Umowne skrócenie, wydłużenie, modyfikowanie okresów wypowiedzenia; ocena korzystności w świetle art. 18 k.p.

Uzgadniając w myśl art. 11 k.p. warunki zatrudnienia pracodawca może uzgodnić z pracownikiem dłuższy okres wypowiedzenia niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy.

Z wykładni logiczno - semantycznej wynika, że wydłużenie okresu wypowiedzenia na podstawie umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy lub naruszenie uzgodnień dotyczących określonych w umowie o pracę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, nie implikuje przyznania przez sąd pracy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. Nawet więc w przypadku umownego określenia długości okresu wypowiedzenia ponad trzy miesiące, odszkodowanie z art. 471 k.p. nie powinno przekraczać limitu trzech miesięcy. W przypadku natomiast umownego wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę: dwa tygodnie lub jeden miesiąc (art. 36 § 1 pkt 1 i 2 k.p.), minimalna kwota odszkodowania równa jest wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia, a więc odpowiednio - dwa tygodnie lub jeden miesiąc, a górny limit stanowi wynagrodzenie za trzy miesiące (por. wyrok SN z dnia 14 listopada 2019 r., III PK 150/18).

Z judykatury wynika, że tylko w sytuacji, kiedy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, albo – w większej kwocie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to Kodeks pracy. Jeśli strony nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej wydłużonemu okresowi wypowiedzenia, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia (por. wyrok SN z dnia 5 listopada 2015 r., III PK 26/15).

Wyrok SN z dnia 12 marca 2020 r., II PK 197/18

Standard: 63375 (pełna treść orzeczenia)

Nie ma przeszkód, aby pracodawca oraz pracownik zgodną wolą określili długość okresu wypowiedzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest dopuszczalne z zastrzeżeniem, iż nie może ono być sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego oraz z określoną w art. 18 k.p. "zasadą korzystności" (por. m.in. uchwałę z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, oraz wyroki z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01; z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 36/04; z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05,). 

Wobec tego nie można przyjąć, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów sztywnych i nie mogą być modyfikowane przez strony.

Nie ma przeszkód, aby strony umowy o pracę w dowolnym czasie modyfikowały uprzednio bądź następczo długość okresu wypowiedzenia.

W uzasadnieniu wyroku z dnia 18 września 2018 r., II PK 141/17, Sąd Najwyższy podniósł, że moment złożenia wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi jedynego punktu odniesienia przy określeniu jego długości. Nie jest bowiem wykluczone, że strony uprzednio lub następczo zmodyfikują okres pozostały do zakończenia zatrudnienia. Okaże się wówczas, że rozwiązanie więzi pracowniczej nie nastąpi w dniu "obowiązującym" w momencie składania oświadczenia woli. W tym znaczeniu długość okresu wypowiedzenia może podlegać przekształceniom (wydłużeniu lub skróceniu). Istotne jest jedynie to, czy z zachowania stron można wyinterpretować zgodę na tego rodzaju konwersję. Nie narusza ono także zasady swobody umów (art. 353[1] k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z dnia 11 grudnia 2018 r., II PK 237/17

Standard: 33531