Charakterystyka ochrony trwałości zatrudnienia

Konstytucja nie gwarantuje pracownikom ochrony trwałości stosunku pracy, a więc nie chroni przed utratą zatrudnienia u konkretnego pracodawcy (por. też wyrok z 16 czerwca 2003 r., K 52/02).

Postanowienie TK z dnia 22 marca 2016 r., SK 6/15

Standard: 1756

Ochrona trwałości zatrudnienia stanowi niewątpliwie formę ograniczenia swobody umów w zakresie możliwości ich wypowiadania. Swoboda umów ma zaś swoje oparcie w treści art. 20 oraz art. 22 Konstytucji i statuowanej w tych przepisach wolności działalności gospodarczej. Dopuszczenie możliwości zawierania umów "wieczyście wiążących" byłoby z tego punktu widzenia sprzeczne z konstytucyjną zasadą wolności człowieka.

W świetle art. 22 Konstytucji ochrona trwałości zatrudnienia oznacza zatem na pewno ustawową ingerencją w swobodę działalności gospodarczej pracodawcy. Może też ingerować w ten sposób w przysługujące mu prawo własności lub inne prawa majątkowe, chronione przez art. 21 ust. 1 oraz art. 64 Konstytucji.

W konsekwencji uznanie, że art. 24 Konstytucji chroni trwałość stosunku pracy, nie determinuje w sposób samodzielny zakresu tej ochrony. Trybunał w swym orzecznictwie podkreślał już, że w dziedzinie unormowania relacji istniejącej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem ustawodawca korzysta z szerokiego zakresu swobody (zob. szerzej wyroki TK z: 24 października 2006 r., SK 41/05; 12 lipca 2010 r., P 4/10; 14 czerwca 2011 r., Kp 1/11). Konstytucja nie określa bliżej metod i instrumentów ochrony pracy (zob. wyrok TK o sygn. P 4/10). Również sama treść przepisu art. 24 Konstytucji nie pozwala na sprecyzowanie zakresu i stopnia ochrony pracownika w każdej sytuacji.

W każdym wypadku trzeba rozważyć to, czy - mimo istnienia na płaszczyźnie konstytucyjnej ochrony trwałości pracy - regulacje ustawodawstwa zwykłego spełniają standard konstytucyjny i swoboda ustawodawcy, w zakresie uregulowania danego problemu społecznego, nie została przekroczona. Dotyczy to zwłaszcza oceny, czy państwo spełniło ciążący na nim obowiązek ochrony pracowników, będących "słabszą" stroną stosunku pracy, a w konsekwencji stworzyło określone gwarancje prawne dotyczące zarówno ochrony osoby pracownika, jak i jego interesów, zwłaszcza przed niezgodnymi z prawem bądź nieuzasadnionymi działaniami pracodawców (zob. wyrok o sygn. P 4/10).

O ile z poprzednio obowiązującej regulacji art. 19 ust. 1 Konstytucji Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej wprost można było wywodzić ochronę trwałości stosunku pracy, jako obowiązku utrzymywania zatrudnienia realizującego "prawo do pracy", o tyle na tle przepisów obowiązującej Konstytucji ochrona trwałości zatrudnienia powinna być ujmowana w innej perspektywie, uwzględniającej zasadnicze zmiany gospodarcze jakie nastąpiły w kraju, w szczególności zminimalizowanie roli państwa jako pracodawcy i wolność działalności gospodarczej przysługującą prywatnym pracodawcom. Gwarantujące tę wolność art. 20 oraz art. 22 Konstytucji poprzedzają przepis statuujący ochronę pracy (art. 24). Obecnie ochrona trwałości zatrudnienia musi być zatem kształtowana jako wynik kompromisu między wyrażonymi w rozdziale I Konstytucji zasadami tworzącymi fundament Rzeczypospolitej.

Istnienie art. 24 Konstytucji nie przesądza więc o niekonstytucyjności przepisów kodeksu pracy, które ograniczają - w zestawieniu z przepisami prawa cywilnego - zakres roszczeń pracownika przysługujących mu w wypadku wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę.

Wyrok TK z dnia 22 maja 2013 r., P 46/11

Standard: 1757 (pełna treść orzeczenia)