Wyrok z dnia 2005-07-05 sygn. I PK 276/04

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PK 276/04

Wyrok

Sądu Najwyższego

z dnia 5 lipca 2005 r.

Wyrok wydany w składzie: przewodniczący - sędzia SN Roman Kuczyński (spr.), sędziowie SN - Andrzej Wasilewski i Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych po rozpoznaniu kasacji M. K. od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. z dnia 24 sierpnia 2004 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że apelację powoda pozwanego-wzajemnego I.C. spółki z o.o. w S. od wyroku Sądu Rejonowego w S. z dnia 28 stycznia 2004 r. oddalił i zniósł koszty postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Wyrokiem z 28 stycznia 2004 r. Sąd Pracy w S. z powództwa I.C. spółki z o.o. w S. przeciwko M. K. o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, oddalił powództwo strony pozwanej wzajemnie wobec pozwanej M. K. w przedmiocie odszkodowania w uwzględnieniu jej powództwa wzajemnego zgłoszonego w odpowiedzi na pozew, o zasądzenie na jej rzecz od wymienionej spółki kwoty 18.000 zł, z odsetkami ustawowymi od 23 lipca 2003 r., tytułem odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1¹ k.p.

Sąd Rejonowy ustalił, że M. K. była zatrudniona w I.C. spółce z o.o. w S. na stanowisku kierownika pionu integracji aplikacyjnej, w okresie od 4 lipca 2001 r. do 23 lipca 2003 r. Pismem z 23 lipca 2003 r. skierowanym do pracodawcy M. K. rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 § 1¹ k.p., podając jako przyczynę celowe niewypłacenie jej wynagrodzenia za pracę oraz nieuzasadnione i bezpodstawne odsuwanie jej od wykonywania prac i kontaktów z kontrahentami. W lipcu 2003 r. M. K. nie otrzymała w terminie wynagrodzenia za czerwiec i nie została o nieterminowej wypłacie wynagrodzenia poinformowana przez pracodawcę. Zgodnie z obowiązującym u pozwanego pracodawcy regulaminem pracy wynagrodzenia płacone były z dołu, do dnia 10 każdego miesiąca za miesiąc poprzedni, w godzinach 10.00-13.00, w kasie przedsiębiorstwa. Pracodawca, odpowiadając na powyższe oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, uznał, że podane przez nią przyczyny nie wystąpiły. Przyznał także, iż wypłata wynagrodzenia w lipcu była opóźniona z przyczyn organizacyjnych. Wynagrodzenie za czerwiec 2003 r. wpłynęło na rachunek bankowy M. K. 15 lipca 2003 r.

W tak ustalonych okolicznościach faktycznych Sąd Rejonowy zważył, iż M. K. miała podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ponieważ pracodawca nie wypłacił jej wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie. Udowodniła przy tym, że działanie pracodawcy miało charakter złośliwy, gdyż inni pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych otrzymali wynagrodzenia za czerwiec w ustalonym terminie.

Apelację (...) przeciwko rozstrzygnięciom oddalającym powództwo oraz uwzględniającym powództwo wzajemne do kwoty 17.550 zł brutto wraz z odsetkami ustawowymi od 5 września 2003 r. do dnia zapłaty wniosła spółka. (...)

Sąd Okręgowy nie podzielił wniosków sądu pierwszej instancji w przedmiocie udowodnienia, że działanie pracodawcy miało charakter złośliwy, gdyż składając pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powódka wskazywała wprawdzie, że niewypłacenie jej w terminie wynagrodzenia jest działaniem celowym, jednak celu, któremu miałoby ono służyć, nie określiła. Postępowanie pracodawcy nie było ukierunkowane na dokuczenie i sprawienie przykrości M. K. Natomiast w ocenie sądu fakt, że rozwiązanie umowy o pracę przez M. K. nastąpiło z powodu braku zapłaty w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę w czerwcu 2003 r. było wystarczającą przyczyną. Przepis art. 55 § 1¹ k.p. daje pracownikowi uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Z treści art. 22 § 1 k.p. wynika, że zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem jest istotą zobowiązania, które przyjmuje na siebie pracodawca, nawiązując z pracownikiem stosunek pracy.

Uwzględniając powyższe rozważania, Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 24 sierpnia 2004 r. na podstawie art. 386 § 1 k.p. zmienił zaskarżony wyrok w ten tylko sposób, że zasądzoną kwotę 17.550 zł obniżył do kwoty 5.850 zł, stanowiącej średnie jednomiesięczne wynagrodzenie pozwanej wynikające z odpowiadającego jej stosunku pracy okresu jednomiesięcznego wypowiedzenia i oddalił powództwo wzajemne w pozostałej części jako bezzasadne.

