Obowiązki pracodawcy dla skuteczności wejścia w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian

Czysto techniczne obowiązki pracodawcy, do których należy wydanie zarządzenia o włączeniu do treści regulaminu wynagradzania (np. w formie aneksu) decyzji pracodawcy o okresowym niedokonywaniu odpisów na fundusz świadczeń socjalnych, nie mają wpływu na skuteczność wejścia w życie zmian do regulaminu. Zmiany te bowiem uzyskują status źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. przez podanie ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Inaczej rzecz ujmując, o włączeniu wprowadzanych zmian do regulaminu wynagradzania decyduje podanie do wiadomości pracownikom ich treści, a nie techniczna czynność pracodawcy w postaci wydania zarządzenia.

Przez pryzmat art. 30 ust. 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 4 ustawy o ZFŚS w związku z art. 77[2] § 4 k.p. można jedynie oceniać spełnienie przez pracodawcę obowiązku współdziałania z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi przy podjęciu decyzji o niedokonywaniu odpisów na fundusz świadczeń socjalnych

Wyrok SN z dnia 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18

Standard: 63324 (pełna treść orzeczenia)

Dla skuteczności wejścia w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian, które powodują, iż regulamin ten staje się źródłem prawa pracy, zgodnie z art. 9 § 1 k.p., decydujące znaczenie ma zatem zachowanie przez pracodawcę trybu wymaganego w art. 77[2] § 6 k.p., polegającego na podaniu regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u niego (por. wyrok SN z dnia 4 sierpnia 2004 r., II PK 5/05).

Pracodawca jest obowiązany:

1) zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania oraz o jego zmianach;

2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu wynagradzania;

3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu wynagradzania i wyjaśnić jego treść.

Wymienione obowiązki pracodawcy mają różnorodny charakter. Z jednej strony są to bowiem obowiązki o charakterze formalnym i do takich należy obowiązek zawiadomienia pracowników o wejściu w życie układu czy też regulaminu wynagradzania w życie. Z drugiej strony wyjaśnienie treści układu bądź regulaminu wynagradzania ma charakter merytoryczny.

Dostarczenie zakładowej organizacji związkowej niezbędnej liczby egzemplarzy lub udostępnienie do wglądu tekstów wymienionych aktów zakładowego prawa pracy jest jedynie obowiązkiem czysto technicznym, pozostającym bez wpływu na skuteczność wejścia w życie wymienionych przepisów (por. wyroki SN: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99 oraz dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 124/06).

Dla skuteczności wejścia w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian, które powodują, iż regulamin ten staje się źródłem prawa pracy, zgodnie z art. 9 § 1 k.p., decydujące znaczenie ma zatem zachowanie przez pracodawcę trybu wymaganego w art. 77[2] § 6 k.p., polegającego na podaniu regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u niego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 2004 r., II PK 5/05). Dlatego też wejście w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian nie zależy od tego, czy pracodawca dostarczył zakładowym organizacjom związkowym niezbędną liczbę egzemplarzy tego regulaminu, a spośród wymienionych w art. 241[12] § 2 k.p. obowiązków pracodawcy związanych z wprowadzeniem regulaminu wynagradzania lub jego zmian istotne znaczenie ma w tym zakresie wyłącznie zawiadomienie pracowników o wejściu w życie regulaminu rozumiane jako podanie jego treści do wiadomości pracowników (art. 241[12] § 2 pkt 1 k.p. w związku z art. 77[2] § 6 k.p.). Ma ono na celu poinformowanie ich o sytuacji prawnej, w tym zwłaszcza o ich uprawnieniach wynikających z wprowadzanego lub zmienianego regulaminu.

Omawiany obowiązek pracodawcy koresponduje również z obowiązkiem, o którym mowa w art. 2 ust. 2 lit. j dyrektywy Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 288 z dnia 18 października 1991 r., s. 32; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, s. 3). Przepis ten zobowiązuje państwa członkowskie do nałożenia na pracodawców obowiązku informowania pracowników o układzie zbiorowym regulującym warunki pracy. O ile przy tym prawo nie określa, w jaki sposób pracodawca powinien zawiadomić pracowników o wejściu w życie układu zbiorowego pracy, którego wymieniony przepis dyrektywy bezpośrednio dotyczy, o tyle w odniesieniu do regulaminu wynagradzania kwestia ta została uregulowana właśnie we wspomnianym już art. 77[2] § 6 k.p., który stanowi, że regulamin (a więc również jego zmiana) wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11

Standard: 63323 (pełna treść orzeczenia)