Wyrok z dnia 2005-01-20 sygn. I PK 146/04

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PK 146/04

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 stycznia 2005 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Józef Iwulski (przewodniczący)

SSN Andrzej Wasilewski

SSN Andrzej Wróbel (sprawozdawca)

Protokolant Halina Kurek

w sprawie z powództwa W.O.

przeciwko "P." Spółce z o.o. w W.

o premię i odszkodowanie,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2005 r.,

kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w w Łodzi

z dnia 3 marca 2004 r., sygn. akt VII Pa 771/03,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi wyrokiem z 26 września 2003 r. oddalił powództwo W.O. przeciwko P. spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o premię i odszkodowanie.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód zatrudniony był w pozwanej spółce od 1 października 1996 r. do 31 sierpnia 2001 r. w charakterze dyrektora przedstawicielstwa, a następnie oddziału. Od 26 sierpnia 1996 r. u strony pozwanej obowiązywał regulamin wynagradzania zgodnie z którym pracownikom przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, premia i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Fundusz premiowy był integralną częścią wynagrodzenia, wysokość tego funduszu ustalał prezes zarządu stosownie do osiągniętych wyników oraz możliwości finansowych. Decyzję o wysokości indywidualnych premii w oparciu o ocenę pracy pracownika podejmował prezes zarządu. Szczegółowe zasady przyznawania premii regulował załącznik Nr 2 do regulaminu, w którym stwierdzono, że premia może być przyznana za nienaganną pracę i szczególne osiągnięcia, że ma charakter uznaniowy i wypłacana jest miesięcznie. Wysokość premii uzależniona jest od wyników i oceny jakości wykonywanej pracy oraz stopnia przydatności pracownika dla pracodawcy i nie może przekroczyć 50% płacy zasadniczej. Wysokość premii ustala prezes zarządu, który podejmuje decyzję o jej przyznaniu. Pracownika można pozbawić było premii w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, porzucenia pracy, narażenia pracodawcy na straty w skutek niedopełnienia obowiązków służbowych, zagarnięcia mienia przez pracownika na szkodę pracodawcy i otrzymania kary dyscyplinarnej.

Sąd Rejonowy ustalił nadto, że uchwałą z dnia 21 grudnia 2000 r. Zarząd pozwanej spółki wprowadził nowy regulamin wynagradzania pracowników. Regulamin ten przewidywał następujące składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze, premię kwartalną powiązaną z realizacją zadań i wykonywaniem planu całej spółki, dodatki, nagrody z funduszu nagród i bonus roczny.

Decyzję o uruchomieniu funduszu premiowego i wysokości funduszu podejmuje zarząd na podstawie oceny realizacji planu całej spółki. Premia jest premią uznaniową, która może być przyznana przez zarząd, a jej wysokość uzależniona jest między innymi od oceny pracownika w zakresie wywiązywania się z obowiązków oraz osiąganych efektów, a także uzależniona jest od realizacji określonych wcześniej celów indywidualnych dla każdego pracownika.

Sąd Rejonowy ustalił również, że powód otrzymywał w czasie obowiązywania regulaminu z 1996 r. premię w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego miesięcznie.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy uznał iż roszczenia powoda są bezzasadne, gdyż premia, która była uregulowana regulaminem z 1996r. była świadczeniem o charakterze mieszanym tj. uznaniowo-regulaminowym.

Wskazano tam bowiem sytuacje, w których pracownik traci prawo do premii oraz podano, że fundusz premiowy jest integralną częścią wynagrodzenia. Jednocześnie w regulaminie tym określono wysokość premii do 50% co oznacza, że premia mogła być przyznana od 1% do 50%. Nadto w regulaminie tym wskazano kryteria przyznawania premii takie jak osiągnięte wyniki, ocenę jakości wykonanej pracy oraz stopień przydatności pracownika dla pracodawcy. Poza tym z treści regulaminu wynika, że określenie wysokości premii pozostawiono prezesowi zarządu (§ 6 i 7 regulaminu) w oparciu o ocenę pracy pracownika. Zdaniem Sądu Rejonowego w/w sytuacja, przyznawania pracownikowi premii w konkretnej wysokości stanowi dla niego dopiero podstawę do żądania jej wypłaty. Dopóki zatem premia nie została przyznana, nie ma on w tym zakresie roszczenia. To, że powód otrzymywał miesięcznie po 50% wynagrodzenia jako premię, w ocenie Sądu Rejonowego nie jest równoznaczne z regulaminowym charakterem premii. Pracodawca mógł, ale nie musiał jej wypłacać w tej wysokości.

