadzony jednostronnie przez pracodawcę (art. 772 § 4 k.p.) i

2) pracodawca podejmuje zamiar dokonania wypowiedzeń zmieniających na podstawie art. 241[13] § 2 k.p. w związku z utratą mocy (wygaśnięciem, rozwiązaniem) układu zbiorowego pracy (regulaminu wynagradzania), ale ma (względną) swobodę w zaoferowaniu nowych warunków zatrudnienia (także, gdy samodzielnie ustala regulamin wynagradzania); są to przypadku, o których mowa w art. 772 § 5 k.p., art. 241[7] § 1 k.p., art. 241[18] § 5 k.p., art. 241[19] § 2 k.p. i art. 241[29] § 3 k.p.

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub wypowiedzeń zmierzających do znaczącej zmiany istotnych elementów treści stosunków pracy. Dopiero bowiem w takiej sytuacji aktualizuje się obowiązek wliczenia do liczby zwalnianych pracowników także tych, wobec których zastosowano wypowiedzenia zmieniające kwalifikowane jako inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, o jakich mowa w art. 1 ust. 1 akapicie drugim tej dyrektywy. Natomiast jeśli mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagradzania wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników (na przykład w związku z wejściem w życie nowych przepisów płacowych), nie doszło do chociaż pięciu „prawdziwych” zwolnień, tj. tych wymienionych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, przewidziana przepisami dyrektywy procedura zwolnień grupowych, w tym obowiązek konsultacyjny z art. 2, nie ma zastosowania.

Wyrok SN z dnia 12 lutego 2019 r., II PK 283/17

Standard: 61981 (pełna treść orzeczenia)

Pracodawca może w drodze wypowiedzenia zmieniającego doprowadzić do zmiany warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy po upływie jednego roku od przejęcia zakładu pracy lub jego części, bez względu na to, czy czyni to w celu dostosowania warunków pracy pracownika do postanowień układu zbiorowego pracy obowiązującego w nowym zakładzie pracy, czy dostosowania ich do postanowień nienazwanego porozumienia zbiorowego, czy też w jakimś innym zgodnym z prawem celu (art. 241[13] § 2 zdanie drugie w związku z art. 241 § 2 k.p.).

Wyrok SN z dnia 28 kwietnia 2016 r., I PK 127/15

Standard: 65037 (pełna treść orzeczenia)