Termin rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Termin z art. 52 § 1 k.p. zaczyna biec od momentu, gdy obiektywnie mierząc, stan wiedzy pracodawcy wskazywał na ziszczenie się warunków zawartych w zwrocie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Zatem pracodawca powinien dysponować czasem na rozeznanie się co do bezprawności zachowania pracownika (uchybienia obowiązkowi podstawowemu), naruszenia albo (poważnego) zagrożenia interesów pracodawcy, a także zawinienia.

Zmiana statusu samego pracownika implikująca kompetencję zarządcy komisarycznego do rozwiązania stosunku pracy, również w trybie art. 52 ust. 1 pkt 1 k.p., powoduje rozpoczęcie na nowo, to jest od uzyskania przez zarządcę komisarycznego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, biegu terminu z art. 52 § 2 k.p.

Wyrok SN z dnia 3 września 2019 r., I PK 113/18

Standard: 60915 (pełna treść orzeczenia)

Informacja o nagannym zachowaniu pracownika, będącym przyczyną jego dyscyplinarnego zwolnienia, musi dotrzeć do osoby lub organu zarządzającego tą jednostką albo innej wyznaczonej osoby, upoważnionej -w myśl art. 31 § 1 k.p. - do dokonywania czynności prawnych z zakresu prawa pracy, w tym czynności stanowiących podstawowy atrybut pracodawcy, a dotyczących nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy.

Warunek ten nie jest spełniony, gdy świadomość okoliczności uzasadniających zastosowanie sankcji z art. 52 § 1 k.p. występuje jedynie po stronie osób będących wprawdzie w hierarchii zawodowej przełożonymi pracownika, ale do których zadań i kompetencji nie należy dokonywanie w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z dnia 17 listopada 1997 r., I PKN 361/97) bądź też osób, które korzystają tylko z doraźnego upoważnienia organu zarządzającego daną jednostką organizacyjną do rozwiązania stosunku pracy (wyroki SN z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 135/99; z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 439/99 i z dnia 18 września 2008 r., II PK 28/08).

Przewidziany w art. 52 § 2 k.p. termin do złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli biegnie jeden raz od powzięcia przez właściwą osobę lub organ wiedzy o przyczynie dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, a późniejsze zmiany w składzie organu zarządzającego nie implikują ponownego rozpoczęcia biegu owego terminu (wyroki SN z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 431/99 i z dnia 4 czerwca 2002 r., I PKN 242/01).

Z punktu widzenia art. 52 § 2 k.p. istotne są trzy elementy: powstanie określonego zdarzenia uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, powzięcie przez pracodawcę wiadomości o tym zdarzeniu oraz czas dokonania rozwiązania umowy nie dłuższy niż miesiąc od powzięcia tej wiadomości. Gdy chodzi o osobę pracodawcy, to nie może nim być każdy kolejny pracodawca bądź każda nowa osoba lub organ uprawniony do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 3[1] § 1 k.p.), który dowiedział się o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Może to być jedynie ten „pracodawca” (w rozumieniu art. 3[1] § 1 k.p.), który dowiedział się o niej pierwszy. Dla niego też otwiera się termin miesięczny do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, który nie powtarza się, gdyby ów pierwszy „pracodawca” nie rozwiązał umowy w tym trybie (nie zdążył lub zrezygnował). 

Termin przewidziany w art. 52 § 2 k.p. nie jest kilkakrotny, lecz jednorazowy i biegnie od powzięcia wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie umowy przez pierwszego „pracodawcę”, który mógł rozwiązać umowę o pracę we wskazanym trybie. Natomiast zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego jednostką organizacyjną (pracodawcą) nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu.

W judykaturze dostrzeżono również problem z określeniem początkowej daty omawianego terminu w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną posiadającą status pracodawcy, a sprowadzający się do pytania, czy dla spełnienia przesłanek z art. 52 § 2 k.p. wystarczającym jest uzyskanie informacji na temat nagannego zachowania pracownika przez jednego z członków tego organu, czy też niezbędnym jest występowanie tego rodzaju świadomości po stronie wszystkich osób wchodzących w jego skład. W wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 330/04  Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że w opisanej sytuacji wystarczające jest powzięcie stosownej wiedzy o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym przez jednego z członków wieloosobowego organu zarządzającego, a kwestia kiedy i w jakiej formie podzieli się on tą informacją z pozostałymi członkami, nie ma znaczenia z punktu widzenia normy art. 52 § 2 k.p. Wynika to z ochronnej funkcji tegoż przepisu względnie pracownika.

W przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej.

Przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego stało się także zastosowanie art. 52 § 2 k.p. w sytuacji, gdy rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dopuściła się osoba zarządzająca jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, której wiedzy na temat własnego nagannego zachowania trudno przypisywać decydujące znaczenie dla oceny początkowego momentu biegu terminu do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia w trybie § 1 tego artykułu. W takim przypadku istotny jest stan świadomości innych osób z „kierownictwa zakładu pracy” o faktach, z których powinny one wyprowadzić wniosek o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z dnia 28 kwietnia 1997 r., I PKN 111/97).

Z literalnego brzmienia art. 52 § 2 k.p. wynika, że przedmiotem wiedzy, jakiej powzięcie przez pracodawcę inicjuje bieg jednomiesięcznego terminu do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, są okoliczności uzasadniające owo rozwiązanie. Taka redakcja przepisu nakazuje zaś dokonywanie jego wykładni w powiązaniu z regulacją § 1, który statuuje przesłanki zastosowania omawianego trybu rozwiązania stosunku zatrudnienia.

Dla rozpoczęcia biegu wspomnianego terminu istotnym jest stan świadomości osoby lub osób reprezentujących pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy na temat takiego zachowania pracownika, wyczerpującego hipotezę mocy art. 52 § 1 k.p., które zostało wskazane w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę jako przyczyna podjęcia decyzji w tym zakresie (wyroki SN z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 576/98 oraz z dnia 7 sierpnia 2001 r., I PKN 592/00).

Datą inicjującą bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. jest uzyskanie przez pracodawcę wiedzy o nagannym postępowaniu pracownika, spełniającym kryteria uznania go za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w sensie przedmiotowym i podmiotowym, który to moment nie zawsze zbiega się w czasie z chwilą powzięcia informacji o powstałej w wyniku tego szkodzie i jej rozmiarach.

Oceny zachowania terminu z art. 52 § 2 należy zatem dokonywać z uwzględnieniem daty zdarzenia, które zostało wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, a nie zdarzeń późniejszych (wyrok SN z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 576/98).

W sytuacji gdy naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia (wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00).

Jeśli u podstaw zastosowania omawianego trybu rozwiązania stosunku zatrudnienia legło kilka niezależnych od siebie przyczyn, termin ten biegnie odrębnie dla każdej z nich (wyrok SN z dnia 17 listopada 1997 r., I PKN 361/97).

Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może być pochopna, stąd też wiedza na temat okoliczności będących przyczyną zastosowania tak dotkliwej sankcji powinna być na tyle sprawdzona, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu zwalnianej osoby. Pozyskanie tego rodzaju informacji wymaga zaś niejednokrotnie odpowiednich czynności kontrolnych, które należy podjąć niezwłocznie, gdy zaistnieje taka potrzeba i które powinny być sprawnie prowadzone.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2009 r., III PK 43/09 stwierdzono, że miesięczny okres do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy odwołanego członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością rozpoczyna bieg od uzyskania przez zarząd wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, lecz nie wcześniej niż od odwołania członka zarządu. Orzeczenie to zapadło w sprawie, w której były podstawy do rozwiązania z członkiem zarządu o spółki umowy o pracę bez wypowiedzenia, o czym wiedział inny członek zarządu, a nie wiedziała rada nadzorcza. Z dniem odwołania tego członka zarządu organem uprawnionym do rozwiązania z nim umowy przestała być rada, a stał się zarząd. Termin z art. 52 § 2 k.p. nie biegł więc w odniesieniu do rady, a w stosunku do zarządu rozpoczął bieg z dniem, w którym zarząd stał się organem właściwym do rozwiązania umowy, mimo że przyczyna rozwiązania była znana zarządowi już przed tym dniem. Powołany wyrok dotyczył zatem sytuacji, gdy do momentu odwołania z zarządu rada nadzorcza nie wiedziała o nagannych zachowaniach pracownika, więc nie rozpoczął biegu termin z art. 52 § 2 k.p., a po odwołaniu z zajmowanego stanowiska kompetencja do rozwiązania umowy o pracę przeszła na zarząd i to z chwilą dotarcia do tego organu informacji o przyczynie dyscyplinarnego zwolnienia termin ten rozpoczął bieg.

Wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2018 r., I PK 101/17

Standard: 26456 (pełna treść orzeczenia)

W orzecznictwie przyjmuje się, że w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku skazującego, choćby już wcześniej upłynął miesięczny termin liczony od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o popełnieniu przez pracownika oczywistego przestępstwa (por. wyrok SN z 17 października 2017 r., II PK 278/16).

Zmiana składu osobowego organu pracodawcy nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. (por. wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., I PKN 431/99; analogicznie wyrok z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01).

W przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (art. 3⊃1; § 1 k.p.) do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu.

W przypadku jednoosobowych organów (np. wójta gminy) rozpoczęcie biegu terminu wiąże się z powzięciem wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy bezpośrednio przez ten organ.

Wyrok SN z dnia 25 lipca 2018 r., I PK 207/17

Standard: 31033 (pełna treść orzeczenia)