Sąd Rejonowy wywiódł nadto, że wejście w życie nowego regulaminu z 2000 r. nie pogorszyło sytuacji powoda, ponieważ zarówno dotychczasowy, jak i nowy regulamin nie dawał prawa do wystąpienia z roszczeniem z tytułu premii. jeszcze przed podjęciem decyzji o przyznaniu premii w indywidualnej wysokości przez prezesa zarządu.

Od przedmiotowego orzeczenia apelację złożył powód zarzucając zaskarżonemu wyrokowi naruszenie prawa materialnego (art. 368 k.p.c.), a mianowicie przepisu art. 80, 86 k.p. poprzez przyjęcie że powodowi nie przysługuje prawo do wystąpienia z roszczeniem o wypłatę premii oraz art. 241¹³ w związku z art. 77² § 3 k.p., art. 42 k.p. poprzez przyjęcie, że zmiana warunków przyznawania premii nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego i wnosząc o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 50% wynagrodzenia za pracę za okres od grudnia 2000 r. do sierpnia 2001 r. wraz z należnymi odsetkami od daty wymagalności świadczeń oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg. norm przepisanych.

Strona pozwana wnosiła o oddalenie 1996r., jak i 2000 r. miała charakter uznaniowy co powoduje, iż roszczenie powoda jest niezasadne.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi, wyrokiem z 3 marca 2004 r., sygn. akt VII Pa 771/03 oddalił apelację.

Sąd Okręgowy podzielił poglądy i wywody prawne Sądu Rejonowego dotyczące charakteru prawnego premii określonej w Regulaminie Wynagrodzenia z 1996 r. Regulamin ten z jednej strony wobec określenia kryterium przyznawania premii pracownikowi o charakterze ocennym, jak ocena jakości wykonanej pracy, przydatności pracownika dla pracodawcy, czy określenia wysokości premii do 50%, a nadto uzależnienia przyznania premii jak i jej wysokości od decyzji i oceny pracy pracownika przez prezesa zarządu wskazuje, iż świadczenie to należy uznać za świadczenie uznaniowe-uzależnione od uznania prezesa zarządu.

Z drugiej zaś strony regulamin ten stwierdza, że fundusz premiowy jest integralną częścią wynagrodzenia, określa także reduktory które wskazują kiedy pracownik traci prawo do premii. Te okoliczności wskazują, iż premia ma charakter regulaminowy. Trafnie więc Sąd Rejonowy uznał, że premia określona regulaminem wynagrodzenia z 1996 r. była świadczeniem o charakterze mieszanym tj. uznaniowo-regulaminowym.

Mając na uwadze, że przyznanie prawa do premii i jej wysokości uzależnione było od oceny pracy pracownika i decyzji prezesa zarządu, to rację miał Sąd pierwszej instancji, że brak takiej decyzji powoduje, iż pracownik nie ma prawa podmiotowego dochodzenia roszczenia o premię, co powoduje oddalenie powództwa. Regulamin wynagradzania z 2000 r. obowiązujący w pozwanym zakładzie (czego również nie kwestionuje powód) reguluje przyznanie premii jako świadczenia typowo uznaniowego, co pozbawia podobnie jak regulamin z 1996r. prawa powoda do skutecznego dochodzenia tego świadczenia na drodze sądowej. Mając na uwadze, że w/w regulamin wynagrodzenia nie był mniej korzystny dla pracowników niż regulamin z 1996 r., to jak wyżej stwierdzono nie było podstaw do wypowiedzenia pracownikom, w tym i powodowi warunków płacy.