W kasacji M. K. wskazała na naruszenie prawa materialnego, mianowicie art. 18 Kodeksu pracy, poprzez jego błędną wykładnię oraz art. 36 § 1 pkt 2 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie, skutkujące przyjęcie, że powódkę wzajemną obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, w sytuacji gdy z zawartej umowy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące i powódka wzajemna powinna otrzymać odszkodowanie stanowiące równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy rozważył, co następuje:

Kasacja okazała się zasadna. Rozstrzygnięcie sądu drugiej instancji w przedmiocie odpowiedzialności powodowej spółki z tytułu roszczenia podniesionego przez M. K. w powództwie wzajemnym jedynie w wysokości 5.850 zł nie jest prawidłowe. Nie zasługuje na uwzględnienie stanowisko, że ze względu na zatrudnienie pozwanej w wyżej wymienionej spółce w okresie od 4 lipca 2001 r. do 23 lipca 2003 r., a więc przez okres nie dłuższy niż 3 lata, stosownie do art. 36 § 1 pkt 2 k.p., przysługiwał jej jednomiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę i w konsekwencji zgodnie z art. 55 § 1¹ k.p. odszkodowanie w wysokości jednomiesięcznego, a nie trzymiesięcznego wynagrodzenia w sytuacji, gdy w zawartej umowie o pracę okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące.

Stosunek między postanowieniami umów o pracę a przepisami prawa pracy określony został w sposób generalny w art. 18 k.p., który przez samego prawodawcę uznany został za formułujący podstawową zasadę prawa pracy. W sposób ogólny wyznacza on granice autonomii woli stron stosunku pracy, a przy tym to, co jest w nim najistotniejsze, to sformułowanie reguły, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, gdyż w przeciwnym razie są one nieważne. Oznacza to tym samym, że zasadą jest, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy. Oznacza to także, że odmienna reguła, a mianowicie, iż strony nie mogą w umowie zawrzeć postanowień mniej ani bardziej korzystnych dla pracowników, musi być wyraźnie przewidziana w przepisie szczególnym (musi wyraźnie wynikać z jego bezpośredniego brzmienia lub ze sposobu zredagowania) i - jako wyjątkowa - nie może być interpretowana i stosowana w sposób rozszerzający. Przepis art. 36 k.p. sformułowany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, ale nie oznacza to jednak, że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p.

Generalny charakter przepisu art. 18 k.p., jako wyrażającego podstawową zasadę prawa pracy, przy braku stwierdzenia w odnośnych przepisach (np. na wzór art. 291 § 4 k.p.), że normy przewidujące okresy wypowiedzenia są normami ściśle bezwzględnie obowiązującymi, nie pozwala na przyjęcie twierdzenia, iż stosowanie zasady z art. 18 k.p. w kontekście regulacji dotyczących okresów wypowiedzenia, jest w ogóle wykluczone. Przeciwny rezultat można by jednak osiągnąć dowodząc, że okres wypowiedzenia nie może zostać przedłużony nie z przyczyn formalno- czy technicznoprawnych (z uwagi na ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter odnośnych norm prawnych), lecz z powodów rzeczowych czy faktycznych, a mianowicie dlatego, że przedłużenie okresu wypowiedzenia jest zawsze mniej korzystne dla pracownika. W dużej mierze jest to ocena faktów, która przy tym w szczególności zależy od sytuacji istniejącej na rynku pracy. W warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia w rzeczywistości można sensownie stawiać pytanie, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika i czy w istocie nie stanowi ono nadmiernego jego skrępowania w dysponowaniu swoją siłą roboczą. Zupełnie inaczej oceny w tym zakresie muszą się jednak kształtować w warunkach bezrobocia, zwłaszcza zaś w sytuacji, gdy deficyt miejsc pracy jest tak głęboki jak w ostatnim okresie. W tych warunkach bowiem z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę leży w interesie pracownika.

Obiektywizacja oceny dokonywanej na podstawie art. 18 k.p. polega między innymi na uwzględnieniu zmian zachodzących na rynku pracy. Nie może być to ocena dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów związanych z poglądami czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej. Ponadto z art. 18 k.p. wynika, że postanowienie umowy o pracę jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika, a nie że może się ono stać nieważne wraz ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy, czy też w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen pracownika co do tego, co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie. (...)

Z reguły, każda regulacja prawna, zarówno zawarta w przepisach prawa, jak i w czynnościach prawnych (umowie o pracę), nawet jeżeli generalnie poprawia sytuację pracownika, to jednak równocześnie ma również dla niego pewne niedogodności, które w określonych okolicznościach mogą się ujawnić. Ocena korzystności danej regulacji dla pracownika musi więc mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 k.p., tj. że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika. Z taką zaś sytuacją, zwłaszcza w aktualnych warunkach deficytu miejsc pracy, mamy z zasady do czynienia, gdy strony w umowie o pracę przewidują dłuższy niż określony w art. 36 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy zmienił zaskarżony wyrok na podstawie art. 393¹⁵ k.p.c.