Świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego

Wskazując na obszerne stanowiska doktryny i judykatury, Sąd Najwyższy stwierdził, że określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” jest wieloskładnikowe, nie można a priori głosić, że każde świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W pojęciu tym zawarto trzy elementy składowe: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Ponadto termin ten obejmuje zarówno element subiektywny (związany z nastawieniem pracownika), jak i element obiektywny (skupiający uwagę na zagrożeniu lub naruszeniu interesów zatrudniającego). Sąd Najwyższy podkreślił również, że z jednej strony, wystarczy zaistnienie choćby potencjalnej szkody po stronie pracodawcy (rozumianej szerzej, niż tylko w ujęciu materialnym), z drugiej zaś, zagrożenie to powinno być faktyczne, to jest spowodowane konkretnym zagrożeniem, a nie jedynie hipotetyczne, wynikające z danego typu zdarzeń. Wynika to z tego, że cecha „ciężkości” powinna znaleźć odwzorowanie, tak w domenie przynależnej pracownikowi (relacja zawinienia względem obowiązków pracowniczych), jak i związanej z pracodawcą (zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy).

Sąd Najwyższy podkreślił, że dla rozstrzygnięcia sprawy zasadnicze znaczenie miały przyczyny, które skłoniły powoda do świadczenia pracy w okresie choroby. Przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Niewystarczające jest stwierdzenie, że „wykonywanie pracy zarobkowej w okresie zwolnienia lekarskiego było ze strony pracownika świadome, gdyż nie poinformował on pracodawcy o posiadanym zaświadczeniu lekarskim”. Stanowisko to nie uwzględnia, że zawinienie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma właściwości szczególne. Przy jego ocenie trzeba wziąć pod uwagę rodzaj pracy, zakres odpowiedzialności, konieczne zaufanie pracodawcy. Czynnikiem usprawiedliwiającym pracownika może być jego błędne przekonanie o działaniu w interesie pracodawcy, a przy ocenie stopnia winy uwzględnia się zarówno stan świadomości, jak i woli pracownika.

Sąd Najwyższy podkreślił, że posłużenie się przez prawodawcę art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zmusza do wskazania powinności, o charakterze podstawowym, której uchybił pracownik. Z pisma rozwiązującego umowę o prace wynikało, że pozwany zarzucił powodowi naruszenie dwóch obowiązków - niepowiadomienia o uzyskaniu zwolnienia lekarskiego i świadczenia pracy, mimo wskazania lekarza o konieczności leżenia.

W realiach niniejszej sprawy, mając na uwadze wytyczne Sądu Najwyższego oraz przyczyny obecności powoda w pracy w okresie posiadania zwolnienia lekarskiego, nie można uznać, aby rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. było zasadne. Trzeba zauważyć, że powód był obecny w pracy z kilku przyczyn: czuł się lepiej, w jednostce Straży Miejskiej występowały poważne niedobory kadrowe, a ponadto w tym czasie były organizowane spotkania nowego Burmistrza Gminy Z. z kierownikami podległych służb, a taką osobą był powód zajmujący stanowisko komendanta Straży Miejskiej. Powód chciał być obecny na tym spotkaniu, aby przekazać Burmistrzowi najważniejsze informacje związane z funkcjonowaniem podległej mu jednostki. Zatem niewątpliwym jest, że jego zachowanie, obecność w pracy w tym czasie była spowodowana dbałością o działanie podległej mu jednostki, dążeniem do zapewnienia jednostce prawidłowego funkcjonowania. Nie można uznać, aby takie działanie miało prowadzić do wyrządzenia pracodawcy jakiejkolwiek szkody, czy też stanowiło zagrożenie dla ważnych interesów pracodawcy. Strona pozwana ani w piśmie z dnia 15.12.2014r. , ani w toku procesu nie wykazała jakichkolwiek okoliczności, które potwierdzałyby powyższe przesłanki odnośnie przesłanek zastosowania trybu art. 52 §1 pkt 1 k.p. Dodatkowo rozważając stronę podmiotową zachowania powoda , trudno uznać, że jego celem było wywołanie jakiejkolwiek szkody po stronie pracodawcy. Wręcz odwrotnie w swoim działaniu , powód miał na uwadze m.in. konieczność zapewnienia właściwej obsady jednostki. Tak jak nie stanowi przestępstwa czyn zabroniony, którego społeczna szkodliwość jest znikoma, tak podobnie można ustalić negatywną przesłankę podstawy rozwiązania umowy o pracę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., gdy strona podmiotowa a nie tylko ocena formalna zachowania pracownika, w tym stopień szkodliwości czynu, mogą nie uzasadniać stosowania szczególnego trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - por. wyrok SN z dnia 15.03.2017r., I PK 82/16.

A zatem w świetle poczynionych ustaleń nie można uznać, aby takie zachowanie powoda mogło zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, mogło być penalizowane przez pracodawcę i prowadzić do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., co prawidłowo ocenił Sąd Rejonowy.

Wyrok SO w Świdnicy z dnia 08.06.2017 r., VII Pa 56/17

Standard: 8359 (pełna treść orzeczenia)