Ponieważ premia, którą powód otrzymywał w oparciu o Regulamin Wynagrodzenia z 1996 r. była świadczeniem de facto uznaniowym to, brak było podstaw prawnych do zasądzenia na jego rzecz premii przez sporny okres. To, że powód uprzednio otrzymywał premię nie może przesądzać, że posiada on nadal prawo do premii.

Sąd Okręgowy oddalił wniosek powoda o odroczenie rozprawy z powodu choroby jego pełnomocnika. Zawiadomienie pełnomocnika powoda o rozprawie było prawidłowo doręczone, a w dniu rozprawy ani pełnomocnik powoda ani też sam powód nie przedstawił Sądowi Okręgowemu zaświadczenia o czasowej niezdolności pełnomocnika do pracy. Do akt sprawy nie dołączono również żadnego pisma pełnomocnika, z którego wynikałoby, iż nie może stawić się z w/w przyczyny na rozprawę i wnosi o jej odroczenie. Zgodnie z art. 214 k.p.c. rozprawa ulega odroczeniu, jeżeli Sąd stwierdzi nieprawidłowości w doręczeniu wezwania, albo nieobecność strony czy pełnomocnika wywołana jest nadzwyczajnym wydarzeniem.

W ocenie Sądu Okręgowego choroba pełnomocnika (szczególnie nieudokumentowana) nie była nadzwyczajnym wydarzeniem, czy nie dającą się przezwyciężyć przeszkodą. Pełnomocnik powoda miał prawo wyznaczyć substytuta.

Od powyższego wyroku powód złożył kasację, w której wniósł o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku, poprzez zasadzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 50% wynagrodzenia za pracę za okres od grudnia 2000r. do sierpnia 2001r. tj. kwoty 12.118,78 zł, wraz z ustawowymi odsetkami od daty wymagalności świadczeń, ewentualnie

2. uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu,

3. zasadzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, w tym również kosztów postępowania apelacyjnego;

Jako podstawę kasacji wskazano - naruszenie prawa materialnego (art. 393¹ k.p.c.), a mianowicie art. 80 i 86 Kodeksu Pracy, poprzez przyjęcie, że powodowi nie przysługuje prawo do wystąpienia z roszczeniem o wypłatę premii, oraz art. 241¹³ w związku z art. 77² § 3 Kodeksu pracy i art. 42 Kodeksu pracy, poprzez przyjęcie, że zmiana warunków przyznania premii nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego oraz naruszenie przepisów postępowania (art. 393¹ k.p.c.), poprzez pozbawienie strony możności obrony swych praw;

Skarżący wskazał, iż z uwagi na pozbawienie strony możności obrony swych praw, polegające na nieuwzględnieniu wniosku strony o odroczenie rozprawy, z uwagi na nieobecność pełnomocnika spowodowaną chorobą, w sprawie zachodzą przesłanki do stwierdzenia nieważności postępowania (art. 379 pkt 5 k.p.c.); ponadto oczywiste naruszenie prawa polegające na błędnej jego wykładni.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W rozpoznawanej sprawie sporny jest charakter prawny premii określonej w regulaminie wynagradzania pracowników zatrudnionych w P. Sp. z o.o.

Sądy orzekające w sprawie uznały, że premia jest świadczeniem o mieszanym charakterze, tj. uznaniowo-regulaminowym. Na taki charakter premii wskazuje – w ocenie Sądów – to, że z jednej strony przepisy regulaminu określają kryteria przyznawania premii o charakterze ocennym, oraz że uzależniają przyznanie premii jak i określenie jej wysokości od decyzji prezesa zarządu, z drugiej zaś wyraźnie stanowią, że fundusz premiowy jest integralną częścią wynagrodzenia i określają przesłanki utraty prawa do premii. W konsekwencji Sądy przyjęły, że brak decyzji prezesa o przyznaniu powodowi premii i określeniu jej wysokości powoduje, że powód nie ma prawa podmiotowego dochodzenia roszczenia o premię, co skutkuje oddaleniem powództwa.

