Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy

Utrata zaufania do pracownika

Wyświetl tylko:

Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.

W kwestii utraty zaufania pracodawcy do pracownika należy podkreślić, że nie każdy jej przypadek może być uznany za uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę, zwłaszcza w trybie dyscyplinarnym. Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń. Powodem utraty do pracownika zaufania koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go u siebie nadal zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy (wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97).

Zwłaszcza współpraca osób wykonujących funkcje kierownicze w przedsiębiorstwie wymaga wzajemnego zaufania. Niezbędnym warunkiem efektywnego zarządzania jest zaufanie do osób na stanowiskach kierowniczych.

W doktrynie podkreśla się, że w gospodarce spółek opartej na wiedzy i zaawansowanej technologii wzrosło znaczenie zaufania, jako dobra niezwykle cennego w zarządzaniu przedsiębiorstwami.

Zaufanie staje się w takich warunkach aktywem niematerialnym przedsiębiorstwa generującym wartość. Praktycy często postrzegają zaufanie jako kluczowy czynnik sukcesu.

Zaufaniu w relacjach kadry kierowniczej należy przypisać duże znaczenie ekonomiczne, determinujące wykładnię przepisów dotyczących rozwiązania stosunków pracy. Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z aktualnym pracodawcą oraz jest lojalna wobec niego (wyrok SN z dnia 6 marca 2018 r., II PK 75/17).

Wyrok SN z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21

Standard: 65337 (pełna treść orzeczenia)

Krytyka przełożonego przez pracownika, która nie ma charakteru merytorycznego, a nadto zawiera określenia wręcz obraźliwe, uzasadnia utratę zaufania do pracownika ze strony pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 3 września 2020 r., II PK 215/18

Standard: 59999 (pełna treść orzeczenia)

współpraca osób wykonujących funkcje kierownicze w spółce oferującej zaawansowane usługi teleinformatyczne, powiązanej z podmiotami o zasięgu globalnym, wymaga koncyliarnego charakteru, pozwalającego wyzwolić synergię wysokich kwalifikacji zawodowych i doświadczenia biznesowego. Niezbędnym warunkiem efektywnego zarządzania jest zaufanie do osób na stanowiskach kierowniczych. W doktrynie podkreśla się, że w gospodarce spółek opartej na wiedzy i zaawansowanej technologii wzrosło znaczenie zaufania, jako dobra niezwykle cennego w zarządzaniu przedsiębiorstwami. Zaufanie staje się w takich warunkach aktywem niematerialnym przedsiębiorstwa generującym wartość. Praktycy często postrzegają zaufanie jako kluczowy czynnik sukcesu. Zaufanie wpływa na inwestowanie, marketing relacyjny, komunikację międzykulturową, uczenie się i koszty transakcyjne (por. Joanna Paliszkiewicz: Zaufanie w zarządzaniu, PWN 2013).

Podzielając te konstatacje Sąd Najwyższy uznał, że zaufaniu w relacjach kadry kierowniczej należy przypisać duże znaczenie ekonomiczne, determinujące wykładnię przepisów dotyczących rozwiązania stosunków pracy. Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z aktualnym pracodawcą oraz jest lojalna wobec pracodawcy. W tym aspekcie jest zrozumiałe darzenie większym zaufaniem tych członków kadry kierowniczej, którzy wykupili udziały w pozwanej spółce. W ocenie Sądu Najwyższego wykupienie udziałów w spółce, wiążące się z większym zaangażowanie biznesowym i staraniami w związanymi z osiąganiem przez spółkę sukcesów gospodarczych w długiej perspektywie czasowej, może być jednym z relewantnych czynników, wpływających na dyferencjację wynagrodzeń osób na stanowiskach kierowniczych; zwłaszcza przy ocenie, że zakres obowiązków związanych z pełnieniem tych funkcji jest różny oraz inny jest wpływ poszczególnych działów spółki i ich kierowników na osiąganie zysku przez spółkę. W tym kontekście budziła wątpliwości postawa powoda, domagającego się takich samych poborów jak kierownicy zarządzający większymi działami pozwanej spółki i bardziej zaangażowanymi biznesowo w działalność spółki.

Z utrwalonej judykatury wynika, że utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04).

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. 

Powód wbrew poleceniu prezesa spółki dokonał zakupu czterech kompletnych kół, zamiast wyłącznie czterech opon zimowych, po czym przedstawił pracodawcy do zrealizowania fakturę dotyczącą całych kół (znacznie zawyżając koszty). Zdaniem Sądu Najwyższego już tylko ta okoliczność mogłaby stanowić uzasadnioną przyczynę utraty zaufania, a w konkluzji - wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyrok SN z dnia 6 marca 2018 r., II PK 75/17

Standard: 65338 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 168 słów. Wykup dostęp.

Standard: 8671 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 277 słów. Wykup dostęp.

Standard: 8361 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 507 słów. Wykup dostęp.

Standard: 8362 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 476 słów. Wykup dostęp.

Standard: 9526 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 465 słów. Wykup dostęp.

Standard: 20557 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 569 słów. Wykup dostęp.

Standard: 74549 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 254 słów. Wykup dostęp.

Standard: 24947 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 257 słów. Wykup dostęp.

Standard: 26464 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 198 słów. Wykup dostęp.

Standard: 64759 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 41 słów. Wykup dostęp.

Standard: 26555 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 206 słów. Wykup dostęp.

Standard: 25273 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 78 słów. Wykup dostęp.

Standard: 32315 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 109 słów. Wykup dostęp.

Standard: 28314 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 208 słów. Wykup dostęp.

Standard: 25274 (pełna treść orzeczenia)

Komentarz składa z 70 słów. Wykup dostęp.

Standard: 24210 (pełna treść orzeczenia)

Serwis wykorzystuje pliki cookies. Korzystając z serwisu akceptujesz politykę prywatności i cookies.