Monitorowanie korzystania z Internetu i telefonu przez pracownika w miejscu pracy (art. 22[3] k.p.)
Dobra osobiste w Internecie Monitoring pracownika (art. 22[2] - 22[3] k.p.)
Prywatność jako taka nie odnosi się do relacji podejmowanych w przestrzeni publicznej, w tym w ramach działalności gospodarczej czy zawodowej, o ile nie dotyczy wspomnianych sfer życia czy elementów tożsamościowych, które jedynie wyjątkowo mogą wiązać się z prowadzeniem takiej działalności.
Rozmowy pracowników i pracodawców w miejscu pracy zasadniczo nie są prowadzone w relacji między nimi warunkach prywatności w rozumieniu przepisów o dobrach osobistych. Przeciwnie, miejsce pracy stanowi przestrzeń relacji o charakterze zawodowym bądź służbowym, a jedynie wyjątkowo i to za zgodą zainteresowanych z uwagi na treść rozmowy można twierdzić, że jest ona objęta sferą prywatności.
Wyrok SN z dnia 7 marca 2023 r., II CSKP 659/22
Standard: 69446 (pełna treść orzeczenia)
Skarżący został zwolniony przez swojego pracodawcę, prywatną firmę, za to, że wykorzystywał sieć internet swojego przedsiębiorstwa w godzinach pracy z naruszeniem wewnętrznego regulaminu, który zabraniał wykorzystywania komputerów przedsiębiorstwa w celach prywatnych. Skarżący zarzucał, że zerwanie z nim umowy oparte było na naruszeniu jego prawa do poszanowania życia prywatnego i korespondencji.
Przedmiotowy rodzaj komunikatora internetowego o charakterze natychmiastowym stanowi rodzaj komunikacji będącej elementem korzystania z prywatnego życia społecznego. Zresztą termin „korespondencja” ma zastosowanie do wysyłania i odbierania wiadomości, nawet z komputera pracodawcy.
Skarżący był dobrze poinformowany o zakazie wykorzystywania internetu do celów osobistych, który był nałożony wewnętrznym regulaminem jego pracodawcy. Jednakże nie został z góry poinformowany o zakresie i charakterze monitoringu wykonywanego przez jego pracodawcę ani o możliwości posiadania przez niego dostępu do samej treści jego komunikacji.
Instrukcje pracodawcy nie mogą ograniczać do zera korzystania z prywatnego życia społecznego w miejscu pracy. Poszanowanie życia prywatnego i poufności korespondencji w dalszym ciągu ma zastosowanie, nawet jeśli taka korespondencja może zostać w stopniu koniecznym ograniczona.
Niewiele państw członkowskich uregulowało w sposób wyraźny kwestię korzystania przez pracowników z prawa do poszanowania życia prywatnego i korespondencji w ich miejscu pracy. A zatem, Układającym się Państwom należy przyznać szeroki margines oceny przy określaniu konieczności przyjęcia ram prawnych regulujących warunki, w ramach których pracodawca może przyjąć politykę kształtującą zasady komunikacji nie mającej charakteru służbowego, elektronicznej lub innej, swoich pracowników w miejscu pracy. Jednakże kluczowymi elementami są proporcjonalność i gwarancje proceduralne chroniące przed arbitralnością.
Władze krajowe powinny uwzględnić następujące czynniki: czy pracownik został poinformowany o możliwości podjęcia przez pracodawcę środków monitorowania jego korespondencji i innych form komunikacji, jak też o wdrożeniu takich środków? Jaki był zakres monitoringu wykonywanego przez pracodawcę oraz stopień ingerencji w życie prywatne pracownika? Czy pracodawca wskazał powody uzasadniające zastosowanie monitoringu komunikacji pracownika? Czy istniała możliwość wdrożenia systemu monitoringu opartego o środki i sposoby o charakterze mniej ingerującym niż bezpośredni dostęp do treści komunikacji pracownika? Jakie były konsekwencje monitoringu dla pracownika, który został mu poddany? Czy pracownik miał do dyspozycji odpowiednie gwarancje, w szczególności w przypadku, gdy środki monitoringu pracodawcy miały charakter ingerujący? Wreszcie, władze krajowe powinny się upewnić, że pracownicy, których komunikacje były przedmiotem monitoringu, mogą korzystać ze środków odwoławczych do organów sądowych mających kompetencje do rozstrzygania, przynajmniej co do istoty, czy wskazane wyżej kryteria były poszanowane, a także czy kwestionowane środki były zgodne z prawem.
Dopuszczenie możliwości dostępu do treści korespondencji w dowolnym momencie postępowania dyscyplinarnego jest sprzeczne z zasadą przejrzystości (Rekomendacja CM/Rec(2015)5 Komitetu Ministrów dla Państw Członkowskich na temat ochrony danych osobowych wykorzystywanych dla celów zatrudnienia).
Niezależnie od szerokiego marginesu oceny pozwanego Państwa, władze krajowe nie zapewniły w sposób odpowiedni ochrony prawa skarżącego do poszanowania jego życia prywatnego i korespondencji, a także, w rezultacie, nie zapewniły słusznej równowagi między wchodzącymi w grę interesami.
Bărbulescu przeciwko Rumunii, skarga nr 61496/08, wyrok z dnia 5 września 2017 r.
Standard: 9460
Standard: 14756