Pogląd ten nie jest trafny.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się prawidłowy pogląd, że charakter prawny świadczeń zwanych nagrodami, premiami lub premiami-nagrodami należy określać według istoty (treści) warunków (przesłanek, kryteriów), od których uzależnione jest to świadczenie, a nie według regulaminowej nazwy świadczenia (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1983 r. III PZP 25/83, OSNC 1983 nr 12 poz. 192). Sąd Najwyższy rozważając różnice miedzy premią a nagrodą określił charakter prawny tego pierwszego świadczenia w ten sposób, że stwierdził, iż „różnica miedzy nagroda a premią (…) polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu pracy; przy czym przed przyznaniem przez zakład pracy nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie, a przyznanie pracownikowi premii nie jest uzależnione od uznania zakładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspominanych warunków” (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca 1986 r. III PZP 47/86; OSNC 1987 nr 5-6, poz. 82). Jeżeli warunki (przesłanki, kryteria) przyznawania świadczenia są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a spełnienie tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii, przy czym warunki premiowania mogą być zarówno pozytywne jak i negatywne. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego świadczenie ma charakter uznaniowy, a zatem nie ma charakteru premii, gdy brak jest sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów premiowania, a zatem uznanie pracodawcy jest w tym sensie zobiektywizowane przez odpowiednie przepisy regulaminu.

Jeżeli zatem regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie.

Przepisy regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w P. Sp. z o.o. określają konkretne i sprawdzalne warunki przyznawania premii. Przede wszystkim przepis § 5 ust. Regulaminu wynagradzania stanowi, że pracownikom w zależności od zajmowanego stanowiska i charakteru wykonywanej pracy na warunkach określonych w regulaminie przysługują następujące składniki wynagrodzenia: 1) wynagrodzenie zasadnicze, 2) premia, 3) dodatek za prace w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że premia – w odróżnieniu od nagrody -stanowi składnik wynagrodzenia, co jedynie potwierdza przepis § 6 ust. 1 regulaminu stanowiący, ze fundusz premiowy dla pracowników P. jest integralną częścią wynagrodzenia. Gdy zaś chodzi o warunki przyznawania premii, to określają je zasady przyznawania premii i nagród pracownikom P. Sp. Z o o.o. stanowiące załącznik nr 2 do regulaminu wynagradzania z 1996 r. Do pozytywnych przesłanek przyznania premii zalicza się nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia, przesłanki negatywne wymienia enumeratywnie przepis § 8 zasad wynagradzania. Czynnikami kształtującymi wysokość premii są natomiast wyniki osiągnięte przez pracownika, jakość wykonanej pracy oraz stopień przydatności pracownika dla pracodawcy (§ 4 zasad wynagradzania). Biorąc pod rozwagę powyższe przepisy należy stwierdzić, że wskazane wyżej warunki premiowania i kryteria określania wysokości premii są na tyle konkretne i sprawdzalne, że świadczenie to ma prawny charakter premii, a spełnienie przez pracownika tych warunków jest źródłem jego prawa do premii.

Przyznanie premii nie zostało pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy. Wprawdzie przepis § 2 zasad wynagradzania stanowi, że premia oraz nagroda mają charakter uznaniowy, jednakże przepis ten powinien być interpretowany systemowo, a to prowadzi do wniosku, że skoro prawodawca regulaminowy określił pozytywne i negatywne warunki premiowania, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia z natury rzeczy nie może mieć charakteru uznaniowego. Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrole ich spełnienia, co nie występuje w przypadki premii określonej w regulaminie wynagradzania z 1996 r. Przyznanie premii pracownikowi nie zależy zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w tym regulaminie. Z tego punktu widzenia pojęcie premia uznaniowa jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Oczywiście pracodawca ustalając, czy pracownik spełnił warunki przyznania premii, które mają charakter ocenny, dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z pewnością swobodne uznanie w podjęciu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu premii

Za roszczeniowym charakterem premii przewidzianej w regulaminie wynagradzania przemawia również i to, że jak wskazano na wstępie, premia ta stanowi składnik wynagrodzenia przysługującego pracownikowi (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r. I PKN 17/00).

