Opuszczanie miejsca pracy bez zgodny przełożonego

Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy może być potraktowane, w konkretnych okolicznościach faktycznych danej sprawy, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Do 2 czerwca 1996 r. „opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia” było traktowane bezpośrednio przez Kodeks pracy jako jeden z ustawowo określonych przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 2 czerwca 1996 r.).

Samo opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem obowiązujących pracownika godzin pracy) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, złym samopoczuciem, koniecznością niezwłocznego skorzystania z porady lub pomocy lekarza).

Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 300/97).

W orzecznictwie przyjęto, że samowolne opuszczenie miejsca pracy nie jest samo w sobie – bez ustalenia dodatkowych okoliczności konkretnego przypadku – przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne pracownika (por. wyrok SN z 4 października 2011 r., I PK 55/11).

Podstawowe obowiązki pracownicze o charakterze powszechnym (występujące w każdym stosunku pracy) wymienione zostały w art. 100 k.p. Został do nich normatywnie zakwalifikowany obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, że obowiązek ten narusza pracownik, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki roboczej, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach je usprawiedliwiających. 

Zachowanie powódki, polegające na opuszczeniu miejsca pracy bez uzyskania na to zgody pracodawcy (przełożonego), a nawet bez podjęcia próby uzyskania takiej zgody (wiceprezes zarządu banku odesłała powódkę do prezesa zarządu banku, jednak powódka nie zwróciła się do prezesa o wyrażenie zgody), można było potraktować jako bezprawne, a mianowicie naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy oraz regulaminu pracy. 

Jednak sama bezprawność zachowania pracownika nie jest wystarczająca. Konieczne jest przypisanie mu winy i to co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (jako stopnia winy nieumyślnej) lub winy umyślnej.

Oceniając z tego punktu widzenia zachowanie powódki w dniu 17 stycznia 2017 r., nie można pominąć poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń faktycznych, z których wynika, że powódka po opuszczeniu miejsca pracy (siedziby banku) udała się niezwłocznie (bezpośrednio) do lekarza (w miejscu swojego zamieszkania), który po zbadaniu powódki stwierdził, że jest ona niezdolna do pracy, wystawił jej zwolnienie lekarskie do 31 stycznia 2017 r. i skierował do lekarza specjalisty. Jeszcze tego samego dnia mąż powódki dostarczył do siedziby pozwanego banku zaświadczenie lekarskie o niezdolności powódki do świadczenia pracy obejmujące także dzień 17 stycznia 2017 r. Nie można w tych okolicznościach wykluczyć, że przyczyną opuszczenia przez powódkę stanowiska pracy i siedziby zakładu pracy przed jej zakończeniem było faktycznie złe samopoczucie, a nie chęć uniknięcia wręczenia jej wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (co zresztą nie stanowiło przyczyny rozwiązania umowy o pracę wyraźnie wskazanej w oświadczeniu pracodawcy).

Wyrok SN z dnia 18 grudnia 2019 r., I PK 210/18

Standard: 61643 (pełna treść orzeczenia)

Nauka prawa pracy i orzecznictwo sądowe zgodnie przyjmują, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to:

- bezprawność zachowania pracownika (uchybienie obowiązkowi podstawowemu),

- naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także

- zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Warszawa 1975, s. 150, A. Sobczyk, Glosa do wyroku SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSP 1999 nr 7-8, poz. 131; wyroki SN z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09, OSNP 2011 nr 21-22, poz. 274; z dnia 24 maja 2011 r., III PK 72/10, z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11).

Wyrok SN z dnia 15 listopada 2017 r., III PK 161/16

Standard: 20544 (pełna treść orzeczenia)