Trafny jest zarzut naruszenia zaskarżonym wyrokiem przepisu art. 241 ¹³ k.p. Nowy regulamin wynagradzania z dnia 21 grudnia 2000 r. zawiera mniej korzystne w stosunku do poprzedniego regulaminu - postanowienia dotyczące premii, bowiem premia według nowego regulaminu ma charakter wybitnie uznaniowy, a zatem pracownik nie ma roszczenia o jej przyznanie. Wymaga podkreślenia, że prawo powoda do premii wynikało już z treści umowy o pracę, w której zawarto postanowienie, że powód będzie otrzymywał premię na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu, a zatem w poprzednim regulaminie wynagradzania z 1996 r., który ustanawiał prawo do premii dla pracownika spełniającego warunki jej przyznania. Jeżeli zatem prawo powoda do premii wynikało z regulaminu wynagradzania i zawartej z nim umowy o pracę, a dodatkowo powód uprzednio otrzymywał premię, co ustalił Sąd drugiej instancji, to nie ulega wątpliwości, że zmiana regulaminu wynagradzania w zakresie zasad premiowania pracowników polegająca na wprowadzeniu premii o charakterze uznaniowym, czyli nieokreśleniu wystarczająco konkretnych i sprawdzalnych kryteriów jej przyznawania, jest zmianą niekorzystna w rozumieniu art. 241 ¹³ k.p. i wymagała wypowiedzenia zmieniającego.

W orzecznictwie SN przyjęto jednoznacznie, że jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzenia nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1996 r. I PKN 35/95).

Nie jest trafny zarzut nieważności postępowania (art. 379 pkt 5 k.p.c.). Wprawdzie przyjmuje się, że rozpoznanie sprawy i wydanie wyroku w nieobecności strony (jej pełnomocnika), która przed tym terminem wykazała zaświadczeniem lekarskim niemożność stawienia się w sądzie i wnosiła o odroczenie rozprawy, powoduje nieważność postępowania z powodu pozbawienia strony możności obrony jej praw (wyrok z dnia 18 marca 1981 r., I PRN 8/81, OSNCP 1981 nr 10, poz. 201), ale nie budzi wątpliwości, że chodzi tylko o taką chorobę, która uniemożliwia działanie strony (pełnomocnika). W zakresie odroczenia rozprawy apelacyjnej należy więc stosować art. 214 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. Zgodnie z art. 214 k.p.c. rozprawa ulega odroczeniu, jeżeli sąd stwierdzi nieprawidłowość w doręczeniu wezwania albo jeżeli nieobecność strony jest wywołana nadzwyczajnym wydarzeniem lub inną znaną sądowi przeszkodą, której nie można przezwyciężyć. Tylko więc taka choroba pełnomocnika, która jest wydarzeniem nadzwyczajnym (nagłym) i której nie można przezwyciężyć, uzasadnia odroczenie rozprawy (por. wyrok z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 546/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 482). Pełnomocnik powódki był chory od 24 lutego 2004 r., a rozprawę wyznaczono na dzień 3 marca 2004 r. Mógł więc ustanowić zastępcę (por. wyrok z dnia 6 października 1995 r., I CRN 150/95, LEX nr 50551), a nawet osobiście uczestniczyć w rozprawie, skoro zgodnie z zaleceniem lekarza "mógł chodzić". Choroba pełnomocnika powoda nie była więc zdarzeniem nadzwyczajnym (nagłym), którego nie można było przezwyciężyć, a więc nie uzasadniała odroczenia rozprawy apelacyjnej. Brak jest więc podstaw do stwierdzenia, że powód został pozbawiony możności obrony swych praw i że zachodzi nieważność postępowania z art. 379 pkt 5 k.p.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2002 r. I PKN 400/01 OSNAPiUS 2004 nr 9 poz. 152).

Biorąc powyższe pod rozwagę, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.